由于招聘費(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門(mén)的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)能錢(qián)用得少，人招得又快又好?？勺龅揭陨蟽牲c(diǎn)并不容易，為此，我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢(qián)最多的方法首推用“獵頭”，這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對(duì)象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。

　　三、規(guī)范招聘流程

　　上節(jié)所述的招聘方式，無(wú)論我們選擇其中的哪一種，都要有一個(gè)規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將，功虧一簣。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡(jiǎn)歷，面試，結(jié)束面試，心理測(cè)評(píng)到取證的全過(guò)程。

　　1.招聘前應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。a告知公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)，（但在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有些人的目的并不單純，可能會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和客戶(hù)混入其中，希望借此來(lái)得到對(duì)自己有用的信息。因此，最好只介紹一些基本情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，在問(wèn)到其他一些資料的時(shí)候可以通過(guò)委婉的方式加以拒絕，否則得不償失。）b實(shí)事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實(shí)告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來(lái)的人才最終會(huì)流失，從而形成巨額的流失成本，c如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。因?yàn)橐坏┏兄Z無(wú)法兌現(xiàn)，條件降低的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑，極易造成人員流失。

　　2.招聘中應(yīng)避免一些誤區(qū)。a避免思維定勢(shì)，在招聘人才時(shí)不能依據(jù)招聘人員的習(xí)慣性思維，例如，許多人會(huì)認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢(shì)”刪除了最適合得人選，定會(huì)追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。b不要輕易相信介紹信或介紹人c不要忽視情商因素d不要尋找完美人才e維護(hù)應(yīng)聘者的自尊，即便應(yīng)聘人沒(méi)有得到這個(gè)職位，也會(huì)對(duì)這個(gè)公司存有好感，為公司樹(shù)立良好的口碑。

　　3.招聘后還要對(duì)一些關(guān)鍵職位進(jìn)行取證。以免一時(shí)疏漏給虛假人才可乘之機(jī)，為公司帶來(lái)?yè)p失。

　　第三章 如何有效的控制人力資源開(kāi)發(fā)成本一、培訓(xùn)需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從理論到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求?？傮w而言，做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個(gè)方面入手：a從公司組織上分析，根據(jù)各部門(mén)的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來(lái)確定需求內(nèi)容；b從工作職業(yè)上分析，做職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比，中間的差距就是培訓(xùn)需求；c員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距在何處。只有明確培訓(xùn)需求的實(shí)際存在，針對(duì)企業(yè)的自身情況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法：

　　1.全球性分析，即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求；按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況；如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。

　　2.行為表現(xiàn)管理，即在績(jī)效考核過(guò)程中做培訓(xùn)需求分析。

　　3.突發(fā)事件和主要問(wèn)題分析法4.以培訓(xùn)者為中心的分析法二、培訓(xùn)成本的核算對(duì)于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過(guò)程中必須考慮的問(wèn)題。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地，教師，設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。

　　目前，國(guó)內(nèi)常見(jiàn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：國(guó)外頂尖的大型管理顧問(wèn)公司，在北京或全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)。新加坡，臺(tái)灣，香港等地的管理顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。政府機(jī)構(gòu)，大學(xué)，研究部門(mén)辦的大型講座。在培訓(xùn)場(chǎng)地，教師，設(shè)備和培訓(xùn)渠道的選擇上要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的具體情況進(jìn)行分析。

　　三、培訓(xùn)效果的優(yōu)化

　　使培訓(xùn)效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點(diǎn)：1專(zhuān)心聽(tīng)講，根據(jù)成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，告訴其學(xué)習(xí)目的，講課時(shí)多提與工作經(jīng)歷相關(guān)的問(wèn)題，從而使學(xué)員專(zhuān)心聽(tīng)講，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化；2實(shí)踐，即培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，公司里要產(chǎn)生支持的氛圍，讓員工能夠充分運(yùn)所學(xué)的新技能；3反饋；培訓(xùn)工作完成后，要保證員工能夠?qū)W以致用有以下四種方法可供參考：

　　1.過(guò)渡學(xué)習(xí)：即當(dāng)所學(xué)的知識(shí)無(wú)法立即應(yīng)用到工作中時(shí)，須每隔一段時(shí)間就拿出資料來(lái)進(jìn)行復(fù)習(xí)，不斷地鞏固，才能不忘，確保日后一有機(jī)會(huì)就能應(yīng)用到工作上。

　　2.將所學(xué)知識(shí)與工作緊密結(jié)合：即將所學(xué)的知識(shí)中能夠應(yīng)用的部分迅速投入工作中，進(jìn)行實(shí)踐，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，進(jìn)而演變?yōu)榱?xí)慣。

　　3.積極利用培訓(xùn)的后續(xù)資源：上完培訓(xùn)課后，一定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話，傳真等資料，越全越好，這些資料就叫培訓(xùn)的后續(xù)資源。

　　4.營(yíng)造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境