由于招聘費用是計算在提出招聘需求的部門的預算內的，所以，部門經理都希望招聘時能錢用得少，人招得又快又好。可做到以上兩點并不容易，為此，我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預算費用均列入表內，并經人力資源部和總經理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會形式，以及時下最流行的網上招聘，而花錢最多的方法首推用“獵頭”，這種方法適用于某些關鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時間，招聘對象，招聘人員自身素質和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。

　　三、規(guī)范招聘流程

　　上節(jié)所述的招聘方式，無論我們選擇其中的哪一種，都要有一個規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將，功虧一簣。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡歷，面試，結束面試，心理測評到取證的全過程。

　　1.招聘前應進行必要的溝通。a告知公司的主營業(yè)務提供有關事實和數(shù)據(jù)，（但在招聘過程中，甚至在面試過程中，有些人的目的并不單純，可能會有競爭對手和客戶混入其中，希望借此來得到對自己有用的信息。因此，最好只介紹一些基本情況的相關數(shù)據(jù)，在問到其他一些資料的時候可以通過委婉的方式加以拒絕，否則得不償失。）b實事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，從而形成巨額的流失成本，c如實描述職業(yè)生涯發(fā)展機會，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機會的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。因為一旦承諾無法兌現(xiàn)，條件降低的時候，應聘者會對公司的信譽產生懷疑，極易造成人員流失。

　　2.招聘中應避免一些誤區(qū)。a避免思維定勢，在招聘人才時不能依據(jù)招聘人員的習慣性思維，例如，許多人會認為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。而實際上并非如此，如果招聘者在面試時依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會追悔莫及，因為關鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財富的人力資本。b不要輕易相信介紹信或介紹人c不要忽視情商因素d不要尋找完美人才e維護應聘者的自尊，即便應聘人沒有得到這個職位，也會對這個公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。

　　3.招聘后還要對一些關鍵職位進行取證。以免一時疏漏給虛假人才可乘之機，為公司帶來損失。

　　第三章 如何有效的控制人力資源開發(fā)成本一、培訓需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識和技巧，從理論到實際操作之間會產生一定的差距，這種差距就是培訓需求?？傮w而言，做培訓需求分析一般從以下三個方面入手：a從公司組織上分析，根據(jù)各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內容；b從工作職業(yè)上分析，做職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進行對比，中間的差距就是培訓需求；c員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓需求，差距在何處。只有明確培訓需求的實際存在，針對企業(yè)的自身情況進行培訓才能真正通過培訓提高企業(yè)的競爭力。

　　培訓需求的實際操作有以下四種方法：

　　1.全球性分析，即公司從上往下順次進行確定工作。具體流程是：分析培訓目標群體范圍；定義職位需求；按職位需求來評價員工的現(xiàn)有狀況；如果有培訓需要則立即著手培訓。

　　2.行為表現(xiàn)管理，即在績效考核過程中做培訓需求分析。

　　3.突發(fā)事件和主要問題分析法4.以培訓者為中心的分析法二、培訓成本的核算對于培訓工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培訓成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓成本是指場地，教師，設備等在培訓活動中所需的費用，以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本的損失。培訓成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。

　　目前，國內常見的培訓機構可分為以下四種：國外頂尖的大型管理顧問公司，在北京或全國各地有分支機構。新加坡，臺灣，香港等地的管理顧問公司在內地的分支機構。國內民營自創(chuàng)的培訓公司。政府機構，大學，研究部門辦的大型講座。在培訓場地，教師，設備和培訓渠道的選擇上要根據(jù)培訓對象，培訓內容，培訓成本的具體情況進行分析。

　　三、培訓效果的優(yōu)化

　　使培訓效果優(yōu)化的方法有很多，但大多包含以下幾點：1專心聽講，根據(jù)成年人的學習特點，告訴其學習目的，講課時多提與工作經歷相關的問題，從而使學員專心聽講，實現(xiàn)學習效果的最大化；2實踐，即培訓學習結束后，公司里要產生支持的氛圍，讓員工能夠充分運所學的新技能；3反饋；培訓工作完成后，要保證員工能夠學以致用有以下四種方法可供參考：

　　1.過渡學習：即當所學的知識無法立即應用到工作中時，須每隔一段時間就拿出資料來進行復習，不斷地鞏固，才能不忘，確保日后一有機會就能應用到工作上。

　　2.將所學知識與工作緊密結合：即將所學的知識中能夠應用的部分迅速投入工作中，進行實踐，將知識轉化為技能，進而演變?yōu)榱晳T。

　　3.積極利用培訓的后續(xù)資源：上完培訓課后，一定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話，傳真等資料，越全越好，這些資料就叫培訓的后續(xù)資源。

　　4.營造支持學習的工作環(huán)境