一、知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)和知識(shí)技術(shù)員工特點(diǎn)與差異性一般認(rèn)為，知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點(diǎn)或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

　　但所有這些只是對(duì)知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識(shí)和理解，如果從人力資源管理方看，從知識(shí)技術(shù)型組織對(duì)人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工在人力資源管理中的共性與個(gè)性，普遍性和差異性。

　　（一）知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性

　　知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。

　　1.個(gè)性化與自主性。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對(duì)稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。

　　再如，知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢財(cái)富只占7%.

　　除此以外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。

　　2.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識(shí)活動(dòng)是知識(shí)的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗(yàn)加工和提煉的過程，同時(shí)在這一過程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動(dòng)態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。

　　3.知識(shí)型組織或企業(yè)的無形資產(chǎn)價(jià)值比重較大，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)或信息社會(huì)中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時(shí)代土地、勞力和資本那樣簡(jiǎn)單，只是知識(shí)或以知識(shí)為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識(shí)為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

　　另一個(gè)重要問題是，我們以往對(duì)知識(shí)資產(chǎn)或知識(shí)資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對(duì)其產(chǎn)生方式以及控制過程卻有些模糊口事實(shí)上，在知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識(shí)資本更多地是掌握在知識(shí)型個(gè)體員工之中。例如，作為企業(yè)對(duì)知識(shí)的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫類，這些只是代表真正知識(shí)資產(chǎn)的一小部分。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識(shí)型員工個(gè)體身上。

　　4.對(duì)知識(shí)、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。

　　從理論上講，由于知識(shí)作為人們認(rèn)識(shí)或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識(shí)載體——人的復(fù)雜性，則長(zhǎng)期以來對(duì)知識(shí)的價(jià)值、掌握知識(shí)的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內(nèi)容也是知識(shí)技術(shù)密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。

　　（二）知識(shí)技術(shù)型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素

　　知識(shí)型組織與員工雖然有著自身的特點(diǎn)與特性，但同時(shí)也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場(chǎng)中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無論是知識(shí)型群體還是個(gè)體也都存著一定的差異性。

　　企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)屬性因素。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊?。一般來講，同樣是知識(shí)型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其織和員工的開放性、自主性、流動(dòng)性以及個(gè)性化相對(duì)于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時(shí)，其上述特性相對(duì)于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出。

　　企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對(duì)員工的影響是巨大的，無論是知識(shí)型和非知識(shí)型。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對(duì)于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。從另一方面說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)管理、以及知識(shí)型組織，它的真正動(dòng)力和內(nèi)涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思維、創(chuàng)新行動(dòng)的要素，而歷史悠久或傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。

　　（三）本企業(yè)及知識(shí)技術(shù)型員工的特點(diǎn)

　　本企業(yè)是國(guó)內(nèi)電力勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)中的大型知識(shí)密集、技術(shù)密集型組織。承擔(dān)著國(guó)家大中型發(fā)、輸、變電工程項(xiàng)目勘測(cè)、設(shè)計(jì)、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關(guān)專業(yè)知識(shí)、技術(shù)型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。包括：專業(yè)知識(shí)技術(shù)的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。

　　由于大型工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱。

　　企業(yè)產(chǎn)品因知識(shí)技術(shù)含量相對(duì)較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長(zhǎng)得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低。

　　組織和員工的工作對(duì)象是大型能源基本建設(shè)項(xiàng)目，接觸和聯(lián)系政府部門、項(xiàng)目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。

　　員工進(jìn)入企業(yè)初期其個(gè)體的個(gè)性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，上述特點(diǎn)呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢(shì)。

　　由于本企業(yè)的性質(zhì)是為國(guó)家能源基礎(chǔ)建設(shè)提供技術(shù)咨詢、服務(wù)性的組織，其人才市場(chǎng)較為開放、競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，因此造成其個(gè)體員工的流動(dòng)性相對(duì)較大，特別是一些專業(yè)技術(shù)知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)多的中青年員工。

　　上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。

　　二、對(duì)本企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)重點(diǎn)問題的認(rèn)識(shí)。

　　（一）人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理

　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動(dòng)中引人和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

　?。ǘ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速業(yè)內(nèi)部人力資本增值

　　對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。

　　1.針對(duì)本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識(shí)技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。

　　2.創(chuàng)建和促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享環(huán)境與機(jī)制。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，也應(yīng)以組織的“顯性知識(shí)”反饋促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”的進(jìn)一步提高。

　　3.在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。

　?。ㄈ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識(shí)技術(shù)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵(lì)體系

　　從知識(shí)技術(shù)型員工的需求分析可以看出，因?yàn)槠鋬r(jià)值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。

　　1.堅(jiān)持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。知識(shí)技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機(jī)會(huì)成就，以及機(jī)會(huì)和成就激勵(lì)。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干性人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。

　　2.建立多元、復(fù)合激勵(lì)體系。這一點(diǎn)主要是基于知識(shí)技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)，包括報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類（項(xiàng)）激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。

　?。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系

　　作為人力資源管理實(shí)踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。針對(duì)本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。

　　1.建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。

　　2.完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

　　3.探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。

　?。ㄎ澹┎粩嗤晟破髽I(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

　　由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。這種風(fēng)險(xiǎn)就是“確保智力資本的不流失”。

　　隨著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問題。

　　1.建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，特別是要關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。

　　2.人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的取等等。

　　3.人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。一、知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)和知識(shí)技術(shù)型員工特點(diǎn)與差異性

　　一般認(rèn)為，知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點(diǎn)或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

　　但所有這些只是對(duì)知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識(shí)和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識(shí)技術(shù)型組織對(duì)人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工在人力資源管理中的共性與個(gè)性，普遍性和差異性。

　　（一）知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性

　　知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。

　　1.個(gè)性化與自主性。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對(duì)稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。

　　再如，知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢財(cái)富只占7%.

　　除此以外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。

　　2.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識(shí)活動(dòng)是知識(shí)的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗(yàn)加工和提煉的過程，同時(shí)在這一過程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動(dòng)態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。

　　3.知識(shí)型組織或企業(yè)的無形資產(chǎn)價(jià)值比重較大，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)或信息社會(huì)中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時(shí)代土地、勞力和資本那樣簡(jiǎn)單，只是知識(shí)或以知識(shí)為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識(shí)為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

　　另一個(gè)重要問題是，我們以往對(duì)知識(shí)資產(chǎn)或知識(shí)資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對(duì)其產(chǎn)生方式以及控制過程卻有些模糊口事實(shí)上，在知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識(shí)資本更多地是掌握在知識(shí)型個(gè)體員工之中。例如，作為企業(yè)對(duì)知識(shí)的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫類，這些只是代表真正知識(shí)資產(chǎn)的一小部分。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識(shí)型員工個(gè)體身上。

　　4.對(duì)知識(shí)、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。

　　從理論上講，由于知識(shí)作為人們認(rèn)識(shí)或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識(shí)載體——人的復(fù)雜性，則長(zhǎng)期以來對(duì)知識(shí)的價(jià)值、掌握知識(shí)的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內(nèi)容也是知識(shí)技術(shù)密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。

　　（二）知識(shí)技術(shù)型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素

　　知識(shí)型組織與員工雖然有著自身的特點(diǎn)與特性，但同時(shí)也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場(chǎng)中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無論是知識(shí)型群體還是個(gè)體也都存著一定的差異性。

　　企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)屬性因素。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊?。一般來講，同樣是知識(shí)型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動(dòng)性以及個(gè)性化相對(duì)于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時(shí)，其上述特性相對(duì)于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出。

　　企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對(duì)員工的影響是巨大的，無論是知識(shí)型和非知識(shí)型。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對(duì)于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。從另一方面說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)管理、以及知識(shí)型組織，它的真正動(dòng)力和內(nèi)涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思維、創(chuàng)新行動(dòng)的要素，而歷史悠久或傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。

　?。ㄈ┍酒髽I(yè)及知識(shí)技術(shù)型員工的特點(diǎn)

　　本企業(yè)是國(guó)內(nèi)電力勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)中的大型知識(shí)密集、技術(shù)密集型組織。承擔(dān)著國(guó)家大中型發(fā)、輸、變電工程項(xiàng)目勘測(cè)、設(shè)計(jì)、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關(guān)專業(yè)知識(shí)、技術(shù)型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。包括：專業(yè)知識(shí)技術(shù)的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。

　　由于大型工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱。

　　企業(yè)產(chǎn)品因知識(shí)技術(shù)含量相對(duì)較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長(zhǎng)得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低。

　　組織和員工的工作對(duì)象是大型能源基本建設(shè)項(xiàng)目，接觸和聯(lián)系政府部門、項(xiàng)目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。

　　員工進(jìn)入企業(yè)初期其個(gè)體的個(gè)性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，上述特點(diǎn)呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢(shì)。

　　由于本企業(yè)的性質(zhì)是為國(guó)家能源基礎(chǔ)建設(shè)提供技術(shù)咨詢、服務(wù)性的組織，其人才市場(chǎng)較為開放、競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，因此造成其個(gè)體員工的流動(dòng)性相對(duì)較大，特別是一些專業(yè)技術(shù)知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)多的中青年員工。

　　上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。

　　二、對(duì)本企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)重點(diǎn)問題的認(rèn)識(shí)。

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理

　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動(dòng)中引人和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

　　（二）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值

　　對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。

　　1.針對(duì)本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識(shí)技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。

　　2.創(chuàng)建和促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享環(huán)境與機(jī)制。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，也應(yīng)以組織的“顯性知識(shí)”反饋促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”的進(jìn)一步提高。

　　3.在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。

　?。ㄈ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識(shí)技術(shù)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵(lì)體系

　　從知識(shí)技術(shù)型員工的需求分析可以看出，因?yàn)槠鋬r(jià)值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。

　　1.堅(jiān)持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。知識(shí)技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機(jī)會(huì)成就，以及機(jī)會(huì)和成就激勵(lì)。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干性人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。

　　2.建立多元、復(fù)合激勵(lì)體系。這一點(diǎn)主要是基于知識(shí)技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)，包括報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類（項(xiàng)）激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。

　?。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系

　　作為人力資源管理實(shí)踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。針對(duì)本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。

　　1.建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。

　　2.完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

　　3.探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。

　?。ㄎ澹┎粩嗤晟破髽I(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

　　由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。這種風(fēng)險(xiǎn)就是“確保智力資本的不流失”。

　　隨著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問題。

　　1.建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，特別是要關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。

　　2.人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等。

　　3.人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。一、知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)和知識(shí)技術(shù)型員工特點(diǎn)與差異性

　　一般認(rèn)為，知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點(diǎn)或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

　　但所有這些只是對(duì)知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識(shí)和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識(shí)技術(shù)型組織對(duì)人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工在人力資源管理中的共性與個(gè)性，普遍性和差異性。

　　（一）知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性

　　知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。

　　1.個(gè)性化與自主性。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對(duì)稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。

　　再如，知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢財(cái)富只占7%.

　　除此以外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。

　　2.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識(shí)活動(dòng)是知識(shí)的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗(yàn)加工和提煉的過程，同時(shí)在這一過程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動(dòng)態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。

　　3.知識(shí)型組織或企業(yè)的無形資產(chǎn)價(jià)值比重較大，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)或信息社會(huì)中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時(shí)代土地、勞力和資本那樣簡(jiǎn)單，只是知識(shí)或以知識(shí)為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識(shí)為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

　　另一個(gè)重要問題是，我們以往對(duì)知識(shí)資產(chǎn)或知識(shí)資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對(duì)其產(chǎn)生方式以及控制過程卻有些模糊口事實(shí)上，在知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識(shí)資本更多地是掌握在知識(shí)型個(gè)體員工之中。例如，作為企業(yè)對(duì)知識(shí)的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫類，這些只是代表真正知識(shí)資產(chǎn)的一小部分。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識(shí)型員工個(gè)體身上。

　　4.對(duì)知識(shí)、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。

　　從理論上講，由于知識(shí)作為人們認(rèn)識(shí)或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識(shí)載體——人的復(fù)雜性，則長(zhǎng)期以來對(duì)知識(shí)的價(jià)值、掌握知識(shí)的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內(nèi)容也是知識(shí)技術(shù)密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。

　?。ǘ┲R(shí)技術(shù)型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素

　　知識(shí)型組織與員工雖然有著自身的特點(diǎn)與特性，但同時(shí)也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場(chǎng)中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無論是知識(shí)型群體還是個(gè)體也都存著一定的差異性。

　　企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)屬性因素。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊?。一般來講，同樣是知識(shí)型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動(dòng)性以及個(gè)性化相對(duì)于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時(shí)，其上述特性相對(duì)于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出。

　　企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對(duì)員工的影響是巨大的，無論是知識(shí)型和非知識(shí)型。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對(duì)于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。從另一方面說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)管理、以及知識(shí)型組織，它的真正動(dòng)力和內(nèi)涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思維、創(chuàng)新行動(dòng)的要素，而歷史悠久或傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。

　?。ㄈ┍酒髽I(yè)及知識(shí)技術(shù)型員工的特點(diǎn)

　　本企業(yè)是國(guó)內(nèi)電力勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)中的大型知識(shí)密集、技術(shù)密集型組織。承擔(dān)著國(guó)家大中型發(fā)、輸、變電工程項(xiàng)目勘測(cè)、設(shè)計(jì)、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關(guān)專業(yè)知識(shí)、技術(shù)型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。包括：專業(yè)知識(shí)技術(shù)的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。

　　由于大型工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱。

　　企業(yè)產(chǎn)品因知識(shí)技術(shù)含量相對(duì)較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長(zhǎng)得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低。

　　組織和員工的工作對(duì)象是大型能源基本建設(shè)項(xiàng)目，接觸和聯(lián)系政府部門、項(xiàng)目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。

　　員工進(jìn)入企業(yè)初期其個(gè)體的個(gè)性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，上述特點(diǎn)呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢(shì)。

　　由于本企業(yè)的性質(zhì)是為國(guó)家能源基礎(chǔ)建設(shè)提供技術(shù)咨詢、服務(wù)性的組織，其人才市場(chǎng)較為開放、競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，因此造成其個(gè)體員工的流動(dòng)性相對(duì)較大，特別是一些專業(yè)技術(shù)知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)多的中青年員工。

　　上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。

　　二、對(duì)本企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)重點(diǎn)問題的認(rèn)識(shí)。

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理

　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動(dòng)中引人和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

　?。ǘ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值

　　對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。

　　1.針對(duì)本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識(shí)技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。

　　2.創(chuàng)建和促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享環(huán)境與機(jī)制。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，也應(yīng)以組織的“顯性知識(shí)”反饋促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”的進(jìn)一步提高。

　　3.在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。

　?。ㄈ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識(shí)技術(shù)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵(lì)體系

　　從知識(shí)技術(shù)型員工的需求分析可以看出，因?yàn)槠鋬r(jià)值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。

　　1.堅(jiān)持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。知識(shí)技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機(jī)會(huì)成就，以及機(jī)會(huì)和成就激勵(lì)。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干性人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。

　　2.建立多元、復(fù)合激勵(lì)體系。這一點(diǎn)主要是基于知識(shí)技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)，包括報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類（項(xiàng)）激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。

　?。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系

　　作為人力資源管理實(shí)踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。針對(duì)本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。

　　1.建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。

　　2.完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

　　3.探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。

　?。ㄎ澹┎粩嗤晟破髽I(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

　　由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。這種風(fēng)險(xiǎn)就是“確保智力資本的不流失”。

　　隨著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問題。

　　1.建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，特別是要關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。

　　2.人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等。

　　3.人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。