趙總是一個生產經營精細化工產品的公司老板，去年的銷售收入達到了6000余萬元。趙總今年打算拼一拼，把銷售額提高到上億元。為此，他廣招人馬，充實一線隊伍。今年直接從事業(yè)務的一線人員就由去年的40余人擴充到60余人，營銷隊伍發(fā)展很快。

　　趙總下午來到了辦公室，剛好看完第三季度財務報表，臉上露出滿意的微笑。第三季度已經完成了去年全年的銷售額。這是一件多么讓人歡欣鼓舞的事情。就在這個時候，負責營銷的高總監(jiān)向他匯報了一件事情，趙總聽后高興的臉一下變得陰沉。他把負責財務工作的陳曉新總監(jiān)和負責銷售工作的高攀總監(jiān)都罵了一通！

　　高總監(jiān)匯報的事情是這樣的：負責山東業(yè)務經理的劉華在一個月前提出了辭職，銷售部隨即調整了人員，安排市場交接。現(xiàn)在，市場對帳交接中發(fā)現(xiàn)劉華拿了30000元貨款沒有上交公司，留在自己的手上，并要求公司一次將工資、獎金、保留金等結算清楚。據財務部門對劉華的核算情況來看，大約公司要支付25800余元給劉華?？磥?，劉華是有充分準備的。盡管給劉華做了大量工作，工資、獎金該怎么結算就怎么結算，但是保留金要按照制度要求，在交接一個月后市場沒有遺留問題時才退給當事人，劉華不認同，一再堅持上述意見。

　　真是禍不單行！更令趙總生氣還還在后面。

　　財務部的符好部長遞交了一份離職人員欠款一覽表的報告。報告顯示，過去離職的10余名業(yè)務經理幾乎都欠公司的錢，有的甚至欠上萬元，最少的也欠千把元。財務部報告的原因，都是寫的業(yè)務差旅費用借條。事情更巧的是，公司人事部的張強部長也遞交了一份報告，說的還是有許多業(yè)務人員沒有辦理離職手續(xù)就離開了公司，人事管理不規(guī)范。對于欠公司錢的部分業(yè)務經理，人事部還與提供擔保的家庭成員或朋友取得了聯(lián)系，但是，收效甚微。

　　都是借錢惹得禍！事已至此，發(fā)脾氣也無濟于事。趙總反而冷靜了下來，對高總監(jiān)講，劉華的問題好處理，高總監(jiān)親自給他打個電話，讓他放心，該給他的一分錢不差，多余的貨款必須如數退還公司。但是，趙總加重了語氣，現(xiàn)在的問題已經不是一個劉華的問題，如果業(yè)務人員都出現(xiàn)這種情況，公司財務、市場、人事管理豈不大亂！這樣下去，公司還有威嚴嗎？怎么辦？

　　趙總指定由高總監(jiān)牽頭，陳總監(jiān)、張強部長配合，在一周內拿出一套可行辦法交公司討論，杜絕今后離職業(yè)務人員出現(xiàn)欠錢的問題，以維護公司威嚴和合法權益。

　　對此，高總監(jiān)他們該怎么辦呢？

　　誰之過，是否都沒錯？

　　殘局破解者：馮啟 2004-10-19 11：03 瀏覽數： 8394在以營銷為龍頭的現(xiàn)代企業(yè)里，趙總的困惑、高總監(jiān)的尷尬乃至陳總監(jiān)的無奈，都會不同程度的存在，只不過體系健全且管理規(guī)范的企業(yè)，在這方面發(fā)生的事都會被視為極特殊的突發(fā)事件。這種情況對于迅速發(fā)展的民營企業(yè)來說是屢見不鮮的，但究其根源則與企業(yè)的文化理念、制度體系以及行事原則性是息息相關的。筆者服務過外企、民營等幾個不同性質的企業(yè)，有多年的營銷管理經驗，也處理過類似的事件，現(xiàn)就趙總公司的這件事追根溯源，探討一下導致事件發(fā)生的根本原因，并提煉一下解決問題之道。

　　1. 企業(yè)在日常的經營和發(fā)展過程中，應該塑造誠信務實的文化底蘊和注重承諾的優(yōu)良作風。

　　這對企業(yè)能正常的貫徹管理制度和規(guī)章十分重要，能奠定員工對企業(yè)的最原始的忠誠度，也為企業(yè)管理者落實和員工自覺遵守規(guī)章制度創(chuàng)造現(xiàn)實土壤和理論基礎。有的企業(yè)對員工應該得到的報酬和薪金往往因為市場的快速發(fā)展不停的變更考核制度，通過增加任務或增加可控因素等手段使員工薪水降低；或由于完成比例太高、薪水數額太大等許多原因少付乃至拒付；本來為了更好的激勵營銷精英努力挖掘個人潛力，卻在執(zhí)行上鼠目寸光，無形中透支了企業(yè)凝聚力中最核心的DAN－誠信度。這是導致員工不信任企業(yè)的根本原因，也是劉華截留貨款“變被動為主動”的直接原因。他不會沒有等待1個月的時間來領取本該得到報酬的耐心，對企業(yè)缺乏信任倒是千真萬確的。

　　2. 健全可執(zhí)行的財務體系是企業(yè)壯大的根本保證，也是企業(yè)在具有良好核心競爭力的情況下能快速發(fā)展的充分必要條件之一。

　　很多企業(yè)就是因為財務危機最終導致落敗破產的，巨人大廈的隕落也是與財務制度不健全有著很大的關系。企業(yè)應該對營銷員工有借款制度、核銷體系、不同級別的信用額度、預警機制、駐外分支的貨款回流制度等等。比如外企對借款有很多詳細的制度約束，對借款人、用途、數額、審批、核銷等方方面面均有嚴格的要求，并執(zhí)行財務追蹤和責任倒查制度，一連串的周密的財務體系使得其財務上很少有趙總公司的事件發(fā)生，分析起來并不足為奇。

　　3. 完善企業(yè)的人事策略，實行甄選、培育、提升、淘汰等科學的HR策略。

　　在企業(yè)選拔人才的時候一定有個原則：那就是注重專業(yè)技能的同時一定不要忽略了對德的考核與品評。很多企業(yè)已經把“有才無德堅決不用，有德無才可以慢慢培養(yǎng)，德才兼?zhèn)涑浞掷??！弊鳛槠髽I(yè)的HR策略是很有說服力和道理的。同時有了完善的人才選拔體系，還要提醒那些中小型的民營企業(yè)不要忽略了企業(yè)與員工之間的協(xié)約和文本約束，為日后發(fā)生糾紛付諸法律奠定基礎。但有些人事或營銷系統(tǒng)的一些規(guī)定應該本著高效靈活的以人為本的精神，不能無畏的浪費企業(yè)和個人的精力和時間。比如市場人員的更迭對企業(yè)來講是很正常的事情，能不能提高企業(yè)對人離職后交接的效率以及縮短財務結算流程和時間，能不能從一個月減為20天甚至5天，如果家庭遠遷或出國定居能不能變通特殊處理，等等很多因素都會影響員工離職后對財務結算的做法。處理的結果也將深刻影響下一個離職的員工，這方面潛移默化的作用也是不可忽視的。比如國內某大型飲料合資企業(yè)，由于員工離職必須的由營銷總監(jiān)簽字方能任命新人并開始交接工作，而且交接清楚后一個月才能領取工資。有一次正逢營銷總監(jiān)出國考察得一個月后才能回來，有兩個員工辭職都采取了拿著與薪水等量的貨款消失的做法，細細想來，員工的做法固不可取，但企業(yè)缺少變通、辦事效率低下也是一個主要原因。

　　4. 珍惜名譽，企業(yè)辦事要講原則，防微杜漸，以一正百。

　　很多民營企業(yè)在員工私拿貨款拒不上交或采取劉華的做法時，有時企業(yè)往往采取息事寧人的態(tài)度，希望大事化小甚至忍氣吞聲不了了之。雖然我們不提倡采取浪費人力物力的對簿公堂之做法，但姑息仁忍有時會給下一個心術不正者提供絕佳的參考案例。平時多組織法律講座，強化員工的法律意識；必要時拿起法律的武器捍衛(wèi)自己，可使員工在內心深處形成企業(yè)不可侵犯的心理認同感，指導其行事的準則和方向，也使想走捷徑或貪戀貨款者缺少投機的理論基礎。

　　5. 善待離職者，這對每個企業(yè)來說都很重要。

　　“笑著離開惠普，哭著離開聯(lián)想”這是大多職業(yè)經理人印象都很深的一句話，他反映了員工離開自己奮斗過的企業(yè)后截然不同的心態(tài)和感受，它所產生的社會效果也是截然不同的。很多企業(yè)面對自己的員工很寬容和藹，富有很濃的人情味，但一旦離職將被視為淘汰者或叛徒，特別是跳到競爭企業(yè)那里的員工，往往平時能很順利兌現(xiàn)的薪水獎金等等通過各種手段克扣，而且手續(xù)繁褥復雜，甚至大舉清查以前管過區(qū)域的費用是否有無見不得陽光的地方，清查結論下來后才能開始交接工作，使得本來對企業(yè)多年栽培報有感恩心里的員工怨恨油然而生。以此導致很多人對企業(yè)的歷行做法頗有積怨，最終導致極端的事情發(fā)生。其實企業(yè)應該按照正常平和的心態(tài)對待員工，對曾經的付出和業(yè)績給以肯定和褒獎，對缺點和不足誠懇的給以忠告；歡送每一個對企業(yè)做出過貢獻的員工，同時祝福其走好職場生涯的每一步。那么這無論是正在為之奮斗的還是另尋高就的員工都將感激企業(yè)的寬廣胸襟和馬首風范，這無形中將是企業(yè)的一個豐實的寶貴財富。

　　很多冷飲企業(yè)都有過類似的經歷，公司辛辛苦苦培育幾年的技術骨干最終跳槽到上游的添加劑公司，但仍不計前嫌對其友好如初，并給予工作上的合作，到后來曾經的骨干員工在關鍵時刻給予原來工作過的公司鼎力相助，甚至挽救了公司。這種感人的故事常常在我的身邊發(fā)生，而且我身邊發(fā)生類似趙總公司事件的也是多年不遇。他也從側面闡述了一個道理：小勝靠智，大勝靠德，以德服人，人皆敬之也。

　　林林總總的探討了這么多，不知道對趙總和其他兩位老總是否有所幫助和裨益；總之我們衷心的希望趙總能早日擺脫類似的煩惱，也祝愿他的公司銷量和業(yè)績越來越好。