在當今社會思潮中，人本主義已成為人們所共同關注的一個焦點。據社會學學者研究：“西方社會人性異化的事實乃是現(xiàn)代西方社會思潮普遍關注人的問題的根本原因?！保ㄗⅲ簭埿鄣染帯Ｐ戮幀F(xiàn)代西方社會思潮[M].上海：上海社會科學院出版社，1999.）工業(yè)文明的機械化、集體行為的同步化、政治生活的官僚化、市場交易的契約化和人情交往的功利化等，使人的生存壓力凸顯出來，人性的蛻變與個性的消退使職業(yè)勞動變得平凡乏味，工作效率不斷相對下降（即人性異化抵消了部分因使用先進技術手段所增加的效率）。在內部審計中，實現(xiàn)“以人為本”的管理概念，是提高內部審計監(jiān)督的重要途徑。以下幾方面是應當充分考慮的問題：

　　一、從滿足個人需要出發(fā)實現(xiàn)內部審計人員價值最大化

　　用亞當。斯密的經濟學原理來看，內部審計人員通常都是“自利”的經濟人；他們的行為選擇模式取決于個人價值的大小。盡管“人盡其才”是社會與個人共同追求的一種目標，但是，因多種緣由，這種目標難以實現(xiàn)。如，人才市場上審計職業(yè)供求懸殊產生的學非所用；單位內部人員因對內部審計崗位特殊偏見引起的人事安排偏差；因主管領導的歧視剝奪了某一審計人員從事其他專長職業(yè)的可能性等。由于我國人才市場不規(guī)范，許多單位人才流動障礙較多，如企業(yè)或事業(yè)單位的內部審計人員流人政府機關的可能性極小，即使在同一行業(yè)內的部門之間流動，也并非完全取決于個人意愿；這必然意味著，讓每一個內部審計人員都最大限度發(fā)揮個人才能只是一種理想狀態(tài)，實際與理想之間還有不小距離。

　　然而，市場經濟下社會資源合理配置的原則，要求每一個經濟組織都能夠充分實現(xiàn)人力資源的最大社會價值（尤其是經濟價值），進而促成了一些企業(yè)基至是相當多的企業(yè)，提出了“以人為本”的經營理念，人力資本的價值已通過現(xiàn)實的商品交易以及物質生產顯現(xiàn)出來。在這種特定背景下，內部審計社會價值的大小，往往取決于人這個重要因素。在人的職業(yè)的社會屬性（群體作業(yè)、分工協(xié)作、相互依賴等）變得日益突出時，人的能動性將會成為職業(yè)社會效應發(fā)揮程度的關鍵因素。這時，如何調動內部審計人員的工作積極性，就成為強化內部審計的核心問題。解決這一問題的根本方法是，滿足內部審計人員的“基本需要”；令人欣慰的是，A.H.馬斯洛給我們作出恰當的答案提供了必要的理論依據。

　　按照A.H.馬斯洛《人的動機理論》中所闡述的“基本需要論”，（注：A.H.馬斯洛。人的動機理論[A].冬青等譯。管理與行為科學[M].廣州：科學普及出版社廣州分社，1985.）一個人都依次尋求以下五種需要的滿足，即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。內部審計人員的行為常常受到這些需要的支配。

　　從內部審計職業(yè)看，從業(yè)者在不同的單位可獲得不同的物質條件；單從這一職業(yè)技術作業(yè)的較高標準要求看，內部審計人力資源的稀缺就成為必然，這時，“趨利性”的經濟選擇可能促使具有良好勝任能力的審計人員更愿去一個工資福利更好的單位或地區(qū)從業(yè)。另外，在單位內部，如果不考慮個人興趣，審計人員也可能向更容易獲得利益（如工薪、福利等）的財務、銷售等崗位流動。從目前我國的實際情況看，寧愿高收入而愿意放棄自己所熱愛的內部審計崗位的人是少有的，因為，大多數單位的內部審計人員都可以從本單位獲得必要的生理需要的滿足，只有那些不適合從事內部審計工作的人才會發(fā)生變換職業(yè)的行為。從總體上看，生理需要對內部審計人員的調崗不會發(fā)生重要影響。

　　出于職業(yè)性質的特殊性，內部審計人員常缺乏人身安全感；工作本身的批判性所造成的被審機構的對抗，可能延伸到審計人員個人，打擊報復、冷潮熱諷、明槍暗箭、排擠壓制等明顯的敵意司空見慣，可以用一句“得罪人”的俗語來形容。依據A.H.馬斯洛的理論，安全需要是僅次于生理需要的較低層次的需要，只有這個需要滿足了，人們才會考慮第三、四、五層次的需要。如果一個內部審計人員尚未滿足這個安全需要，愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要就無從考慮。在我國，尚無專門維護內部審計人員的《內部審計法》，大多數單位也沒有使內部審計人員得到人身安全保障的規(guī)章制度或行政措施，審計人員的安全隱患重重，嚴重影響審計監(jiān)督的有效性。即使在治理結構合理的股份公司中，受“雇主原則”支配的內部審計人員，可能經常處在經理人與股東利益的夾縫中考慮生存問題，精神壓力甚至超過了普通當事人對審計人員的安全威脅，審計人員同樣面臨進退兩難的困惑。在現(xiàn)實中，經?？梢钥吹酱嬖谖冯y情緒的內部審計人員，他們中的不少人選擇了改換工作崗位的選擇，或者處在一種喪失銳氣的無奈境地。我們看到，缺乏人身安全性的內部審計執(zhí)業(yè)環(huán)境，是摧殘內部審計人力資源的致命因素，這個問題不解決，內部審計的能動性與有效性就無法保證，內部審計工作可能流于形式。

　　內部審計人員所需要的“被人關愛”與“關愛別人”的環(huán)境，在監(jiān)督工作冗長的繁重勞動中往往難以實現(xiàn)。監(jiān)督的挑剔可以被善意理解為“忠言逆耳”，更多的是公開的敵意或消極的抵制。內部審計人員實現(xiàn)“愛的需要”還存在著職業(yè)立場上的障礙；在反復與被審機構的交往中，更多的是冷漠沖散了“關愛”。改變審計監(jiān)督傾向或倡導審計服務立場，偏離了審計的本質，也許代表著一種方向，能從“不愛”的環(huán)境走入“被愛的殿堂”。

　　如果從“尊重的需要”看，內部審計人員在部分單位中由于組織地位較高，獲得了一定優(yōu)越感，得到了不同管理層次以及有關員工的尊重；然而，一些形同虛設的或效能低下的內部審計機構，常常被人們所忽視，尊重的需要難以滿足。

　　從“自我實現(xiàn)的需要”看，內部審計人員比許多職業(yè)的人員更難表現(xiàn)出個人成就的自我價值。技術人員的發(fā)明、政府官員的權威、商界大享的財富、科學巨匠的創(chuàng)造等，都比內部審計人員平凡的勞動更容易顯示人生的光輝。監(jiān)督的“保障”屬性并無展示創(chuàng)造價值的天機，比起其他職業(yè)，內部審計人員的個人才能尚難充分發(fā)揮。非專業(yè)人員充斥內部審計機構的現(xiàn)象，嚴重損傷人們對內部審計職業(yè)的社會評價，更使有勝任力的內部審計人員的成就感大幅度降低；在這種意義上，應提醒單位負責人，不應將內部審計工作視為“萬金油”們的一種職業(yè)。

　　事實上，內部審計人員的個人效用的實現(xiàn)程度取決于上述“五大需要”的滿足程度。內部審計職業(yè)的固有缺陷，可能成為有志者進入本職業(yè)的一個巨大障礙。對于處在乎庸狀態(tài)的常人而言，職業(yè)選擇多樣化促成了內部審計職位的冷寂。因為內部審計工作對于大多數將職業(yè)作為生存手段的人而言，并不具備明顯的吸引力，他們追求安全感、被關愛感、受尊重感及成就感，而內部審計職業(yè)卻難以實現(xiàn)；在市場競爭中，只有謀求最底層需要滿足的人才可能不計其它需要能否滿足的問題。從這種意義上講，如果大多數人都為生計所困惑，那么，內部審計可能由經精心挑選的人員充任；如果大多數人的最底層的需要已得到滿足，則內部審計很難找到優(yōu)秀的人員充任。另外，應考慮對在崗的的內部審計人員，通過滿足他們的“需要”的方式，調動他們的工作熱情，而不應一味考慮“你應做什么”的缺乏人文關懷的命令。

　　二、以完善考核手段為基礎準確評價內部審計人員的業(yè)績

　　人本主義觀念下，特別注重內部審計人員的個人生活需要及其他方面需要的滿足（不過這總是有一定限度的滿足），同時也關心內部審計人員的工作業(yè)績情況，判斷其“業(yè)績”與得到“滿足”的對稱性。人本主義不是只講單位的付出（經濟的及非經濟的，尤其是人文關懷），不講單位的回報，只講內部審計人員的權利，不講內部審計人員的義務，它要求這兩個對立面的均衡。因此，人本主義的內部審計管理策略，同時要求通過完善考核手段準確評價內部審計人員的業(yè)績，使不同內部審計人員得到與其個人工作努力以及成果相適應的獎懲，并獲得本人可以接受的社會承認。事實上，對于一個特定的從業(yè)者來說，對他的工作積極性最大的挫傷是考核的不公正，因此，對內部審計人員的考核，也必須體現(xiàn)現(xiàn)代社會客觀公正、不循私情的人文精神。

　　一般單位中，在完成內部審計的基礎制度建設后，內部審計機構的管理制度卻很少建立，對內部審計人員的考核，大多按照單位內部通用的考核管理干部的模式實施考評工作，收效不顯。筆者認為，應從以下方面完善對內部審計人員的考核手段：

　　第一，制定科學的考核標準。除了職務、職稱為基礎制定的崗位職責等幾乎被泛化的缺乏剛性約束的考核標準外，還應考慮：（1）擔任主審項目數指標。主審負責制下，主審的組織協(xié)調能力、政策運用能力、專業(yè)操作能力以及其他能力，都可以通過項目的質量與效率體現(xiàn)出來。既然主審對審計項目必須承擔絕對責任，那么，就有必要讓其得到與此相適應的權利：高額的崗位津貼、優(yōu)先的晉職機會、較多的獎金分配和更高的獎勵檔次。當然，如果主審的任定依靠行政手段，而不是公開、透明的競爭，這個指標就會失去應有的意義。在現(xiàn)實中，不少內部審計部門的負責人，仍熱衷于搞主審的平均分配，在平均主義所謂“機會均等”的旗號下遷就后進，避免部門內部矛盾，事實上卻挫傷了業(yè)務骨干的工作積極性。平均主義的公平如果建立在掩蓋或不承認個體能力差異的基礎上，則是極大的不公平。（2）優(yōu)秀審計項目數指標。為體現(xiàn)公平原則，應盡可能由外部機構或人員（如上級內部審計機構、同級審計機關或本單位組織的來自外部的專家）實施優(yōu)秀審計項目的評審；對優(yōu)秀審計項目可分別財務審計、效益審計制定標準，如，可以考慮查出違紀金額數、審計建議采納率、審計建議產生的經濟效益、改進管理制度提高效率狀況、審計復議情況、審計檔案規(guī)范化程度以及審計質量高低等評審指標?？梢钥紤]，分別財務審計與效益審計制定兩套指標體系，對各個指標均予量化，并確定權數，據以計算審計項目的分值，作為評選優(yōu)秀審計項目的依據。對于不可量化的審計項目考核指標（如審計項目社會影響力、審計威懾力等），可通過評委議論的形式調整優(yōu)秀項目的初選排序。（3）外勤業(yè)務中違規(guī)數指標。如向被審機構違規(guī)取證，索要或收受禮品，要求解決某一人事安排，或要求個人借款等。對違規(guī)人員的考評，可采用一票否決制，年度考核以“不及格”計。（4）審計業(yè)務工作量指標?？梢葬槍Σ煌瑢徲嬵愋?，設計不同的指標；如，財務審計中，以被審計資產總額、或總銷售額等作為工作量標準，然后在主審與一般審計員之間，按一定的系數分配。（5）審計失誤值指標。宜對審計失誤分類制定扣分標準，再按情節(jié)不同確定不同系數，對所認定的審計失誤，計算應扣減分值。為了便于考核，對于上述五個方面，采用定量的辦法，確定每個審計人員的計分總值，然后評出優(yōu)差，以促使內部審計人員盡最大努力工作。

　　第二，實行嚴格的考核制度。目前，許多單位內部審計人員偏少，加之流動性較強，自身的管理制度建設嚴重滯后；因而，應從強化內部審計人員考核制度方面入手，實現(xiàn)對人的行為約束。制度一旦頒布，就應廣泛發(fā)布，最好是印制工作手冊，提供每個內部審計人員學習使用，以使制度形成一種機制，強制地發(fā)生作用。除非制度造成了對團體利益、公共利益的傷害，就不應隨意終止制度的執(zhí)行。令人困惑的是，在單位內部的其他機構中，如果并沒有類似考核制度，這種制度約束的“不均衡”也許會導致內部審計人員的離任。因為，人的“自由天性”對制度的約束有一定抗拒意識，許多人希望在缺乏制度的無序狀態(tài)中獲得自己的利益；一旦內部審計制度所造就的壓力束縛使從業(yè)者感到不適應時，他可能選擇逃避，尋找一個“制度真空”、環(huán)境疏松的崗位。在現(xiàn)實中，內部審計機構總能尋找一條相對準確地考核內部審計人員個人業(yè)績的辦法；當“游戲規(guī)則”實施后，個人的評價未達到理想時，對此規(guī)則的強烈不滿就可能發(fā)生，進而可能導致“規(guī)則”遭到否定。這表明，考核制度能否被嚴格執(zhí)行，一靠行政領導的權威，二靠“規(guī)則”本身的科學性（這可能與“規(guī)則”沒有通過廣泛的民主程序產生有關）。與制度制定相比，環(huán)境的復雜性與直接的利益沖突，使制度的執(zhí)行更為困難。我們更希望一切合理的內部審計人員以及業(yè)務考核的制度能夠得到全面執(zhí)行，如果有兩種選擇，一種是未制定相應制度，業(yè)務管理處于無章可循狀態(tài)，另一種是已制定了有關制度，業(yè)務管理中不予遵守，盡管效果一樣，但是，我們仍然會選擇前者，因為，一是我們沒有必要為一套不予采用的制度付出無效的制定成本，另一方面是我們不應當讓普通的內部審計保證對制度的效能喪失信心，進而對管理的有效性發(fā)生懷疑，甚至在將來排斥制度的推行（這是最可怕的）。那么，怎樣才能嚴格對內部審計人員的考評制度呢？（1）建立一個既民主又有權威的考核小組，該小組從人員構成上應能體現(xiàn)民意或能包含著主管領導的行政支持；（2）考核工作應具有連續(xù)性和一貫性，在維持長期考核機制的同時，應在考核所用政策上保持一定穩(wěn)定性。（3）考核結論應具有剛性，不以某種非議、責難而隨意改變，維護考核制度的嚴肅性。（4）考核制度在所有內部審計人員面前一律平等，徹底克服對人不對事的扭曲行為，做到對事不對人，真正體現(xiàn)制度的剛性與“無情”。

　　第三，建立齊備的考核檔案。當考核結果確定后，應公開發(fā)布，接受監(jiān)督，然后記人個人檔案，作為晉職、升級、加薪或獎勵的依據。這種考核檔案，記錄內部審計人員在每一年度的工作業(yè)績、考核等級、審計失誤、違規(guī)違紀情況，在由內部審計人員本人確認簽字后，作為人事部門進行獎懲的重要依據。在單位的人事管理制度中，應確立個人業(yè)務檔案的重要地位，以促使內部審計人員充分重視考核結論，借助考核手段，達到鼓勵先進、鞭策后進的效果。

　　三、以激勵機制為手段調動內部審計人員的工作能動性

　　審計職業(yè)與其他許多職業(yè)的顯著差異是：它并不表現(xiàn)為一種直接創(chuàng)造有形商品的活動?！坝凶鳛椤薄ⅰ拜^小作為”與“無作為”之間在大多數場合無法界定。對一個可靠的會計報表表示意見，有“作為”的“查”與“無作為”的“未查”都發(fā)表無保留意見，兩者都不會出現(xiàn)審計風險。這種情況，給“無作為”提供了“偷懶”的可乘之機。沒有有效的激勵機制，偷懶就無法避免，必然降低了審計工作效率。

　　在代理理論看來，“委托人通過對代理人進行適當的激勵，以及通過承擔用來約束代理人越軌活動的監(jiān)督費用，可以使其利益偏差有限?！保ㄗⅲ哼~克爾。詹森等著，陳郁等譯。所有權、控制權與激勵[M].上海：上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1998.）在經濟學中，這種激勵主要是通過委托人給代理人的具有足夠刺激量的報酬實現(xiàn)的。從我國內部審計人員接受激勵的實際狀況看，精神激勵多于物質激勵，激勵程度一般較小，加上“輪流坐莊”的平均主義以及評獎的不公正等普遍性問題，都使激勵的效果不大明顯。解決這一問題的關鍵是，在考核標準科學化的基礎上，嚴格執(zhí)行考核制度，使各個內部審計人員的業(yè)績公正地計量出來，糾正靠“領導意志”行事的不良方式。從職業(yè)特點看，注重外勤工作的內部審計，比單位內的其他一般管理工作付出更多的辛勞，理應獲得更多的報酬；如果做不到這一點，就可能發(fā)生人才流失。從激勵的另一面看，“監(jiān)督”內部審計人員“越軌”是保證激勵效果的一種必要手段。在我國不少單位中，由于國有產權主體虛置，這種監(jiān)督常常被忽略；既然無從真正了解內部審計人員的努力程度，應有的激勵手段也就難以實際應用。國際內部審計師協(xié)會在1993年修訂的《內部審計實務標準》230條中規(guī)定：“內部審計部門應保證內部審計工作是在適當的監(jiān)督之下進行的”。（注：國際內部審計師協(xié)會制定，中國內部審計學會譯。內部審計實務標準[S].北京：中國審計出版社，1999.）但遺憾的是，它所倡導的這種監(jiān)督是“內部審計部門經理負責提供”的，這顯然是不充分的?！氨O(jiān)督”內部審計人員，在現(xiàn)實中可以表現(xiàn)為雙向性：一是靠被審計機構的監(jiān)督，這可能在審計行為使其利益受到保護但又出現(xiàn)審計人員瀆職時放棄監(jiān)督；二是靠單位主管領導的監(jiān)督，由于分工差異，這種監(jiān)督容易形式化和表面化，更容易感情用事。從這個意義上看，“監(jiān)督”困難重重。然而，必須看到，在“激勵”的同時必須考慮“監(jiān)督”，否則，內部審計人員的潛能不可能充分發(fā)揮，甚至可能出現(xiàn)“偷懶”。

　　實施有效的激勵，是調動內部審計人員能動性的重要措施。（1）激勵的方式。一般情況下，物質激勵比精神更有效；現(xiàn)時激勵比期權激勵（類似于股權獎勵）更有效；升職比加薪更有效。（2）激勵的度。在多數內部審計人員看來，只有他們所獲得的收入（貨幣性的及非貨幣性的）足以補嘗本人的勞動付出以及其他付出（如過度的精神壓力、尊嚴的損害等）時，他們才可能感受到激勵的刺激，并改變自己的行為模式。由于工資制度方面的某些原因，內部審計人員很難得到與其超額勞動付出相應的收入，這時，單位領導應給予他們一些必要的人文關懷，可以在一定程度上彌補經濟補償的缺憾。（3）激勵的公平問題。這個問題處理不好，挫傷部分內部審計人員的積極性。激勵的機制不應靠權威命令，而應靠制度的裁決；制度制定的民主化與事前化可減少事后的爭端。

　　激勵的正面刺激比懲罰的反面刺激更為有效。因為，激勵的獎賞是一種社會承認，它可能意味著獲獎的內部審計人員具有超越群體中多數人的能力，進而增加他人的認同感與本人的優(yōu)越感。激勵總是比懲罰對人格的毀滅所帶來的消極影響、負面作用好許多。在現(xiàn)實中，人們都希望得到獎勵而不希望得到懲罰，這是人性的特點；如果在內部審計管理中能夠正確認識這一特點并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的獎懲方案，更好地利用人力資源，甚至是“用人之短”，服務于審計監(jiān)督工作。

　　總之，內部審計效能的發(fā)揮程度，與內部審計人員的個人行為以及其所組成的群體行為直接相關。如果單位的行政領導能夠多研究審計人員的個人行為以及心理規(guī)律，并給予恰當的人文關懷，實施人本主義管理方略，那么內部審計的作用將明顯強化。