一、增值型內(nèi)部審計(jì)的涵義

　　國(guó)際注冊(cè)內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)（IIA）指出：內(nèi)部審計(jì)部門是指為了增加價(jià)值并改善機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)而提供獨(dú)立、客觀的保證與咨詢服務(wù)的部門、處或小組的顧問或其他從業(yè)人員。內(nèi)部審計(jì)部門通過(guò)系統(tǒng)化、規(guī)范化的方法，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理、控制與治理程序進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高其效率。由此可見，內(nèi)部審計(jì)部門存在的價(jià)值在于滿足“增加組織價(jià)值并改善機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)”的目的。一切合理合法、可以增加組織價(jià)值的方法都應(yīng)運(yùn)用于為組織服務(wù)，內(nèi)部審計(jì)工作也應(yīng)圍繞著為組織增加價(jià)值這一目標(biāo)而做計(jì)劃、實(shí)施的工作。

　?。ㄒ唬┰鲋敌蛢?nèi)部審計(jì)在已有的研究中存在著以下兩種觀點(diǎn)：一種認(rèn)為增值型內(nèi)部審計(jì)是內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的一個(gè)新階段，是傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)的一種創(chuàng)新與延伸；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為增值型內(nèi)部審計(jì)是一種審計(jì)新業(yè)務(wù)，或者說(shuō)成是一個(gè)新型審計(jì)項(xiàng)目，與管理審計(jì)、戰(zhàn)略審計(jì)、績(jī)效審計(jì)等審計(jì)項(xiàng)目相似，是為了更好地滿足組織需要而開展的一項(xiàng)新型審計(jì)業(yè)務(wù)。無(wú)論是一個(gè)階段、一個(gè)業(yè)務(wù)，其最終目的都是為了滿足組織的需要，使內(nèi)部審計(jì)部門在組織中更好地發(fā)揮作用。因此，筆者認(rèn)為把增值型內(nèi)部審計(jì)作為一個(gè)內(nèi)審發(fā)展的新階段更能體現(xiàn)內(nèi)審在組織中的價(jià)值。強(qiáng)調(diào)階段而非業(yè)務(wù)，主要是基于傳統(tǒng)審計(jì)方面的考慮，作為一個(gè)新階段，表明是在保留了傳統(tǒng)審計(jì)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的改進(jìn)。如IIA定義的一樣，內(nèi)審業(yè)務(wù)主要分為保證業(yè)務(wù)和咨詢業(yè)務(wù)，即使咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展空間再大，也不能摒棄保證業(yè)務(wù)在內(nèi)審中的核心地位。

　?。ǘ┰黾觾r(jià)值的含義IIA將增加價(jià)值定義為：通過(guò)保證和咨詢服務(wù)來(lái)增加組織目標(biāo)達(dá)成的機(jī)會(huì)，識(shí)別運(yùn)營(yíng)過(guò)程的改善方面，降低風(fēng)險(xiǎn)水平?？梢钥闯?，增加價(jià)值體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是增加組織目標(biāo)達(dá)成的機(jī)會(huì)，即在與總目標(biāo)保持一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)各種手段和方法，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)提供更可靠的保證，來(lái)體現(xiàn)價(jià)值；二是識(shí)別運(yùn)營(yíng)過(guò)程的改善方面，降低風(fēng)險(xiǎn)水平，即通過(guò)幫助機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)并評(píng)價(jià)重要的風(fēng)險(xiǎn)因素，評(píng)價(jià)改善風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程，并在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)覆蓋機(jī)構(gòu)治理、運(yùn)營(yíng)及信息系統(tǒng)等內(nèi)容控制程序的充分性與有效性。通過(guò)一系列的過(guò)程，識(shí)別組織運(yùn)營(yíng)過(guò)程是否改善，運(yùn)營(yíng)活動(dòng)是否充分有效，是否降低了組織風(fēng)險(xiǎn)，從而體現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)部門的價(jià)值所在。

　　二、內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量控制指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　增值型內(nèi)部審計(jì)作為內(nèi)部審計(jì)新的發(fā)展階段，改變了傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)在組織內(nèi)的定位，提高了內(nèi)部審計(jì)部門在組織中的價(jià)值，但如何評(píng)價(jià)這種價(jià)值，該價(jià)值是否真的從上述兩方面體現(xiàn)了內(nèi)部審計(jì)部門在組織中的作用，則需要從內(nèi)部審計(jì)部門的各方面對(duì)其開展的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制。筆者試圖建立一種類似的平衡計(jì)分法評(píng)價(jià)模式對(duì)內(nèi)部審計(jì)部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

　　（一）員工的勝任能力一個(gè)部門離不開人的作用，特別是內(nèi)部審計(jì)這種職業(yè)，強(qiáng)調(diào)更多的知識(shí)、專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)，更強(qiáng)調(diào)入的因素。與注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)相似，內(nèi)部審計(jì)師職業(yè)同樣是一個(gè)以人為中心、以人為最重要資源的職業(yè)。因此，對(duì)內(nèi)部審計(jì)部門的績(jī)效考評(píng)，離不開對(duì)員工勝任能力的考評(píng)。該方面考核的指標(biāo)包括：審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的平均年限；具有職業(yè)資格（包括中級(jí)、高級(jí)資格職稱，CPA，CIA等相關(guān)證書）的數(shù)量和比例；每名審計(jì)人員的年培訓(xùn)時(shí)間；公司每100名員工中內(nèi)部審計(jì)人員的數(shù)量；內(nèi)部審計(jì)員工在內(nèi)部審計(jì)部門及其他部門得到提升的時(shí)間跨度；內(nèi)部審計(jì)人員工作檢查不合格的數(shù)量在其整體審計(jì)工作中所占的比例。

　?。ǘ?zhǔn)則、制度、章程的遵守合法、合規(guī)永遠(yuǎn)都是一項(xiàng)工作開展的前提條件，內(nèi)部審計(jì)活動(dòng)也不例外，必須有章可循。但制度也存在著不完善和不全面，有的是總體指導(dǎo)原則，有的是某一具體指導(dǎo)概述，制度留給現(xiàn)實(shí)工作一些個(gè)人創(chuàng)造空間。因此，在準(zhǔn)則、制度、章程的指導(dǎo)下，合理、謹(jǐn)慎地開展審計(jì)工作同樣應(yīng)引起內(nèi)部審計(jì)部門的重視。該部分的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)如下：按照國(guó)家規(guī)定設(shè)置內(nèi)審機(jī)構(gòu)、配備足夠人數(shù)的審計(jì)人員；對(duì)準(zhǔn)則、制度的掌握熟練程度；經(jīng)審計(jì)委員會(huì)批準(zhǔn)的適當(dāng)?shù)恼鲁?；?nèi)部審計(jì)負(fù)責(zé)人的業(yè)務(wù)報(bào)告關(guān)系；內(nèi)部審計(jì)負(fù)責(zé)人單獨(dú)會(huì)見審計(jì)委員會(huì)的次數(shù)；審計(jì)工作底稿按要求編制。

　?。ㄈ徲?jì)工作的執(zhí)行過(guò)程在總體指導(dǎo)下，應(yīng)考慮的是如何具體應(yīng)用的問題。執(zhí)行前是否有計(jì)劃，執(zhí)行后將實(shí)際與計(jì)劃進(jìn)行比較是否存在重大差異，并分析其原因；審計(jì)資源是否充分，審計(jì)成本較以前相比有何重大變化，這一系列問題是構(gòu)成內(nèi)部審計(jì)工作中應(yīng)考慮的具體問題，也是評(píng)價(jià)內(nèi)部審計(jì)部門的一個(gè)方面?？梢詮囊韵聨c(diǎn)考核：實(shí)際完成審計(jì)工作數(shù)量占計(jì)劃完成數(shù)量的比例；從簽發(fā)報(bào)告草稿到簽發(fā)最終報(bào)告的時(shí)間；審計(jì)和非審計(jì)服務(wù)的時(shí)間和資源分配；審計(jì)建議的執(zhí)行比例；成本指標(biāo)，每個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的平均成本；引起系統(tǒng)流程改進(jìn)的數(shù)量；對(duì)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行檢查的比例；發(fā)現(xiàn)被審單位沒有合理理由卻拒不接受審計(jì)建議的數(shù)量。

　?。ㄋ模徲?jì)效果的評(píng)價(jià)所做工作是否識(shí)別、改善風(fēng)險(xiǎn)管理，是否得到相關(guān)利益方的認(rèn)可。審計(jì)效果評(píng)價(jià)是從內(nèi)部審計(jì)部門以外部的角度評(píng)價(jià)其績(jī)效，其中外部包括高級(jí)管理層、外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)等使用內(nèi)部審計(jì)部門工作成果的部門和機(jī)構(gòu)。具體包括以下幾個(gè)方面的考核：高級(jí)管理層滿意度：A管理層請(qǐng)求審計(jì)的數(shù)量，B管理層對(duì)內(nèi)審部門的主觀評(píng)價(jià)；審計(jì)委員會(huì)的滿意度部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的滿意度；與注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)、其他外聘評(píng)估、咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)的協(xié)作程度；降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的效果；審計(jì)評(píng)價(jià)引起的節(jié)約額；采用審計(jì)建議后，控制失效或意外發(fā)生的數(shù)量。

　　三、內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題

　?。ㄒ唬┵|(zhì)量控制評(píng)價(jià)與績(jī)效考核的區(qū)別按照標(biāo)準(zhǔn)中的規(guī)定，質(zhì)量控制的目的是在合理程度上保證內(nèi)部審計(jì)工作遵守《內(nèi)部審計(jì)專業(yè)實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》、《職業(yè)道德規(guī)范》、內(nèi)部審計(jì)部門章程和其他使用標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)審計(jì)署于2004年頒布的《審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量控制辦法》中關(guān)于質(zhì)量控制的規(guī)定也是主要強(qiáng)調(diào)從審計(jì)證據(jù)，審計(jì)工作底稿等一系列審計(jì)過(guò)程形成的、能夠反映審計(jì)工作質(zhì)量的方面考察審計(jì)質(zhì)量，重點(diǎn)在于檢查審計(jì)過(guò)程的規(guī)范性?？?jī)效考核是一種正式的員工與部門的評(píng)估制度。它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工與部門的工作行為、工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。對(duì)員工的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行定期考核，是其一段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）、績(jī)效管理體系的完善和提高等提供依據(jù)。

　　質(zhì)量控制重視過(guò)程的考察，因此質(zhì)量考核更具制度化、書面化、格式化，更適合企業(yè)外部對(duì)內(nèi)部的評(píng)估考核；而績(jī)效考核是以人為中心，通過(guò)衡量部門內(nèi)部的人力資源狀況，來(lái)完成對(duì)較整個(gè)部門的評(píng)價(jià)績(jī)效考核相比更具有靈活性，更適合企業(yè)內(nèi)部的考核。內(nèi)部審計(jì)部門作為企業(yè)的一個(gè)內(nèi)部部門，更適合從企業(yè)自身角度對(duì)其進(jìn)行考核。

　?。ǘ┰u(píng)價(jià)指標(biāo)中定性與定量指標(biāo)的靈活把握指標(biāo)是否可以量化直接影響到運(yùn)用指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的效果。定量指標(biāo)可以一目了然，優(yōu)劣清晰可見，且定量指標(biāo)建立在數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)的方法之上，是公認(rèn)科學(xué)的方法；而定性指標(biāo)考慮了決策時(shí)不可忽視的主觀判斷因素，也正是因?yàn)槭侵饔^判斷，造成了其難以客觀衡量的事實(shí)。兩者各有優(yōu)勢(shì)，忽略定性定量任何一方，都會(huì)造成體系的漏洞，使整個(gè)評(píng)價(jià)不完整。如上述指標(biāo)中，成本指標(biāo)是很容易量化的，而高層管理人員的滿意度的判斷存在很大程度的主觀成分。但通過(guò)對(duì)信號(hào)傳遞原則的靈活運(yùn)用，根據(jù)主體行為判斷主體意向，也可以通過(guò)類似管理層請(qǐng)求審計(jì)的數(shù)量量化某方面的管理層滿意度，請(qǐng)求的數(shù)量多，可以一定程度的體現(xiàn)管理層對(duì)內(nèi)部審計(jì)部門工作的滿意程度。

　　此外，指標(biāo)評(píng)價(jià)顯示的結(jié)果不是絕對(duì)的，只有在相似環(huán)境下做出的比較才具有對(duì)比性。在使用指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要充分考慮特定環(huán)境下，內(nèi)部審計(jì)人員處理問題的謹(jǐn)慎考慮。例如，現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)超出計(jì)劃時(shí)間過(guò)長(zhǎng)時(shí)，在正常情況下，是審計(jì)效率低下的表現(xiàn)；而在審計(jì)人員發(fā)現(xiàn)被審計(jì)單位出現(xiàn)舞弊情形時(shí)，加大現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)的時(shí)間就是合理的。因此，審計(jì)人員必須能夠提供足夠合理的證據(jù)，來(lái)證明其反常行為引起指標(biāo)異常變動(dòng)的原因。