我們從 2002 年開始著手籌備實施內(nèi)審人員績效考核工作，于 2002 年底印發(fā)了《勝利石油管理局 勝利油田有限公司審計處、審計中心內(nèi)部審計人員績效考核管理辦法 （ 試行 ） 》，自 2003 年開始在油田審計人員中全面推開。經(jīng)過近 1 年的試行，在總結(jié)前一階段經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，于 2003 年底對《管理辦法 （ 試行 ） 》進行了重新修訂。

　　內(nèi)部審計人員績效考核辦法是我們在參照國內(nèi)外績效考核先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)《審計署關(guān)于內(nèi)部審計工作的規(guī)定》、《內(nèi)部審計基本準則》、《內(nèi)部審計人員職業(yè)道德規(guī)范》、《內(nèi)部審計具體準則》和《勝利石油管理局加強內(nèi)部審計若干規(guī)定》等規(guī)章制度，并結(jié)合我們油田的實際而研究制定的。我們的主要做法是：

　　1 、成立績效考核組織。

　　為了保證績效考核工作的順利實施，我們專門成立了績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組、辦公室和考評小組三級機構(gòu)，分級別、分權(quán)限、分指標負責(zé)內(nèi)審人員的績效考評工作。其中，領(lǐng)導(dǎo)小組由審計處領(lǐng)導(dǎo)組成，全面負責(zé)績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、檢查；辦公室由審計處 1 名領(lǐng)導(dǎo)和機關(guān)科室長組成，負責(zé)績效考評工作的組織、協(xié)調(diào)；考評小組由審計分處主任、副主任和審計人員代表組成，負責(zé)審計分處審計人員的考評打分。比較完善的考核體系和嚴密的組織程序為績效考核工作的開展提供了保證。

　　2 、建立考核指標體系。

　　根據(jù)內(nèi)審人員從事審計工作必需的基本技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識經(jīng)驗和審計人員的工作質(zhì)量與效果、工作態(tài)度等，我們擬定的考核指標體系共包括 6 類 16 項基本指標和 6 項獎勵加分指標。其中，基本指標包括基本技能、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、政策水平、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作效果，獎勵加分指標包括開拓創(chuàng)新、理論研究等。

　　3 、擬定績效評價標準。

　　針對考核每項內(nèi)容和指標，我們制定了比較嚴密的考核評價標準。如我們將油田對審計系統(tǒng)的工作考核指標切分到每位審計人員，規(guī)定：財務(wù)審計人員季度取得 25 萬元的直接審計成果 （ 全年累計 100 萬元 ） 得 20 分；審計成果每超過 10 萬元加 1 分，上不封頂；未達到基本要求按完成比例折算?；▽徲嬋藛T季度取得 12 ． 5 萬元的直接審計成果 （ 全年累計 50 萬元 ） 得 20 分；審計成果每超過 5 萬元加 1 分，上不封頂；未達到基本要求按完成比例折算。通過各項指標的加權(quán)系數(shù)分別計算得分和總分，根據(jù)得分的高低把審計人員的績效考評結(jié)果劃分為五級：優(yōu)秀、優(yōu)良、達標、基本達標和不達標。

　　4 、完善績效考核反饋和申訴、審查機制。

　　為了保證績效考評的效果，在最大程度上保證考評結(jié)果的公正、公平、公開，我們建立了考核者與被考核者暢通的交流渠道。被考評者對考評成績持有異議的，可提交書面報告，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組指定專人進行調(diào)查。同時，處委會也定期對績效考核結(jié)果進行審查。

　　績效考核見效果，內(nèi)審管理上水平

　　實行內(nèi)部審計人員績效考核一年多來，我們初步見到了實實在在的效果。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一是 實現(xiàn)了科學(xué)、公正考核，發(fā)揮了對中計人員的評價作用。績效考核通過實行考核賦分，可以對內(nèi)審人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行綜合、全面、權(quán)威的評測分析，變定性評價為定量考核，為每年組織部門對審計人員的干部考核和內(nèi)審人員的晉升、崗位調(diào)整等提供了科學(xué)、權(quán)威的依據(jù)。

　　二是 做到獎懲分明，發(fā)揮了對審計人員的激勵作用。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎懲的對象及等級，能夠做到獎懲分明，初步實現(xiàn)了獎勵先進、激勵后進的效果。 2003 年，在推薦集團公司 2002 — 2003 年度內(nèi)部審計工作先進個人、高級審計師職稱評選等工作中，我們把績效考評成績作為一項重要參考指標，優(yōu)先推薦考評等級優(yōu)秀的審計人員。專項獎金也按考評得分核算發(fā)放，獎金最高者和最低者的差額在 20 ％左右?？冃Э己擞兄谠谙到y(tǒng)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍，使每位審計人員能夠努力提高各自的績效，從而提高整個內(nèi)審系統(tǒng)的活力。如我們組織的優(yōu)秀論文評選工作， 2002 年審計人員共提交論文 45 篇，實行績效考核后的 2003 年猛增至 132 篇。審計人員自覺學(xué)習(xí)專業(yè)知識、技能或者報名參加各種形式的學(xué)歷教育和學(xué)習(xí)班的也明顯增多。

　　三是 傳遞了壓力，發(fā)揮了對審計人員的約束作用。績效考核對審計人員的工作失誤和違規(guī)違紀問題等做出了詳細的規(guī)定。如在“工作質(zhì)量”指標中，我們規(guī)定：在處室內(nèi)部或上級審計項目質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)未嚴格遵循審計工作標準，所負責(zé)的工作有失誤和遺漏的，將視情節(jié)輕重分別扣 1 — 10 分：有嚴重失職造成重大影響或損失的，將視情節(jié)追加扣分，上不封頂。結(jié)合我們 2003 年底制定的《重大違規(guī)違紀問題漏審責(zé)任追究制度》，將同時給予扣減 1 — 12 個月的崗效薪點工資和獎金，取消申報高一級職稱任職資格，行政降職，調(diào)離審計工作崗位等經(jīng)濟處罰和行政處理。通過執(zhí)行情況看，審計人員的危機感和壓力普遍增強，工作態(tài)度較前有明顯轉(zhuǎn)變，查出、揭露的違規(guī)違紀問題和取得的經(jīng)濟成果也較前明顯增多。

　　四是 了解了人員現(xiàn)狀，發(fā)揮了業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求分析和促進審計人員潛能開發(fā)的作用。績效考核可以確定每位內(nèi)審人員素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓(xùn)需求分析，從而使各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)有的放矢、對癥下藥，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。今年我們就根據(jù)績效考核的情況，有針對性的提出了開展計算機輔助審計和微機操作技能、效益審計等方面的培訓(xùn)計劃。特別是幾名績效考核成績排名墊底的審計人員，在分處主任和審計處領(lǐng)導(dǎo)面談并提出口頭誡勉后，了解了自己的缺點和短處所在，努力克服不足，力求上進，工作面貌有了明顯的改觀。

　　五是 提高了審計質(zhì)量，防范了審計風(fēng)險。績效考核質(zhì)量第一、漏審責(zé)任追究的原則，極大的激發(fā)了審計人員的工作責(zé)任心。以往審計人員對自己的審計成果多少漠不關(guān)心，但自從實行績效考核后，審計人員不但對自己現(xiàn)場查出的違規(guī)違紀問題進行詳細的記錄，而且對項目審理過程中違規(guī)違紀金額和促進增收節(jié)支金額的認定過程、認定原因都要問個清清楚楚，唯恐自己的審計成果被抹殺。在審計工作中，審計人員對自己負責(zé)的被審計單位或分工查證的領(lǐng)域查得更深，查得更細，對發(fā)現(xiàn)的線索一追到底，絕不放過；對原來一些雖然違反有關(guān)政策但各單位普遍存在、司空見慣的問題也及時記入工作底稿，做好取證。如 2003 年度開展的局屬經(jīng)濟實體資產(chǎn)、負債、損益專項審計，審計人員查證和揭露的深層次問題比往年的項目明顯增多。對比近年來的工作底稿、審計報告等審計文書，能夠非常明顯的看出實行績效考核后審計人員對違規(guī)違紀問題的認證、處理處罰建議水平等都較前有了大幅度的提高。獲得優(yōu)秀審計項目的數(shù)量也由 2002 年的 28 項增加到 2003 年的 43 項。

　　但我們也清醒的認識到，績效考核不是萬能的，我們目前的績效考核工作也還剛剛起步，考評指標、考評程序等都還需要不斷完善。我們決心學(xué)習(xí)兄弟單位的先進經(jīng)驗，以超前的管理理念為指導(dǎo)，繼續(xù)深入探索內(nèi)審人員績效考核工作，與時俱進，不斷創(chuàng)新，在實施績效考核的過程中適時推動審計組織和審計事業(yè)的改革和發(fā)展，使油田審計機構(gòu)成為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型、學(xué)習(xí)型組織，努力將油田內(nèi)審事業(yè)不斷推向前進。