在我國加入WTO的新形勢下，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最大困擾是什么？是人才，尤其是高層次經(jīng)營管理人才和科技人才。時代在前進，企業(yè)在發(fā)展，對人才的需求必然會越來越大。然而從目前看，除一些名優(yōu)企業(yè)人才濟濟外，相當一部分企業(yè)都在為吸引人才和流失人才問題而憂心。2001年初，據(jù)河南省有關部門統(tǒng)計，自 1994年以來，全省市地以上企業(yè)、高校、科研單位中流入人才6333人，而流出的則有8927人，流出的人數(shù)是流入人數(shù)的1.4倍，流出的層次高于流入的層次，而且國有企業(yè)人才流出占較大的比重。這種情況絕非河南省所獨有。薄情人才流失，除了人所共知的人才管理體制、現(xiàn)代企業(yè)制度不完善等原因外。從會計學觀點分析，許多企業(yè)廣納賢才的舉措中不注意財務會計信息的運用是一個重要缺陷，從而使他們賴以吸引高級經(jīng)營管理人才和科技創(chuàng)新人才的依據(jù)的客觀性與真實性大打折扣。

　　一、企業(yè)應當重視會計信息在廣納賢才中的作用

　　以信息技術為代表的高科技革命的興起，國際經(jīng)濟一體化進程的加快，引起了全球性的高科技人才危機，人才爭奪戰(zhàn)已不僅限于一個國家、地區(qū)范圍內(nèi)，而是在全球范圍內(nèi)展開。這一切，都使我國一般企業(yè)面臨更嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)�？茖W技術是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源，從一定意義上說，企業(yè)擁有了人才資源，就意味著擁有了知識資源和科技創(chuàng)新資源。一般企業(yè)怎樣才能吸引和留住人才呢？江澤民同志《在慶祝中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》中指出，“領導干部要有識才的過眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知入警任，廣納群賢。”而要知人善任，就必須解決高素質(zhì)人才關注的問題。

　　第一，他們而要得到尊重、關心和信任。分析一下不少國有企業(yè)的人才“跳槽”，就是因為不能“心情愉悅”地工作。他們企盼思想上的溝通，崇高理想的引導，精神上的慰藉和鼓勵，與周圍人的和諧。而某些企業(yè)的領導卻不善于做他們的“知音”，不注意營造良好的軟環(huán)境。

　　第二，他們需要了解企業(yè)有無明確的經(jīng)營方向和核心業(yè)務，企業(yè)的優(yōu)勢和困難，企業(yè)的過去和現(xiàn)在，自己在這樣一個特定的事業(yè)空間能否發(fā)揮才能并展現(xiàn)自身價值。

　　第三，他們需要知曉的企業(yè)財務實力、經(jīng)濟資源狀況及資源配置情況，是否有保證提供達到預期奮斗目標與四行職責的必要條件，能否獲得穩(wěn)定而持久的工作環(huán)境。

　　第四，他們需要了解企業(yè)的獲利情況及發(fā)展趨勢，企業(yè)以往與現(xiàn)在的工薪和福利待遇有何變動，能否兌現(xiàn)已承諾的較高的工資與獎金及其他待遇條件。

　　上述后三項需求信息都可以通過企業(yè)提供的財務會計信息得到基本滿足。對于高素質(zhì)經(jīng)營管理人才來講，會計信息對他們做出去留的定奪將有至關重要的參考價值。為了降低經(jīng)營風險，趨利避害，減少決策的失誤，并使未來的預期報酬有保障，意欲加盟企業(yè)的潛在高級經(jīng)營管理人才，往往借助財務報告所提供的會計信息，對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、分配政策、銷售收入及產(chǎn)品所占有的市場份額等作出自己的判斷；他們一般都能夠利用財務報告，掌握企業(yè)一定時期的財務狀況和經(jīng)營成果，企業(yè)資產(chǎn)、負債與所有者權(quán)益的結(jié)構(gòu)及其合理性，各項主要經(jīng)濟指標計劃的完成情況，財務風險的大小，現(xiàn)金流量狀況，償債能力與獲利能力的強弱，等等，即使是虧損企業(yè)。困難單位，也會使他們把握真實情況，探測一下“虧損的黑洞”究竟有多深，以便預測扭虧為盈、提高經(jīng)濟效益的艱難與阻力有多大。企業(yè)應該愿意提供這些會計信息，因為提供的目的最終是為了自身的經(jīng)濟利益。適時提供財務會計信息資料會使 應聘對象產(chǎn)生信賴感，并做好較為充分的思想準備，做出合乎邏輯的理性 判斷與去留決策。即使有的求職者可能會“良禽擇木而棲”或另有高就，但也不會把勇于開拓創(chuàng)新、渴望創(chuàng)業(yè)成功、有志報效祖國的人嚇跑，反而有利于人才的落戶。

　　為什么有些企業(yè)在招聘人才時忽視財務會計信息的利用呢？原因之一，是唯恐提供會計信息會泄露商業(yè)秘密，給企業(yè)造成負面影響。其實，這是一個認識上的誤區(qū)，既然企業(yè)對外提供的財務會計信息可以為投資者、債權(quán)人、政府有關部門、企業(yè)職工與其他有關信息需求者服務，當然對招聘對象也就不應保密。即使有的人才最終沒有流入企業(yè)，但也不會因此而危及自身的商業(yè)秘密。原因之二，是某些企業(yè)領導者自身的財會知識欠缺，不重視會計法的學習和貫徹，即使他們在對外提供的財務報告上簽字并蓋章，也只是流于形式，很難從實質(zhì)上對會計資料的真實性和完整性負責，當然也難以充分發(fā)揮會計信息的作用。原因之三，是某些企業(yè)對外提供的財務會計信息有虛假和編造成分，不能反映企業(yè)的真實情況。若把失真的會計信息提供給尚未作出抉擇的高級經(jīng)營管理人才，擔心被發(fā)現(xiàn)疑點看出破綻。因此就不愿提供。所以，具備財會知識，貫徹會計法規(guī)，既是企業(yè)負責人廉潔自律、防治會計信息失真、培養(yǎng)實事求是作風與提升自身綜合素質(zhì)的必然要求，也是實施具有競爭力的廣納賢才策略的需要。

　　二、從會計學視野觀察企業(yè)引進人才策略的幾點啟示

　　企業(yè)的財務會計部門是重要的職能管理部門，也是能夠綜合地、系統(tǒng)地、完整地提供企業(yè)的會計信息和經(jīng)濟信息的部門，從會計管理的視野來觀察企業(yè)吸引人才策略，提出幾點啟 示供借鑒。

　　（一）企業(yè)負責人要從是否符合先、進生產(chǎn)力的發(fā)展要求出發(fā)，增強引進 和留住人才的責任主體和市場主體意識。

　　一個獨立核算的企業(yè)既是一個會計主體，同時也是一個市場主體，企業(yè)的法定代表人作為本單位的法律責任主體，其是否認符合先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求出發(fā)，樹立責任主體和市場主體意識；將對企業(yè)引進與留住人才起重要影響。例如，某些國有企業(yè)在基本實現(xiàn)三年脫困目標的運作中，政府的扶持起了很大作用，因此也使某些企業(yè)負責人并不健全的市場主體與責任主體理念有所淡化。在人才觀上，還沒有完全消除計劃經(jīng)濟的深刻烙印，還未完全實現(xiàn)遵循市場經(jīng)濟法制、向市場要人才的轉(zhuǎn)變，仍然“守株待兔”，等著人才“打上門來”、“毛遂自薦”。思想觀念的軟環(huán)境不適應社會主義市場經(jīng)濟體制的大氣候，導致在引進、吸納、留住人才方面行動滯緩，對策不力，坐失良機。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場與科技人才市場正在逐步形成，企業(yè)的責任主體要盡快實現(xiàn)思維方式上的市場化，以高度的責任心和積極性，以開放、創(chuàng)新為動力，主動出擊，把那些游離于企業(yè)之外的人才招聘進來，并想他們之所想、急他們之所急、謀他們之所需，以崇高的理想、高尚的精神和良好務實的工作條件將他們凝聚在企業(yè)，將人才資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益和社會效益。

　�。ǘ�）以持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略眼光，創(chuàng)新廣納賢才策略，克服人才經(jīng)營、培養(yǎng)、引進和使用中的短視行為。

　　持續(xù)經(jīng)營是會計正常工作的一個基本前提，也是企業(yè)在市場競爭中免遭這短命厄運的理性選擇。以持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略眼光，制定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才機制，才會形成企業(yè)與時俱進的引進、培植、涵養(yǎng)和使用人才策略。國內(nèi)外一些成功企業(yè)家的經(jīng)驗證明，一個企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展，要有一個完整的戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的核心業(yè)務和適應與引導市場的核心競爭力，并制訂與戰(zhàn)略計劃相配套的策略舉措，還要能正確分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，預測企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，把握發(fā)展的機遇，善于把劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，迎接挑戰(zhàn)。而要實現(xiàn)這一切都須有源源不斷的高級人才資源作保證。以此來認識企業(yè)的人才政策，就不僅是個 策略問題，而且是個戰(zhàn)略問題。企業(yè)領導者要樹立前瞻性、創(chuàng)新性、持續(xù)經(jīng)營的理念，克服目前一些企業(yè)中對人才重使用輕培養(yǎng)、重成果輕潛力、重眼前較長遠的短視行為，在人才的經(jīng)營和使用中，制訂系統(tǒng)而周密的人才在職教育計劃，尤其是對在職科技人員的技術培訓計劃，給現(xiàn)有人才以重新學習、提高自身素質(zhì)的機會，實現(xiàn)他們永不滿足、終身學習和不斷創(chuàng)新、勇于挑戰(zhàn)的欲望，打造人才可持續(xù)發(fā)展的空間與環(huán)境，從而留住人才并爭奪更多的海內(nèi)外英才。一些流星或名星企業(yè)、短命名牌產(chǎn)品企業(yè)人才流失的深刻教訓之一，就在于不能提供人才接受繼續(xù)教育、“充電”的機會。

　�。ㄈ�）加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，體現(xiàn)報酬與貢獻相配比的原則；從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。

　　配比原則是企業(yè)會計核算中正確計算企業(yè)當期損益的一項確認計量原則，雖然不能把這一原則簡單類比到人才管理體制中，但我們可以從中受到啟迪。企業(yè)是以營利為目的的，無論哪類人才，最終都要以創(chuàng)造效益為評價標準。因此，高級經(jīng)營管理人員與科技人才在受聘期間，他們應當獲得的收入與其應當承擔的責任、義務、風險須緊密聯(lián)系，權(quán)責應對稱、明晰，并與獎懲任免掛鉤，其享有的權(quán)益和待遇，與其付出的勞動成本和貢獻大小應當配比，才能使他們心悅誠服，充分發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

　　長期以來，某些國有企業(yè)主要經(jīng)營者和高科技人才的身價嚴重背離市場價格，他們的收入與貢獻極不對稱，沒有隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的增長而使他們的收入有較大的改觀。由此而形成的高素質(zhì)人才價值與價格的偏高度不斷擴大、收入與貢獻不配比，已經(jīng)和正在影響著人才作用的充分發(fā)揮，也造成了人才的嚴重浪費和流失。企業(yè)“拴心留人”的辦法有許多，而深化企業(yè)改革，理順分配機制，使各類人才各得其所，形成吸引人才和有利于人才脫穎而出的規(guī)范制度，則是帶有長期性和競爭力的舉措。制度和機制的建立，不以單位領導人的變更而廢棄，不以外來人才或是自身經(jīng)營人才的不同來源而實行雙重標準，克服盼才不用才的弊端，做到一視同仁、客觀評價，用好現(xiàn)有人才，吸引潛在人才， 使我國企業(yè)在與跨國公司及全球范圍 的人才競爭戰(zhàn)中站路自己的人才陣地。

　�。ㄋ模┛紤]高素質(zhì)人才流失的風險，建立人才流動風險準備金，做好人才儲備。

　　人才問題和其他事物一樣都具有兩面性，高素質(zhì)人才加盟企業(yè)，可以使一個企業(yè)由弱變強，由衰敗走向興旺，這樣的例子不勝枚舉；然而，某些企業(yè)，由于高級經(jīng)營管理人才和科技人才流失而造成的技術失密、經(jīng)濟效益滑坡、產(chǎn)品質(zhì)量下降、市場占有份額減少。職工薪金降低等損失也是客觀存在的。借鑒企業(yè)會計核算中考慮經(jīng)營風險的原則——穩(wěn)住原則的要來，企業(yè)對人才流失可能帶來的風險和損失也要做出合理預計；建立人才流動風險準備金，以應付可能發(fā)生的人才流失風險，保證企業(yè)人才創(chuàng)新的需要。

　　市場經(jīng)濟的發(fā)展；必然要走向科技市場化，并形成與之相協(xié)調(diào)的人才市場。也由于市場規(guī)律的作用，使人才在企業(yè)留用的穩(wěn)定性只是相對的，人才的流動則是不可避免的。我國社會主義初級階段的長期性，社會生產(chǎn)力發(fā)展的多層次性，與所有制結(jié)構(gòu)的多樣性，決定了對人才的需求也是多層面、多樣化的，人才的合理流動是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。據(jù)有關部門統(tǒng)計，從我國科研力量和科研開發(fā)人員的配置看，約80％的研究開發(fā)人員在高校和科研機構(gòu)，企業(yè)只占研究開發(fā)人員的20％。從1999年開始對科研機構(gòu)進行企業(yè)化轉(zhuǎn)制工作后，這種配置狀況有所改變，但要達到經(jīng)濟發(fā)達國家研究開發(fā)人員60％－80％集中在企業(yè)的水平，在短時期內(nèi)還不可能實現(xiàn)。這一方面說明我國的科研開發(fā)人才資源的配置不盡合理，使得科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的時間拉長，轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)增多，轉(zhuǎn)化的能力較差，另一方面，又形成科技與經(jīng)濟脫節(jié)，影響科技成果作用的時效。不少科研人員承擔的課題不是來自企業(yè)的實際需要，不能完全反映企業(yè)創(chuàng)新的欲望。勿庸置疑，科學技術是先進生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)和主要標志，但任何科技創(chuàng)新最終只有落實到企業(yè)，才能轉(zhuǎn)化為實實在在的生產(chǎn)力。要加快高等院校和科研機構(gòu)的高科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的節(jié)奏，深化科技市場化的探索，爭取更多的高科技與企業(yè)直接嫁接。