2014年中級經(jīng)濟師考試《商業(yè)專業(yè)》知識點：商品流通企業(yè)人力資源配置

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二、商品流通企業(yè)的人力資源配置方法

（一）人員的招聘、篩選與錄用

1.人員招聘

（1）內部招聘

空缺崗位在企業(yè)內提升或平級調動。內部招聘的渠道主要是布告招聘和利用技術檔案的信息。

布告招聘：在公司的布告欄或辦公自動化系統(tǒng)等上發(fā)布工作崗位空缺的消息，然后讓員工報名參加。應該滿足以下條件：第一，至少在招聘前一周發(fā)布所有的空缺崗位信息；第二，清楚地列出工作描述和工作規(guī)范；第三，使所有申請人收到有關申請書的反饋信息。優(yōu)點：調動工作積極性，提高士氣，是刺激員工職業(yè)發(fā)展的好方法，也是比較省時的方法。

利用技術檔案：公司通過檔案查看以下哪些人符合條件，然后跟他們聯(lián)系溝通，看看他們是否愿意提出申請。這種方法可以和布告一起使用，確保崗位引起了所有具備資格的員工的注意。優(yōu)點：如果檔案比較全面的話，這種方法更方便簡單。

（2）外部招聘

a.刊登招聘廣告：報紙、電視、電臺、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。優(yōu)點：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間長，可附帶做企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。缺點：初選時雙方不見面，信息失真；費用高；錄取成功率低（競聘者多）。適用于招聘各類人才。

b.招聘會：優(yōu)點：雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低。缺點：應聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。適用于初中級人員招聘，或緊急用工情況。

c.職業(yè)介紹所與就業(yè)指導中心：借助中介的一種方法。優(yōu)點：介紹速度快，費用較低，但中介服務質量普遍不高。適用于初中級人員招聘，或急需用工的情況。

d.委托獵頭公司：將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托其尋找合適人才。優(yōu)點：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質量好，招聘過程隱秘。缺點：招聘過程較長，各方反復談判；費用高昂，須按年薪的一定比例支付獵頭費。適用于物色高級技術人才和高級管理人員。

e.大專院校和職業(yè)學校：到學校招聘應屆生。特點：雙方了解充分，挑選范圍和方向集中，效率較高。

f.員工內部推薦：員工推薦親屬、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。優(yōu)點：用人較為可靠，招募費用較低。缺點：很難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團隊和裙帶關系。主要用于招聘初級員工和核心員工。

g.安置退伍軍人。

2.篩選與錄用程序

主要步驟：

（1）求職材料整理

（2）初選面試

（3）復試

（4）核實與評價（核實簡歷中的應聘資料的準確性）

（5）體檢

（6）建議錄用

（7）最高主管面試

（8）錄用，進入企業(yè)試用期

這些很多時候不是全部采用，根據(jù)公司、應聘者情況而定。

3.招聘金字塔。

控制各階段的人數(shù)。詳見課本239頁。

通過這個金字塔，企業(yè)可以大致確定需要吸引多少人參加招聘。

（二）人員調配

人員調配就是在企業(yè)內部重新配置原有員工。準確的講，人員調配是指經(jīng)過企業(yè)決定而改變員工的工作崗位、職務、隸屬關系或工作單位的人事變動。因此，人員調配有兩個特點：經(jīng)人力資源部門認定，并辦理相關手續(xù)；二是長時間的職位或職務改變。

1.人員調配的原則

（1）因事設人原則

根據(jù)職務或職位對員工素質、能力的要求，選擇最合適的人員，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

（2）用人所長原則

用人所長，容人所短，揚長避短，形成員工配置的最優(yōu)局面。

（3）協(xié)商一致原則

做好部門與部門之間、員工與員工之間的溝通工作，避免出現(xiàn)矛盾和摩擦。

2.人員調配的類型

（1）工作需要

企業(yè)人員調配的最基本的原因。由于發(fā)展或變化出現(xiàn)了新的崗位；由于老職工退休出現(xiàn)新的崗位等。

（2）調整優(yōu)化

對使用不當、用非所長的人員進行調配；還包括對因生產(chǎn)或經(jīng)營結構調整、競爭上崗而造成的超編富余人員進行安置。

（3）照顧困難

針對員工身體問題、家庭困難等具體困難而進行的照顧性工作調動。

3.人員職務升降

員工職務升降應遵循的原則：德才兼、機會均等； 階梯晉升為主，破格提拔為輔； 有計劃的替補和晉升；

4.人事任用方式： 選任制，委任制，聘任制，考任制。