邁克 ·波特是舉世公認(rèn)的最偉大和最具影響力的商業(yè)理論思想家之一，被譽(yù)為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父。“波特五力模型”是近二十多年來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略制定者們耳熟能詳?shù)纳虡I(yè)概念之一。

　　如果一個(gè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)“萬(wàn)能的”領(lǐng)導(dǎo)者的話(huà)，那么并不會(huì)存在劃分部門(mén)的必要性，因?yàn)檫@個(gè)“萬(wàn)能的”領(lǐng)導(dǎo)者可以指揮和監(jiān)督一切活動(dòng)而無(wú)須借助于他人的幫助。但現(xiàn)實(shí)世界的管理者做不到這一點(diǎn)，因?yàn)槿祟?lèi)存在著身體的、生理的、心理的和社會(huì)的種種限制，每一個(gè)管理者所能直接指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)總是有限的，這個(gè)限度就稱(chēng)為管理幅度，或者稱(chēng)為管理寬度或管理跨度。從一定意義上來(lái)講，正是由于管理幅度的存在，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大到一定程度時(shí)，就自然產(chǎn)生了部門(mén)劃分的需要，并由此產(chǎn)生了管理層次和授權(quán)問(wèn)題。

　　所謂管理層次，就是在職權(quán)等級(jí)鏈上所設(shè)置的管理職位的級(jí)數(shù)。

　　當(dāng)組織規(guī)模相當(dāng)有限時(shí)，一個(gè)管理者可以直接管理每一位作業(yè)人員的活動(dòng)，這時(shí)組織就只存在一個(gè)管理層次。而當(dāng)規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致管理工作量超出了一個(gè)人所能承擔(dān)的范圍時(shí)，為了保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，管理者就必須委托他人來(lái)分擔(dān)自己的一部分管理工作，這使管理層次增加到兩個(gè)層次。隨著組織規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，受托者又不得不進(jìn)而委托其他的人來(lái)分擔(dān)自己的工作，依此類(lèi)推，而形成了組織的等級(jí)制或?qū)哟涡怨芾斫Y(jié)構(gòu)。

　　從一定意義上來(lái)講，管理層次是一種不得已的產(chǎn)物，其存在本身帶有一定的副作用。

　　首先，層次多意味著費(fèi)用也多。層次的增加勢(shì)必要配備更多的管理者，管理者又需要一定的設(shè)施和設(shè)備的支持，而管理人員的增加又加大了協(xié)調(diào)和控制的工作量，所有這些都意味著費(fèi)用的不斷增加。其次，隨著管理層次的增加，溝通的難度和復(fù)雜性也將加大。一道命令在經(jīng)由層次自上而下傳達(dá)時(shí)，不可避免地會(huì)產(chǎn)生曲解、遺漏和失真，由下往上的信息流動(dòng)同樣也困難，也存在扭曲和速度慢等問(wèn)題。此外，眾多的部門(mén)和層次也使得計(jì)劃和控制活動(dòng)更為復(fù)雜。一個(gè)在高層顯得清晰完整的計(jì)劃方案會(huì)因?yàn)橹饘臃纸舛兊媚：磺迨f(xié)調(diào)。隨著層次和管理者人數(shù)的增多，控制活動(dòng)會(huì)更加困難，但也更為重要。

　　顯然，當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理層次和管理幅度之間存在著一種反比例的關(guān)系。管理幅度越大，管理層次就越少；反之，管理幅度越小，則管理層次就越多。這兩種情況相應(yīng)地對(duì)應(yīng)著兩種類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，前者稱(chēng)為扁平型結(jié)構(gòu)，后者則稱(chēng)為高聳型結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)傾向于高聳型，偏重于控制和效率，比較僵硬。扁平型結(jié)構(gòu)則被認(rèn)為比較靈活，容易適應(yīng)環(huán)境，組織成員的參與程度也相對(duì)比較高。近年來(lái)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了一種由高聳向扁平演化的趨勢(shì)。

　　授權(quán)問(wèn)題指的是如何將職權(quán)在組織中進(jìn)行合理而有效的配置。

　　由于管理者面臨著管理幅度的問(wèn)題，因此必須將一定的決策權(quán)下放，引入更多的人來(lái)一起分段管理工作。

　　分權(quán)和集權(quán)是用來(lái)描述決策權(quán)在組織中分布情況的一對(duì)概念。

　　分權(quán)化也叫做職權(quán)的分散，指的就是系統(tǒng)地將決策權(quán)授予中下層管理者的過(guò)程，這實(shí)際上也就是給下級(jí)授權(quán)的過(guò)程。相應(yīng)地，集權(quán)化是系統(tǒng)地將決策權(quán)集中于高層主管手中的過(guò)程。集權(quán)和分權(quán)反映了職權(quán)在等級(jí)鏈上分布的兩種趨勢(shì)。在現(xiàn)實(shí)中，既不存在絕對(duì)的分權(quán)，也不存在絕對(duì)的集權(quán)。因?yàn)榻^對(duì)的集權(quán)意味著職權(quán)全部集中在一個(gè)人手中，這樣的人不需要配備下級(jí)管理者，組織設(shè)計(jì)也成為多余；但絕對(duì)的分權(quán)也是不可能的，因?yàn)樯蠈庸芾碚咭坏](méi)有了監(jiān)督管理的權(quán)力和任務(wù)，他們的存在也就成為不必要。管理組織的存在必然意味著某種程度的分權(quán)。集權(quán)和分權(quán)是兩個(gè)彼此對(duì)立而又互相依存的概念。

　　集權(quán)或者分權(quán)不能簡(jiǎn)單地用“好”或“壞”來(lái)加以判斷。

　　在成功的企業(yè)中，既有許多被認(rèn)為是相對(duì)分權(quán)的企業(yè)，也有許多被認(rèn)為是相對(duì)集權(quán)的企業(yè)。因此，并不存在著一個(gè)普遍的標(biāo)準(zhǔn)，可以使管理者依據(jù)它來(lái)判斷應(yīng)當(dāng)分權(quán)到什么程度，或是應(yīng)當(dāng)集權(quán)到什么程度。

　　一個(gè)組織中職權(quán)分散或集中的程度除了受到管理者個(gè)性的影響之外，還取決于許多其他的因素，諸如決策的重要性，組織規(guī)模的大小，對(duì)方針政策一致性的要求，組織的歷史和成長(zhǎng)方式，獲取管理人才的難易程度，現(xiàn)代控制手段的使用情況，組織營(yíng)運(yùn)的空間分布，組織面臨環(huán)境的變動(dòng)程度等。