�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)力市場工資狀況
1.不同行業(yè)的工資狀況
相同職位人員在不同行業(yè)會(huì)有不同的報(bào)酬，因此在對(duì)比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時(shí)必須考慮行業(yè)因素，如果不考慮就會(huì)過高或過低估計(jì)人力資源狀況。根據(jù)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2001年北京市國有企業(yè)年人均工資最低的行業(yè)是服裝及其他纖維制品，為10769元，最高的行業(yè)是計(jì)算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)，為41335元，后者是前者的3.8倍；三資企業(yè)年人均工資最低的行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè)，為11147元，最高的行業(yè)是造紙及紙制品業(yè)，為55708元，后者是前者的5倍。
2.不同地區(qū)的工資狀況
相同職位人員在不同地區(qū)會(huì)有不同的報(bào)酬，因此在對(duì)比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時(shí)必須考慮地區(qū)因素。1985年以前，我國西部地區(qū)的平均工資最高，東部地區(qū)次之，中部地區(qū)最低；1985年東部地區(qū)的平均工資與西部地區(qū)幾乎一樣；1985年以后，東部的平均工資最高，西部次之，中部還是最低。1985年時(shí)，以中部為100，西部比中部高7.68％，東部比中部高2.37％；而到了1999年仍以中部為100，西部比中部高8.44％，差距略有擴(kuò)大，而東部比中部高出45.02％，東部比中西部的差距明顯擴(kuò)大是顯著的事實(shí)。
3. 不同規(guī)模城市的工資狀況
根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，城市規(guī)模對(duì)薪酬的影響也較大。相同職位人員在不同規(guī)模城市會(huì)有不同的報(bào)酬，因此在對(duì)比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時(shí)還要考慮城市規(guī)模因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們將我國城市劃為超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五類，并考慮到地區(qū)差異進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，1998年居民年人均工資超大城市為10673元，特大城市為7838元，大城市為8317元，中等城市為7353元，小城市為7406元，超大城市居民年人均工資比小城市高出44％。上述特征屬于各國勞動(dòng)力市場的共有特征，在進(jìn)行我國人力資源會(huì)計(jì)研究和人力資源狀況分析中還應(yīng)考慮到我國勞動(dòng)力市場的環(huán)境因素。
�。ǘ﹦趧�(dòng)力市場的環(huán)境因素
1.全國范圍的、開放的勞動(dòng)力市場尚未形成，勞動(dòng)力價(jià)格市場形成機(jī)制尚不成熟 我國勞動(dòng)力總量和儲(chǔ)備都很充足，在城市化進(jìn)程中每年還將從農(nóng)村釋放出以百萬計(jì)的富余勞動(dòng)力，但同時(shí)勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)性矛盾也很突出，高素質(zhì)管理人員和熟練技術(shù)人員嚴(yán)重短缺。由于我國仍處于市場化進(jìn)程中，加上戶籍制度等限制，全國的開放的勞動(dòng)力市場尚未形成，阻礙了勞動(dòng)力價(jià)格的市場化進(jìn)程。
其中一個(gè)集中體現(xiàn)是不同性質(zhì)的企業(yè)工資差別較大。根據(jù)北京市勞動(dòng)社會(huì)保障局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2001年北京市食品加工業(yè)年人均工資三資企業(yè)為28324元，國有企業(yè)為14911元，前者為后者的1，9倍；制造業(yè)年人均工資三資企業(yè)為25145元，國有企業(yè)為16738元，前者比后者高出50％。
2.工資貨幣化程度對(duì)統(tǒng)計(jì)分析的影響
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，工資中的大部分是采取貨幣形式，即使不是貨幣形式的部分，也可以清楚地用貨幣形式表現(xiàn)出來，之所以能做到這一點(diǎn)，其基本條件是市場上存在清晰的價(jià)格體系。由于我國經(jīng)歷了較長時(shí)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，采取低工資、高積累的方式進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)，工資貨幣化程度較低，目前仍處于貨幣化過程中。大量的“灰色收入”未統(tǒng)計(jì)進(jìn)來，加上工資數(shù)據(jù)的保密性，降低了薪酬公用數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性，使信息需要者無法獲得足夠的信息。
3.從國有企業(yè)工資形成機(jī)制看高管人員工資
國有企業(yè)與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)度，往往只升不降，具有較大的工資剛性，在調(diào)整中具有很高的同步性，與人力資源的個(gè)體價(jià)值沒有建立合理的聯(lián)系。比較突出的是企業(yè)高層管理人員的薪酬問題。固然，高管人員責(zé)任重大，對(duì)個(gè)人能力要求高，工資高點(diǎn)也屬正常，但應(yīng)該建立在公開選拔和嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上。而在實(shí)際工作中卻出現(xiàn)了相互攀比，別人加薪，我也加薪，別人實(shí)行年薪制，我也實(shí)行年薪制，完全當(dāng)成了一種待遇，有甚者把其作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的裝潢，曲解本意。
對(duì)企業(yè)高管人員的計(jì)量是人力資源計(jì)量的重要內(nèi)容，但在這樣的環(huán)境中計(jì)量的客觀基礎(chǔ)大大偏離了價(jià)值基礎(chǔ)，信息的質(zhì)量大大降低。 綜上所述，人力資源有著不同于其他資產(chǎn)的特殊屬性，人力資源價(jià)格市場化在我國尚未實(shí)現(xiàn)，這個(gè)過程還會(huì)持續(xù)比較長的一段時(shí)間，這些都構(gòu)成了人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的障礙。人力資源會(huì)計(jì)的研究應(yīng)注意與其他管理學(xué)科的協(xié)調(diào)配合，加強(qiáng)對(duì)人力資源的研究，同時(shí)著眼于人力資源環(huán)境的建設(shè)，盡快實(shí)現(xiàn)人力資源市場化，為企業(yè)管理提供更有價(jià)值的會(huì)計(jì)信息。目前，企業(yè)在探索利用人力資源信息進(jìn)行管理的過程中也應(yīng)注意到上述特點(diǎn)，以得到更準(zhǔn)確的管理信息 .
