內(nèi)容摘要：企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實施的意義有健全內(nèi)部控制制度、促進企業(yè)實現(xiàn)目標、減少各類風險產(chǎn)生、打造高效員工隊伍。但實施也存在不利因素，主要是中外“水土”差異明顯、社會思想中庸保守、“人治”現(xiàn)象尚未消除、現(xiàn)代企業(yè)理念欠缺、員工素質(zhì)亟待提高。相應(yīng)對策是進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)高度重視人力資源政策、以人為本實施人力資源政策、成本效益原則實施人力資源政策、政府促進企業(yè)實施人力資源政策。

　　關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制體系建設(shè) 人力資源政策

　　2008年6月，財政部、審計署等五個部委聯(lián)合發(fā)布了我國首部《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》。其中關(guān)于人力資源政策的具體規(guī)范無論對于上市公司，還是中小企業(yè)以及相關(guān)單位都有重大而深遠的意義。本文認為，在目前特有的國情條件下，以人為本，加緊研究落實單位內(nèi)部控制體系建設(shè)中的人力資源政策，既是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的基本要求，也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證。本文闡述了內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實施的意義，分析了影響這一政策實施的因素，并提出相應(yīng)對策。

　　一、內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實施的意義

　　1．健全內(nèi)部控制制度

　　企業(yè)單位內(nèi)部的行政領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)工作人員是內(nèi)部控制設(shè)計、執(zhí)行和考核評估的主體，國家發(fā)布的17個內(nèi)部控制具體規(guī)范，基本都有關(guān)于崗位職責分工和授權(quán)審批的規(guī)定，這些都與具體的操作人員有關(guān)。有令不行，有章不循，再健全的內(nèi)部控制也是一紙空文。而隨著技術(shù)設(shè)備不斷更新，管理環(huán)境不斷變化，如果不能因時制宜，對舊的制度主動加以修正和完善，制度也會徒有其名。 所以，通過實施人力資源政策，能有效地健全企業(yè)內(nèi)部控制制度。

　　2．促進企業(yè)實現(xiàn)目標

　　企業(yè)單位的目標是盈利、生存、發(fā)展或者是實現(xiàn)社會價值最大化。企業(yè)是一個互相配合、聯(lián)系密切、目標明確的協(xié)作系統(tǒng)，只有企業(yè)當中的每個零部件都能發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能高效運作，并改進生產(chǎn)工藝流程，減低成本消耗，與市場對手展開競爭。即使暫時遇到困難，企業(yè)上下也能同心協(xié)力，渡過難關(guān)。所以，在建設(shè)內(nèi)部控制體系過程中，實施人力資源政策，擇優(yōu)配備優(yōu)秀人才，無疑會促進上述目標的實現(xiàn)。

　　3．減少各類風險產(chǎn)生

　　在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常發(fā)生令人震驚而又扼腕嘆息的經(jīng)濟案例、安全生產(chǎn)事故或是產(chǎn)品質(zhì)量問題，一些企業(yè)因此元氣大傷，甚至一蹶不振。究其當事人原因，一是技術(shù)能力問題，二是執(zhí)行規(guī)章制度意識不強。假設(shè)人力資源政策實施有力，案件即使發(fā)生也可能消滅在萌芽之中。中航油新加坡公司前領(lǐng)導(dǎo)人陳久霖，兩度調(diào)開集團公司派駐的財務(wù)經(jīng)理，另聘絕對“忠誠”者，最終付出了經(jīng)濟損失高達5.5億美元和公司瀕臨倒閉的代價。

　　4．打造高效員工隊伍

　　企業(yè)需要優(yōu)秀的員工隊伍，是因為只有擁有的員工，才會誕生的企業(yè)。產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量靠的是企業(yè)每一個員工的不懈努力，企業(yè)獲得市場信譽并創(chuàng)立自己的品牌，自非一朝一夕之力，然而一個小小失誤，可能就在頃刻之間讓百年老店坍塌。通過實施人力資源政策，制定嚴格規(guī)范的評估錄用程序，把好人員進口關(guān)，加強培訓(xùn)，科學(xué)考核，有效激勵，將使員工隊伍素質(zhì)優(yōu)良，生機勃勃，戰(zhàn)斗力不斷增強。

　　二、影響內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實施的因素

　　1．中外“水土”差異明顯

　　我國內(nèi)部控制規(guī)范基本上是借鑒美國COSO的控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和監(jiān)督五要素框架的內(nèi)容而制定。但西方國家的資本主義發(fā)展已有數(shù)百年，繼承了古希臘民主思想，法制健全，文明發(fā)展程度高，契約型社會已形成。而中國在改革之前，曾經(jīng)的思想教育一直片面強調(diào)自我道德約束，整個社會管理，從制度層面防患于未然的意識不強，而事后“運動式”懲治力度往往又顯得過大，標準不一，無章可循。改革之后，我國法制建設(shè)步入正常軌道，但社會遵守各項“規(guī)則”的意識較為薄弱，比如說書面訂立的協(xié)議條款常被當事人口頭隨意變更。所以，我國關(guān)系型社會特征仍然較為明顯。這樣一個不能立馬克服的差異，加上之前國際慣例與中國國情屢屢沖突的例子，使得企業(yè)在嚴格實施人力資源政策，推進內(nèi)部控制時，很可能遭遇水土不服。

　　2．社會思想中庸保守

　　梁啟超曾說過“夫中國人民，以保守為天性，遵無動為大之教”。恪守中庸之道，是孔夫子的教條，也是國民傳統(tǒng)思想。中國歷史上無數(shù)項改革無不受到頑固派地阻撓，改革者本人坎坷的命運更是令后來者望而卻步。這樣的現(xiàn)象在現(xiàn)代也不乏其例。據(jù)報道，2008年5月6日，重慶市一名小學(xué)生見義勇為，喝阻小偷被打，車上司機和乘客數(shù)十人竟無一人吭聲和施救，實在令人為之心寒。很多人由于正是受到中庸思想氛圍影響，不想或不敢負責，該出手時不出手。一項調(diào)查表明，在企業(yè)，低效和浪費行為所造成的間接經(jīng)濟損失，遠遠超過一些公開的經(jīng)濟案件。企業(yè)實施人力資源政策，是一項職責明確、紀律嚴格的改革，如果人們不能改變舊有的思維和習慣，消極應(yīng)對或者即使實施了又不勇于擔當應(yīng)有的崗位責任，堅持原則，維護秩序，將很難收到預(yù)期的實施效果。

　　3．“人治”現(xiàn)象尚未消除

　　數(shù)千年來，中國一直處于封建君主的專制統(tǒng)治下，“人治”歷史悠久。改革開放雖然已有多年，但“人治”現(xiàn)象難以在短期內(nèi)消除。據(jù)2008年11月19日新華網(wǎng)報道，包括古井集團原董事長王效金在內(nèi)，多名安徽國企老總，因居功自傲，獨斷專行，貪污受賄數(shù)額巨大，被依法判刑。由于他們擁有艱苦而輝煌的創(chuàng)業(yè)史，這樣的結(jié)局既是個人和企業(yè)悲劇，也是社會的悲哀。有學(xué)者認為，目前在大部分國企中，都存在“人治”現(xiàn)象，個人權(quán)力過大，也缺乏對個人權(quán)力的有效制約和監(jiān)管。“一些國有企業(yè)董事長兼任總經(jīng)理，權(quán)力過度集中”。不少領(lǐng)導(dǎo)“人治”觀念根深蒂固，用人時也就難免任人為親，不重才識。而在帶有家族性質(zhì)的企業(yè)，裙帶關(guān)系更是司空見慣，人才脫穎而出的機制難以形成。“人治”現(xiàn)象，毫無疑問制約著我國企業(yè)人力資源政策的有效實施。

　　4．現(xiàn)代企業(yè)理念欠缺

　　我國大多數(shù)企業(yè)由國有或集體企業(yè)改制而來，一些企業(yè)沿襲舊的管理模式，總體上缺乏現(xiàn)代企業(yè)理念和戰(zhàn)略經(jīng)營思想。有的由于存在小農(nóng)意識或“官本位”思想，安于現(xiàn)狀，缺乏實施人力資源政策的原始動力。也有不少企業(yè)受經(jīng)濟利益的驅(qū)動，經(jīng)營理念嚴重扭曲甚至畸形。主要表現(xiàn)為一是社會責任心不強，誠信喪失，欺騙社會大眾。如上市公司編造虛假財務(wù)信息事件一再曝光。二是忽視自身存在的社會價值，回報意識不足。如老板在豪賭時不惜一擲千金，對社會慈善事業(yè)卻又十分吝嗇。5.12汶川大地震后，一些企業(yè)支付賑災(zāi)款的公開承諾遲遲難以兌現(xiàn)。三是為追求高額利潤，無視他人生命，頻頻生產(chǎn)假冒偽劣商品，屢屢釀成人員傷亡慘重的特大安全事故。這些企業(yè)對社會、對人的生命如此冷漠無情，更遑論會考慮員工個人的內(nèi)在精神需求。

　　5．員工素質(zhì)亟待提高

　　人力資源政策的實施最終效果取決于企業(yè)員工素質(zhì)，雖然在企業(yè)里不乏優(yōu)秀分子，但企業(yè)員工隊伍整體素質(zhì)欠佳，影響人力資源政策實施效果。特別是被視為社會中堅力量的35至45歲人群，與西方發(fā)達國家相比，文化教育水平和科技素質(zhì)明顯偏低。作為企業(yè)一般員工，有的責任心不強，忠誠度不高，打工意識明顯，跳槽之心存在于求職之時；有的道德思想水準較差，利用工作便利，監(jiān)守自盜；有的專業(yè)技術(shù)缺乏，敬業(yè)精神不佳，不能履行崗位職責，給他人作案以可乘之機。有的思想狹隘，團結(jié)合作精神缺乏。在知識更新周期加快的時代，同一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人員一樣，很多員工的自我學(xué)習和創(chuàng)新意識缺乏，終身教育理念尚未形成，還不能完全適應(yīng)新時代企業(yè)發(fā)展需要。當然，從自由散漫的農(nóng)民成為一絲不茍的產(chǎn)業(yè)工人畢竟需要時間。

　　三、當前內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實施的對策

　　1．進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

　　公司法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部控制要素中的內(nèi)部環(huán)境之一，是有效實施內(nèi)部控制的先決條件，影響著企業(yè)進一步發(fā)展。我國曾經(jīng)長期實行計劃經(jīng)濟，企業(yè)治理基本參照行政管理模式。雖然在90年代后期實行了改制，但公司法人治理結(jié)構(gòu)目前還是不很合理，沒有很好地形成實質(zhì)上的權(quán)力制衡。為此，企業(yè)要按照規(guī)范要求，落實人力資源政策，加緊完善治理結(jié)構(gòu)。如董事會成員必須能干、客觀，監(jiān)事必須專業(yè)、獨立，職業(yè)經(jīng)理必須具有應(yīng)對市場風險的決策能力。財務(wù)活動是企業(yè)整個單位活動的核心部分，在內(nèi)部控制中處于至關(guān)重要的地位，所以，財務(wù)主管必須品質(zhì)優(yōu)秀、技術(shù)精湛、善于出謀劃策。同時，內(nèi)部監(jiān)督必須健全有效，要將決策層、監(jiān)管層、經(jīng)理層等高層領(lǐng)導(dǎo)，納入到以相互檢查和權(quán)力制衡為基本原則的整個內(nèi)控體系中。

　　2．企業(yè)高度重視人力資源政策

　　企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾宣稱：“你可以剝奪我的一切資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年之后我將又是一個鋼鐵大王”?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第十六、十七條分別規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當將制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策”、“企業(yè)應(yīng)當將職業(yè)道德和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)”。企業(yè)應(yīng)既不畏難保守，也不急躁冒進，將這一政策放到戰(zhàn)略發(fā)展高度進行規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置崗位，明確權(quán)利職責。員工進入前應(yīng)認真評估，既不隨意吸納，也不求全責備。使用時用其所長，才盡其用，并加強對話溝通，客觀公正地進行考核、評價和有效激勵。放眼長遠，實施人才培訓(xùn)計劃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

　　3．以人為本實施人力資源政策

　　20世紀美國哈佛大學(xué)教授梅奧等人進行了霍桑試驗，結(jié)果表明人的需要除了物質(zhì)方面，還存在于社交、歸屬、自我實現(xiàn)等社會心理方面。馬斯洛和赫爾因茨也先后提出了“需求層次理論”和“雙因素理論”。海爾集團提出，在企業(yè)所有的資源中，人是最活躍的因素。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當關(guān)注員工合理需求，注重進行人性化管理。對員工要獎優(yōu)罰劣，既不姑息遷就，又要防止優(yōu)秀人才流失，保證團隊相對穩(wěn)定，提高生產(chǎn)效率。企業(yè)辭退、裁減員工應(yīng)當十分慎重，特別是要避免此類行為的頻繁發(fā)生，否則會影響在職員工心理，甚至打擊整個團隊士氣。同時，要鼓勵和發(fā)展員工與生俱來的首創(chuàng)精神，努力將企業(yè)鑄造成學(xué)習創(chuàng)新型組織。加快企業(yè)文化建設(shè)，增加員工的歸屬感和使命感。因為文化會讓有機會犯錯的人不愿意犯錯，其作用比制度更為持久深遠。

　　4．成本效益原則實施人力資源政策

　　企業(yè)為聘用員工進行評估、甄選，需要花費較長的時間和較多的成本，而實際效果則要等到被錄用者工作一段時間才能確定。同時，考核、培訓(xùn)和激勵員工也要成本，這樣的負擔，有的企業(yè)可能無法承受。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況和發(fā)展目標，以成本效益原則實施人力資源政策。對技術(shù)要求一般的崗位，不必聘用高級人才。對關(guān)鍵性崗位，寧缺毋濫，所需成本，亦不要吝惜，畢竟 “關(guān)鍵的少數(shù)始終決定著非關(guān)鍵的多數(shù)”。員工之間因年齡、性別、興趣、學(xué)識、個人經(jīng)歷、宗教信仰等方面的差異也會使需求各不相同，不斷優(yōu)化的激勵措施也要因人而異。不少學(xué)者認為，對那些不將工作本身視為生活樂趣的員工，工作性保障、報酬福利等激勵因素更為重要。比如，加強培訓(xùn)可以提高員工能力，但對于那些不愿學(xué)習的員工，即使增加支出也不一定能達到預(yù)期激勵效果。

　　5．政府促進企業(yè)實施人力資源政策

　　政府放棄計劃經(jīng)濟時代那種對企業(yè)經(jīng)營活動的直接干預(yù)，并不意味著政府現(xiàn)在就可以無為而治，而是要站在國家戰(zhàn)略發(fā)展高度，努力促進企業(yè)實施人力資源政策。一是要加大財政投入力度，大力發(fā)展各類職業(yè)技術(shù)教育，為企業(yè)吸收優(yōu)秀員工創(chuàng)造良好的外部條件。二是要重拳出擊企業(yè)那些無視基本人權(quán)的違法亂紀行為，營造誠信和諧的社會氛圍，努力讓一些“暴發(fā)戶”變成有良知和負責任的紳士。三是要鼓勵和監(jiān)督企業(yè)放眼長遠利益，主動實施人力資源政策，加強企業(yè)員工管理知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平、自我創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力。四是政府要組織專家學(xué)者，總結(jié)研究我國沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的大企業(yè)、港澳臺資企業(yè)、海外華人企業(yè)以及外國企業(yè)在人力資源政策方面成功的做法與經(jīng)驗，以供廣大企業(yè)參考，將人力資源政策運用到實處。

　　主要參考文獻：

　　[1]亞洲開發(fā)銀行編著，財政部科學(xué)研究所譯，《政府支出管理》，人民出版社2001年12月第1版，書號ISBN7-01-003498-2/F●779

　　[2]趙曙明、劉洪主編，《人力資源管理》，高等教育出版社， 2002年

　　[3]李鳳鳴，《內(nèi)部控制學(xué)》，北京大學(xué)出版社 2002年3月第1版，書號ISBN7-301-05503-X/F●0504

　　[4]李小光主編，《管理學(xué)原理》，中國財政經(jīng)濟出版社 2004年9月第1版，書號ISBN7-5005-7556-4/F●6618

　　[5]正保會計網(wǎng)校編著，《新企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范及相關(guān)制度應(yīng)用指南》，人民出版社，2008年12月第1版，書號ISBN978-7-01-007497-9