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績效管理的常見認(rèn)識(shí)誤區(qū)

來源: 張旭明 王亞玲 編輯: 2012/07/31 08:34:45  字體:

  摘要:對(duì)績效管理問題認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤將會(huì)導(dǎo)致績效管理的失敗。管理者應(yīng)真正理解績效管理的本質(zhì),厘清績效管理的思路,避免進(jìn)入績效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū):績效是一個(gè)多維結(jié)構(gòu),它不只是工作結(jié)果;績效管理并不等同于績效考核,績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié);目標(biāo)管理是績效管理的理論基礎(chǔ),但二者并不完全相同,績效管理不能簡化為目標(biāo)管理;實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)不是績效管理的惟一目的,績效管理還有管理目的和開發(fā)目的;績效管理的實(shí)施效果并非與組織文化無關(guān),信任合作和開放溝通的組織文化有利于績效管理的成功實(shí)施;績效目標(biāo)的確定不是一個(gè)簡單的目標(biāo)分解過程,它還與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)流程的要求有關(guān)。

  關(guān)鍵詞:績效管理;績效;組織文化;認(rèn)識(shí)誤區(qū)

  績效管理是人力資源管理的核心職能,工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系等職能都是圍繞績效管理開展的。許多公司意識(shí)到了績效管理的重要性,在內(nèi)部逐漸開始推行績效管理。然而,實(shí)施績效管理獲得成功的企業(yè)并不多見。失敗的主因,并非出在績效管理本身,而是出在績效管理的推動(dòng)者即各級(jí)管理者身上?;鶎又鞴堋⒉块T經(jīng)理甚至是高層經(jīng)理并未真正理解績效管理的本質(zhì),對(duì)績效管理問題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),錯(cuò)誤的思想使得決策偏離正確軌道,進(jìn)而導(dǎo)致在實(shí)踐中出現(xiàn)錯(cuò)誤的做法。因此,有必要溯本清源,厘清績效管理的思路,避免進(jìn)入績效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

  一、績效就是工作結(jié)果

  績效的直接表現(xiàn)是工作結(jié)果或產(chǎn)出,如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成情況、目標(biāo)任務(wù)的完成情況、崗位職責(zé)的履行情況等。提到績效,人們?nèi)菀讓⑵淇闯墒峭瓿晒ぷ鞯慕Y(jié)果。強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果,有利于形成提高工作效率、追求高業(yè)績的導(dǎo)向。但是,如果將績效單純視為工作結(jié)果,會(huì)造成不公正的考核。影響工作結(jié)果的,包括可控因素,也包括不可控因素。不可控因素包括員工和組織所處的環(huán)境及組織管理制度和政策,可控因素則是員工個(gè)人的行為。員工可以改變自身行為,但通常對(duì)環(huán)境和組織管理無能為力。有利的環(huán)境和制度政策可以促進(jìn)工作結(jié)果的形成,不利的環(huán)境和制度政策則相反。

  過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)使員工只注重結(jié)果,忽視結(jié)果的形成過程。為了更好的結(jié)果,員工的行為可能趨向短期化和自利化,甚至?xí)粨袷侄?,出現(xiàn)違背組織價(jià)值觀的背德行為和違法行為。例如,生產(chǎn)中偷工減料、摻雜使假,銷售中坑騙顧客、損人利已,工作中虛報(bào)瞞報(bào)、欺騙上級(jí)。結(jié)果導(dǎo)向也使組織投入資金培養(yǎng)員工的素質(zhì)能力的意愿降低,缺乏知識(shí)、技能和良好行為傾向性的員工不可能具有卓越的工作表現(xiàn),也就難以形成突出的工作業(yè)績。因此,管理者應(yīng)對(duì)績效概念做出全面的理解,把績效視為一個(gè)多維結(jié)構(gòu),工作結(jié)果只是其中一個(gè)維度,員工的工作行為和素質(zhì)能力也是績效的維度。這三個(gè)維度的內(nèi)在邏輯關(guān)系是,工作結(jié)果受制于工作行為,工作行為則取決于素質(zhì)能力的高低。進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)和績效考核時(shí),應(yīng)以這三個(gè)維度為依據(jù)。

  二、績效管理就是績效考核

  有的管理者將績效管理和績效考核混為一談,認(rèn)為績效管理等同于績效考核,績效管理就是績效考核,績效考核就是績效管理??冃Ч芾硎且粋€(gè)流程,包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié),績效考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是上位概念,績效考核是下位概念。二者是整體和部分、流程和環(huán)節(jié)的關(guān)系。二者彼此依存,績效管理為績效考核的實(shí)施提供前提和歸宿,績效考核為績效管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供保障。

  將績效管理同績效考核割裂開來,是一種孤立偏誤。反之,如果將績效考核放大為績效管理,以考核代替管理,則會(huì)犯等同偏誤的錯(cuò)誤。只進(jìn)行績效考核,會(huì)忽視績效實(shí)施中的上下溝通,上級(jí)對(duì)下級(jí)會(huì)疏于指導(dǎo),考核結(jié)果得不到及時(shí)反饋,管理者也不會(huì)根據(jù)下屬員工工作中出現(xiàn)的問題幫助其設(shè)計(jì)績效改進(jìn)計(jì)劃,以前的問題可能重復(fù)出現(xiàn),員工的績效就無法從根本上得到改進(jìn)。績效考核針對(duì)過去的工作績效,具有滯后性、階段性,是反饋控制,績效管理則承前啟后、面向未來,具有前瞻性、整體性,是包括前饋控制、事中控制、反饋控制的全過程控制。因此,績效考核無法代替績效管理。只進(jìn)行績效考核,試圖將績效管理過程簡單化,是管理者不負(fù)責(zé)任的行為。

  三、績效管理與目標(biāo)管理無異

  目標(biāo)管理是通過建立目標(biāo)體系,利用目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施及目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià)等一系列步驟引導(dǎo)和控制員工的行為。目標(biāo)管理理論和實(shí)踐的出現(xiàn)先于績效管理,二者的思想一脈相承,在管理方法上有很多相通之處。例如,目標(biāo)分解、評(píng)價(jià)考核等術(shù)語在目標(biāo)管理和績效管理中都被大量使用??赡苁沁@一點(diǎn),使得一些管理者認(rèn)為績效管理就是目標(biāo)管理。

  目標(biāo)管理是績效管理的理論基礎(chǔ),績效管理繼承和發(fā)展了目標(biāo)管理的思想。但是,二者并不完全相同。首先,目標(biāo)不同于績效,目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是工作的結(jié)果,績效的內(nèi)涵則更為豐富。目標(biāo)管理具有強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向,比較注重組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),員工容易出現(xiàn)短期行為。除了結(jié)果導(dǎo)向,績效管理還有顯著的能力發(fā)展導(dǎo)向,注重組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展。其次,目標(biāo)管理要求員工在實(shí)施目標(biāo)時(shí)進(jìn)行自我控制,突出目標(biāo)責(zé)任對(duì)員工的約束作用??冃Ч芾韯t要求在績效實(shí)施中,管理者和員工實(shí)行合作和持續(xù)溝通,管理者承擔(dān)績效指導(dǎo)職責(zé),績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是上下級(jí)共同努力的結(jié)果。再次,在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況評(píng)價(jià)上,目標(biāo)管理十分注重定量評(píng)價(jià),但方法較為簡單??冃Ч芾韯t有專門針對(duì)組織、部門和員工的績效考核方法,如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡法等,方法的系統(tǒng)性很強(qiáng),并且以定量評(píng)價(jià)為主,適當(dāng)結(jié)合定性評(píng)價(jià)?;谝陨喜煌c(diǎn),績效管理不能簡化為和還原于目標(biāo)管理,正確的做法是吸收目標(biāo)管理的思想內(nèi)核,在此基礎(chǔ)上不斷完善和豐富績效管理的理論和方法。

  四、績效管理的惟一目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

  績效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其基本思想是,通過對(duì)員工績效進(jìn)行客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),及時(shí)向員工提供績效反饋信息,改進(jìn)員工個(gè)人的績效,員工績效的改進(jìn)可以保證部門績效的改進(jìn),部門績效的改進(jìn)進(jìn)而可以保證組織績效的改進(jìn),從而不斷提升組織競爭力,最終保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  不過,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并非是績效管理的惟一目的??冃Ч芾砭哂泄芾砟康???冃Ч芾響?yīng)與薪酬管理相聯(lián)系,績效薪酬的確定要與績效考核的結(jié)果掛鉤,真正做到高績效高薪酬??冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)成為員工晉升降職、續(xù)約解聘、留任調(diào)整等人事決策的依據(jù)。通過分析歸納高績效員工的特征,考核結(jié)果還可以應(yīng)用到崗位聘用條件的確定上。實(shí)現(xiàn)績效管理的管理目的,是為了建立員工行為的激勵(lì)和約束機(jī)制,促進(jìn)員工績效的改善。管理目的要求將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到員工的日常管理中,讓績效管理落到實(shí)處。如果對(duì)考核結(jié)果不予應(yīng)用,績效管理就難以收到好的效果,變成一種形式。

  績效管理還有開發(fā)目的。通過績效考核,可以發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)能力在哪些方面存在不足,限制了員工績效的提升,也可以發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)能力突出的方面,從而制定有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃促進(jìn)員工發(fā)展,制定適合的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃使員工的個(gè)人能力得到充分發(fā)揮。在績效管理中,組織和員工的目標(biāo)和利益是一致的。有效的績效管理應(yīng)將員工目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)起來,在實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的前提下實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)??冃Ч芾淼睦硐霠顟B(tài)是組織和員工的共同發(fā)展。只重視組織發(fā)展、漠視員工發(fā)展的績效管理,不會(huì)得到員工的有力支持。

  五、績效管理的實(shí)施效果與組織文化無關(guān)

  組織文化是績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的平臺(tái)。組織文化是一個(gè)組織在長期的發(fā)展中形成的為全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀和行為方式。優(yōu)秀的組織文化,有利于績效管理的實(shí)施和推行。在不良的組織文化條件下,無論績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)多么科學(xué),績效評(píng)價(jià)手段多么先進(jìn),實(shí)施績效管理都不會(huì)獲得令人滿意的效果,組織可能投入很多時(shí)間和資源,然而卻收效甚微。例如,在一個(gè)講資歷不講能力的組織中,績效管理的設(shè)想和做法很可能會(huì)遇到老員工的抵制。在一個(gè)員工彼此互不信任的組織中,很難確信各績效評(píng)價(jià)主體會(huì)做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià),關(guān)于考核結(jié)果的信息很可能是失真的。

  優(yōu)秀的組織文化首先是一個(gè)信任合作和開放溝通的文化。在這樣的組織文化下,員工才能有積極樂觀的心態(tài),才會(huì)暢所欲言,表達(dá)真實(shí)想法,才能形成團(tuán)隊(duì)合作精神,上下級(jí)之間和同事之間才能充分地交流和溝通,集思廣益、群策群力地解決問題。優(yōu)秀的組織文化還是一個(gè)追求高績效的文化。高績效的組織通常具有考核公平、獎(jiǎng)懲分明,良性競爭、比學(xué)趕超,鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、提倡變革等特點(diǎn)。在高績效的組織中,員工可以獲得較多的發(fā)展機(jī)會(huì)和良好的工作環(huán)境,在滿足客戶需求的過程中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。實(shí)施績效管理的組織,首先要審視組織的文化狀況。如果組織文化達(dá)不到績效管理的要求,就要強(qiáng)化組織文化的建設(shè)。

  六、績效目標(biāo)的確定就是一個(gè)目標(biāo)分解過程

  績效目標(biāo)的確定,需要一個(gè)自上而下進(jìn)行目標(biāo)分解的過程。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)首先要轉(zhuǎn)化為較為短期的年度績效目標(biāo),組織的年度績效目標(biāo)可分解為部門的績效目標(biāo),部門的績效目標(biāo)再向下分解為員工的績效目標(biāo)。這樣,形成一個(gè)自上而下層層分解、自下而上層層保證的績效目標(biāo)體系。不過,績效目標(biāo)的分解不是上級(jí)向下級(jí)硬性派發(fā)目標(biāo),每一級(jí)目標(biāo)的確定都要通過上下級(jí)協(xié)商的方式進(jìn)行,給予下級(jí)員工績效目標(biāo)制定的參與權(quán)和發(fā)言權(quán),上下級(jí)意見統(tǒng)一后才能簽訂績效合同。

  績效目標(biāo)的確定不是一個(gè)簡單的目標(biāo)分解過程。它也與崗位本身的職責(zé)有關(guān)。崗位規(guī)定了怎樣的職責(zé),工作就要完成相應(yīng)的績效目標(biāo)。按照崗位職責(zé),應(yīng)該由該崗位員工完成的績效目標(biāo)就由該崗位員工承擔(dān),不該由該崗位員工完成的就不能做出由其承擔(dān)的決定。當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時(shí),崗位人員承擔(dān)的績效目標(biāo)也要隨之調(diào)整??冃繕?biāo)的確定還要兼顧業(yè)務(wù)流程的要求。業(yè)務(wù)流程中的內(nèi)部客戶和外部客戶需求是員工工作的驅(qū)動(dòng)力量。每個(gè)崗位的員工都要認(rèn)真考慮為哪個(gè)部門或崗位提供服務(wù),提供什么服務(wù),客戶對(duì)服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和速度要求怎樣,如何工作才能令客戶滿意。同時(shí),每個(gè)崗位的員工都要考慮其接受哪個(gè)部門或崗位提供的服務(wù),接受什么服務(wù),對(duì)服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和速度的具體要求是什么,服務(wù)提供者如何工作才能令其滿意。只有按照客戶需求設(shè)置績效目標(biāo),才能使員工的工作對(duì)市場(chǎng)的變化做出快速反應(yīng)。

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