1人力資源的基本理論

　　改革開(kāi)放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理這個(gè)名詞越來(lái)越被人們熟悉，但是卻有很多人不知道人力資源具體干什么工作，甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實(shí)二者的范圍、功能、目標(biāo)都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動(dòng)，而人力資源管理則是積極主動(dòng)的，具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性業(yè)務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，人力資源管理則參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的人力資源部實(shí)際上是一個(gè)決策型服務(wù)部門(mén)。人力資源的職責(zé)是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵(lì)人才，使每個(gè)人才都在最適合的崗位上，同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作效率。最終塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2學(xué)校人力資源管理的意義

　　學(xué)校人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制盒協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而良好的人力資源管理，能夠有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，激發(fā)組織成員潛能，使工作士氣高昂，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，并能協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人作出正確決策，協(xié)助達(dá)成組織目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)將對(duì)的人在對(duì)的時(shí)間，安排在對(duì)的位置做對(duì)的事，則能充分地?fù)碛腥肆Y源?？傃灾?，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能增加學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，適切的人力資源活動(dòng)能促使學(xué)校變革；有效規(guī)劃、發(fā)展與運(yùn)用人力資源能影響學(xué)校經(jīng)營(yíng)的成敗，策略性的人力資源管理能促進(jìn)學(xué)校組織創(chuàng)新與發(fā)展；人力資源管理還能夠增加學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者作出決策的正確性。

　　3怎樣做好學(xué)校的人力資源管理

　　3.1 學(xué)校人力資源管理的內(nèi)涵

　　學(xué)校人力資源管理依據(jù)學(xué)校組織的特性、組織結(jié)構(gòu)和外在環(huán)境的差異，有不同的內(nèi)涵，國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)“學(xué)校人力資源管理”內(nèi)涵的看法進(jìn)行了整理歸納，雖然他們對(duì)于學(xué)校人力資源管理內(nèi)涵的看法不一，卻也大同小異，其中大多數(shù)以人力選用、人力維持、人力發(fā)展及績(jī)效評(píng)估作為學(xué)校人力資源管理的主要內(nèi)涵。

　　3.2 學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

　　隨著高職院校招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，引發(fā)了師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)施、科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)等教育資源的突發(fā)性短缺，在短期內(nèi)對(duì)高職院校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)力度提出了巨大挑戰(zhàn)。針對(duì)這些問(wèn)題，高職院校的人力資源管理存在了以下幾點(diǎn)現(xiàn)狀。

　?。?）目前多數(shù)學(xué)校還局限于傳統(tǒng)的日常事務(wù)性的人事管理，仍然把人看成是一種“技術(shù)要素”，僅僅把人置于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”，從而忽視了人是一種“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素。一些學(xué)校制定的人力資源戰(zhàn)略無(wú)法有效地指引和聚焦員工的行動(dòng)，不能很好牽引培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)員工的素質(zhì)，因此，很難提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力和持續(xù)發(fā)展能力。

　?。?）人力資源配置不當(dāng)，影響著學(xué)校各項(xiàng)功能的發(fā)揮。許多學(xué)校目前還存在著人力資源配置不當(dāng)，各類(lèi)人員比例失調(diào)的情況，教學(xué)人員比例過(guò)小而非教學(xué)人員比例過(guò)大；師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，專(zhuān)業(yè)教師分布不均衡；教學(xué)型教師多而科研型教師不足等。很多學(xué)校教師隊(duì)伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不是很合理，很多教師所從事的專(zhuān)業(yè)都并非其所擅長(zhǎng)的學(xué)科，從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

　?。?）人力資源考評(píng)激勵(lì)力度不夠。目前，學(xué)校的人力資源考評(píng)體系和組織程序缺乏科學(xué)性，使考評(píng)工作流于形式，優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，輪流做莊評(píng)優(yōu)秀，在很大程度上考評(píng)結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能反映真正的指標(biāo)考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果未直接與獎(jiǎng)懲掛鉤，長(zhǎng)此下去考評(píng)不僅會(huì)失去檢查、監(jiān)督的基本作用，更談不上通過(guò)考評(píng)，使考評(píng)對(duì)象不斷提高自身的素質(zhì)，完善自我，將組織目標(biāo)與個(gè)人奮斗目標(biāo)更緊密地結(jié)合為一體，促使院校教職員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

　　3.3 學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

　　針對(duì)前面總結(jié)的高職院校當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題分析，現(xiàn)就學(xué)校人力資源管理的重點(diǎn)即師資隊(duì)伍建設(shè)方面提出一些看法。

　　（1）樹(shù)立“以教師為本”的觀念。學(xué)校各職能部門(mén)、服務(wù)機(jī)構(gòu)都應(yīng)樹(shù)立和增強(qiáng)為教學(xué)科研工作服務(wù)，為教師服務(wù)的意識(shí)，做好管理和服務(wù)工作。在提高待遇、改善工作生活條件、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面要向教師傾斜，為教師特別是教授或?qū)W科帶頭人創(chuàng)造良好的工作條件，把教師從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，使其能專(zhuān)心致志地從事教學(xué)科研工作，從而形成“尊師重教”的良好風(fēng)氣。

　?。?）科學(xué)、合理的進(jìn)行人力資源配置。揚(yáng)其長(zhǎng)，避其短，做到人盡其用，學(xué)校應(yīng)該盡量提供給教師職工發(fā)展條件和機(jī)會(huì)，努力營(yíng)造良好的工作氛圍。只有工作崗位讓教師覺(jué)得自己有未來(lái)，能有作為，他們才能發(fā)揮自己的最大潛能。因而，學(xué)校人力資源，既要“引進(jìn)”，更要“用活用好”。

　?。?）建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。人力資源價(jià)值最大化，需要正確地實(shí)施激勵(lì)方式。首先應(yīng)只對(duì)成績(jī)突出者予以獎(jiǎng)賞，如果采用“大鍋飯”，人人都份，就會(huì)傷害努力者的上進(jìn)心，助長(zhǎng)落后者的懶惰情緒；其次重獎(jiǎng)重罰。正確采用升降激勵(lì)和正負(fù)激勵(lì)，因?yàn)楠?jiǎng)對(duì)一人，就會(huì)鼓舞一片，罰對(duì)一人，就會(huì)教育一片；反之，如果獎(jiǎng)錯(cuò)一人，就會(huì)冷落一片，罰錯(cuò)一片，就會(huì)寒心一片，不僅起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到相反的效果。

　　原哈弗大學(xué)校長(zhǎng)南特說(shuō)過(guò)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量。”可見(jiàn)，學(xué)校人力資源管理是否合理顯得尤其重要。當(dāng)然，制度需要不斷完善，需要我們不斷的去探索研究，從各個(gè)層次將改革進(jìn)一步深化，更好的發(fā)揮人力資源的力量。