【摘要】本文從領(lǐng)導(dǎo)用人心理的基本概念入手,描述了中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中扮演的角色,剖析了健康的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人心理和心理誤區(qū),同時提出了相應(yīng)的矯正措施,對于現(xiàn)代中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的選才用人有一定的參考價值。

　　【關(guān)鍵詞】用人心理 中小企業(yè) 心理誤區(qū)

　　1 領(lǐng)導(dǎo)用人心理的概念

　　用人是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能之一,也是成功的領(lǐng)導(dǎo)者的重要標志之一。特別是隨著知識經(jīng)濟信息時代的到來,各級領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動已越來越趨于隱蔽、獨立和復(fù)雜,并直接影響和支配著他們的行為。因此,在領(lǐng)導(dǎo)活動中,講究“用人心理”無疑將成為各級領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的內(nèi)容,研究領(lǐng)導(dǎo)用人心理也理所當然地成為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域的一個重要課題。

　　所謂領(lǐng)導(dǎo)用人心理是指領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬賦予一定的職責和任務(wù)時的各種心理活動現(xiàn)象的總和。它是一個完整的動態(tài)的心理活動過程,包括知人、任用和培訓(xùn)三個階段。在知人中用人、培訓(xùn)人,在用人中又進一步知人,這種循環(huán)過程越多,領(lǐng)導(dǎo)用人心理就越積極健康,對下屬的任用就越合理[1]。

　　2 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的特點

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)大都被稱為企業(yè)的“一把手”,他們在企業(yè)的發(fā)展與運營中發(fā)揮著獨攬全局的作用,所以“一把手”在企業(yè)經(jīng)營中的作用至關(guān)重要。“一把手”身負眾多的企業(yè)使命:為企業(yè)創(chuàng)造價值、制定策略、執(zhí)行戰(zhàn)略、守護企業(yè)、激勵團體……這些職責與使命決定了“一把手”角色的多元。有人說“做一個好的領(lǐng)導(dǎo)難,做一個受人尊敬、愛戴的領(lǐng)導(dǎo)更難,做一個有卓著績效的領(lǐng)導(dǎo)難上加難”。

　　同時,中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在用人中扮演著人事經(jīng)理的角色。因為大多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)的所有者,他們更愿意在用人中也 充當“一把手&rdquo1473同時中小企業(yè)因其靈活,組織成本低廉而迅速發(fā)展,但往往他們的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度不健全造成職責的不明確;另外,由于中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”,他們往往更注重在業(yè)務(wù)上的改進,而不愿意花費高成本加強對人的管理。由于中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)知識相對欠缺和個人的局限性,在用人中經(jīng)常會出現(xiàn)一些問題,最終制約企業(yè)和個人的長遠發(fā)展。

　　3 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)健康的用人心理

　　領(lǐng)導(dǎo)者健康的用人心理是一個動態(tài)的有序的心理活動過程,具體體現(xiàn)在識才、選才階段,用才及育才階段。

　　3.1 識才、選才階段

　　識才,即是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)人才、識別人才、辨別人才的眼光和智慧。識才是一個復(fù)雜的、有序的心理認可過程,其包括觀察、分析、辨別、判斷、選擇等。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識才之眼主要擔負著兩個方面的任務(wù):一是將那些埋沒在人群中的各類有用人才識別出來;二是把那些別有用心的惡才、庸才辨別出來。通過面試突出人才“問”、“察”、“覺”、“析”、“判”的綜合角色。另外,中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往會持有運用人格測驗、能力測驗、情景模擬測驗、網(wǎng)上測評、評價中心技術(shù)等人才測評技術(shù)的心理,以幫助中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識才。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在識才階段的健康心理往往能夠為企業(yè)區(qū)分出不同人才。

　　選才,現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)也像大型企業(yè)一樣開始嘗試現(xiàn)代人才測評技術(shù),以為企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才,以促進企業(yè)發(fā)展。人才測評技術(shù)是選賢任能的一種科學(xué)方法和手段,通常情況下,中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在運用人才測評技術(shù)時,會考慮企業(yè)現(xiàn)狀,從企業(yè)實際出發(fā),針對不同崗位的人員采用不同的測評方法。據(jù)人民網(wǎng)調(diào)查,從最近幾年的情況來看,我國人才測評工作已受到越來越多中小企業(yè)用人單位和求職者的歡迎,通過運用現(xiàn)代人才測評技術(shù),中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選人越來越科學(xué)和合理[2]。

　　3.2 用才階段

　　用才,人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理,員工關(guān)系六大模塊都可以為用人。領(lǐng)導(dǎo)者使用人才一定要做到用當其時,用在最好的時機;用當其位,用當其長。要根據(jù)人才的特長,分配最合適于發(fā)揮其長處的工作,避免人才錯位,人才只有與其能力相適應(yīng),才能縱橫捭闔、大顯身手;第二,人才成長過程中有自己的最佳成長期,領(lǐng)導(dǎo)者在選才用人上要有時間緊迫感,讓人才的工作適應(yīng)各種不同的最佳時期。第三,重視個人的意愿,讓他去干自己喜歡干的工作,有利于激勵和調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

　　3.3 育才階段

　　育才,人類社會已經(jīng)進入一個瞬息即變、競爭激烈的信息時代,人才的競爭更是國際和社會競爭的焦點,形勢逼人,不進則退,其中培養(yǎng)人才的工作就顯得尤為緊迫和重要,所以中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立長遠的育人意識。領(lǐng)導(dǎo)者希望培養(yǎng)優(yōu)秀的人才,但并不希望因此而耽誤了員工的本職工作,所以領(lǐng)導(dǎo)者會安排員工在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度,在不脫離工作崗位的情況下對員工進行培訓(xùn)。另外,領(lǐng)導(dǎo)者也會安排適當?shù)娜藛T進行脫產(chǎn)培訓(xùn),即離開工作和工作現(xiàn)場,由企業(yè)內(nèi)外的專家和培訓(xùn)師對企業(yè)內(nèi)各類人員進行集中教育和培訓(xùn)。但現(xiàn)實,中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往會考慮到人工成本等問題而僅僅采用在職培訓(xùn)。這樣,中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就會站在一定的歷史高度,放眼世界、面向未來,胸懷大志,高瞻遠矚,走在時代的前列[3]。

　　4 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人心理誤區(qū)

　　領(lǐng)導(dǎo)者的用人心理是非常復(fù)雜的,有優(yōu)化的心理品質(zhì),也有不良的心理因素,這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要保持、強化健康的心理品質(zhì),排除不良的心理障礙,盡快走出用人方面上的心理誤區(qū)。

　　4.1 報恩心理

　　中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對那些曾經(jīng)有恩于己或幫助過自己、給過自己好處的人,常常會犯這樣的錯誤——在選才用人的問題上給予他們特殊的關(guān)愛和照顧。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者單純從報恩出發(fā)去用人,這種心理肯定存在弊端。作為一個中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該從科學(xué)角度出發(fā),不管他人是否對自己有恩,只要他能干和肯干,又能干好,無恩的也要提拔重用;不能干和不肯干,又干不好的人,再對自己有恩也不能提拔重用。

　　4.2 報復(fù)心理

　　可以說它與報恩心理相反,是中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對那些曾經(jīng)傷害過自己或侵犯過自己、有意無意沖撞過自己的人進行無端地壓制和打擊,并以此進行報復(fù)的心理傾向。有的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對那些有意無意沖撞過自己或侵犯過自己的人,就是再有才干、再有才華、再有本事,他也不提拔重用,有的甚至還想方設(shè)法進行壓制、打擊。這種心理反映了領(lǐng)導(dǎo)者狹隘的性格特征。對此,中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)努力提高自身知識水平,提高自身素質(zhì)修養(yǎng),在用人中盡可能的做到一視同仁。

　　4.3 多疑心理

　　由于中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中擔任著“一把手”的角色,在用人中扮演著人事經(jīng)理的角色,那么中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勢必對人才作適當了解。當別人對人才進行攻擊時,領(lǐng)導(dǎo)者也不會因缺乏清醒的頭腦而被誣蔑言詞所蒙蔽,做出錯誤決定。另外,多疑的領(lǐng)導(dǎo)者總是以某一種假設(shè)目標為出發(fā)點,先形成一種心理定勢,然后千方百計尋找論據(jù)進行簡單的邏輯推理,大膽想象,最后又回到假設(shè)目標,以致得出錯誤的結(jié)論來。

　　4.4 求全責備心理

　　有些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總希望自己的下屬都是盡善盡美,能在較短的時間內(nèi)給企業(yè)帶來明顯的效益。他們常常感嘆“千里馬”難求,卻又常處于患得患失之中,其原因就在于他們苛求于人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的責任,就在于充分了解和掌握下屬的優(yōu)點和缺陷,以揚其長,避其短。那種認為凡是人才都“完美無缺”的觀點是不切實際的,這無異于束縛自己的手腳,顯然很不明智。

　　4.5 任人唯“親”心理

　　領(lǐng)導(dǎo)者在選才用人時,總把自己的親屬和朋友作為首要人選的一種心里傾向。任人唯“親”有兩大類:一類是搞家族化,有的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在一個單位,一個企業(yè),凡是自己的親戚,只要沾親帶故的一個個都提拔重用,占據(jù)重要崗位,手中握著大權(quán)。另一類是搞幫派、小團體主義。有些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人時,傾向于用熟人。

　　4.6 “崇拜”文憑心理

　　有的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)唯文憑論,認為文憑和能力是等同的,他們持有高文憑高能力的觀點,在用人上注重用文憑高的人,這樣往往會打擊那些文憑弱,但能力強者的積極性,造成企業(yè)內(nèi)部人員間不協(xié)調(diào)。把學(xué)歷作為衡量人才的主要標準甚至唯一標準,顯然有失偏頗。同時,一個單位招聘人才,是為了讓他干事創(chuàng)業(yè),而不是當擺設(shè)[2]。

　　5 對策

　　古人云:“金無足赤,人無完人。”中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是人,他們也是眾多人才中的一種,所以他們在用人中存在著健康的心理品質(zhì)的同時,也存在著用人心理誤區(qū)。這就要求中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)堅持和發(fā)揚健康的用人心理品質(zhì),努力提高用人水平,并不斷提高自身政治、理論、道德、法律、專業(yè)知識水平,以走出用人心理誤區(qū)。首先,中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要想擁有健康的用人心理應(yīng)遵循以下五原則:(1)民主性原則 (2)信任性原則 (3)重能力原則 (4)理智性原則 (5)寬容性原則。另外,塑造健康的領(lǐng)導(dǎo)用人心理品質(zhì)的基本途徑包括:(1)加強學(xué)習(xí),提高文化水平和理論境界(2)強化公心意識,增強事業(yè)心和責任感(3)營造“尊重知識、尊重人才”的社會心理環(huán)境(4)人才立法勢在必行(5)強化培訓(xùn)教育,完善考核監(jiān)督機制(6)更新觀念,加強自我修養(yǎng)和鍛煉[5]。

　　中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用人心理在一定程度上體現(xiàn)了中小企業(yè)的文化,而中小企業(yè)的文化說白了就是老板文化的再生和體現(xiàn),所以達求“企業(yè)人格化,人格魅力化”更為重要。這樣,便也要求中小企業(yè)老板的人格具有很大的魅力。此外,人力資源是每個企業(yè)里面最重要的資源,但同時,人也是思想非常復(fù)雜的動物,如何為企業(yè)選用好的人才,是對中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理理念及能力的有力評鑒。知人善任,人皆有才,人盡其才,才盡其用,因材適所,用人不疑,疑人不用……[4]。

　　參考文獻

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　　[3] 孫云強.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的用人心理及其矯正[M].吉林大學(xué)出版社,2005.

　　[4] 閆秀敏,孫運德.領(lǐng)導(dǎo)用人的現(xiàn)代理念[J].紅河學(xué)院學(xué)報,2008,(01).

　　[5] 吳瑞英.淺談領(lǐng)導(dǎo)用人的藝術(shù)[J].科教文匯(下旬刊),2008,(01).