【摘要】本文分析駐外國有企業(yè)的人才邊緣化現(xiàn)象、影響因素及對人才、企業(yè)和國家的影響,從而提出避免人才邊緣化應(yīng)對措施。

　　【關(guān)鍵詞】邊緣化人才;標(biāo)準(zhǔn);個(gè)體;措施

　　1 人才邊緣化的定義

　　邊緣化,顧名思義是指距離事物中心偏遠(yuǎn)地帶或事物與事物交界的部分。邊和緣都是遠(yuǎn)離中心的形象表述,與事物主流發(fā)展的反方向移動、變化。邊緣化是一個(gè)抽象說法,引申為該事物不被看好后冷落至邊緣的狀態(tài),是與中心的或主流的事物相排斥而不能包容的部分。比如低收入者相對于富人階層就是被邊緣化的人和物,他們不能進(jìn)入富人階層主流的活動圈子而至于外圍不被重視。

　　人才邊緣化是指作為人才的“個(gè)體”或“部分成員”因相關(guān)因素導(dǎo)致其在崗位或團(tuán)隊(duì)中不被重視,被團(tuán)體決策層忽視的現(xiàn)象。狹義的人才邊緣化應(yīng)理解為崗位的不適應(yīng)或者是公司決策者將某些人或崗位判定為與主業(yè)發(fā)展不同步聽之任之不加重視的消長狀態(tài);廣義的人才邊緣化是因技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步把落后專業(yè)或技術(shù)崗位的某個(gè)人才或某類群體排斥出局的現(xiàn)象。人才邊緣化隨知識經(jīng)濟(jì)深化發(fā)展和市場競爭結(jié)構(gòu)的變化而變化,與它們之間基本是正相關(guān)的關(guān)系。人才邊緣化是一個(gè)有生命周期的動態(tài)過程,它隨著被邊緣化的人才自身學(xué)習(xí)適應(yīng)力的增強(qiáng)而弱化,如果不能突破自我意識的瓶頸,可能面臨被淘汰出局。

　　2 人才邊緣化判定的標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)作為一個(gè)尺度,是衡量一事物與它事物的差異時(shí)需用的參照物,判定人才邊緣化同樣需要一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)崗位都有職位要求和職責(zé)范圍,我認(rèn)為判定人才邊緣化的標(biāo)準(zhǔn)是其工作崗位的設(shè)計(jì)說明書。學(xué)術(shù)而言,遠(yuǎn)離這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或者根本不能勝任這個(gè)職責(zé)時(shí)即被認(rèn)為人才的邊緣化。從宏觀角度出發(fā),如果因知識創(chuàng)新導(dǎo)致的某行業(yè)效率提高帶來原有的技術(shù)或工藝被淘汰,那么所持有這種技術(shù)或本領(lǐng)的人才視為被邊緣化。社會而言,很多外生變量也能認(rèn)為創(chuàng)造人才邊緣化。

　　本文主要從國有駐外企業(yè)的一個(gè)小小面來分析人才邊緣化的判定標(biāo)準(zhǔn),因此除上述兩種標(biāo)準(zhǔn)外,還存有決策者標(biāo)準(zhǔn)。包括該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展定位或領(lǐng)導(dǎo)人對公司發(fā)展關(guān)聯(lián)度松散行業(yè)及崗位涉及的人才沒有興趣,同樣視為人才的邊緣化。

　　3 導(dǎo)致人才邊緣化因素分析

　　影響人才邊緣化的因素包括三個(gè)層面;個(gè)體的因素、群體的因素和社會環(huán)境的因素。三個(gè)因素有內(nèi)部聯(lián)系,互相影響,其中最主要的是個(gè)體因素。

　　3.1 個(gè)體是導(dǎo)致人才邊緣化的主要因素:組織行為學(xué)中個(gè)體是組織構(gòu)成的基本單元,個(gè)體的行為基礎(chǔ)直接影響整體素質(zhì),個(gè)體適應(yīng)環(huán)境的能動性以及在崗位工作的創(chuàng)造性與其人才邊緣化成負(fù)相關(guān)關(guān)系。如果個(gè)體能適應(yīng)組織變革勝任其崗位責(zé)任,那么他作為人才邊緣化的可能性就非常小,否則就容易被邊緣化。

　　3.2 群體是導(dǎo)致人才邊緣化的不可或缺的因素:群體的相互影響和互為進(jìn)步必然有個(gè)崗位適應(yīng)的秩序排列,有優(yōu)秀必然就有落后,如同鮮花也有綠葉匹配的原理,這符合馬克思主義唯物辨證法。群體在為組織推進(jìn)同一目標(biāo)時(shí)是動態(tài)的,像沸騰的水花錯(cuò)落散亂,時(shí)高時(shí)低,必然產(chǎn)生居高者和落后者,落后部分即成為不可避免的邊緣化人才。這是組織中群體競爭的反映,是導(dǎo)致人才邊緣化不可或缺的因素。

　　3.3 社會環(huán)境是人才邊緣化的客觀因素:社會環(huán)境對組織或者組織中群體和個(gè)體都是不可控制的外生變量。比如當(dāng)前非常優(yōu)秀的人千軍萬馬考公務(wù)員,次者進(jìn)入國家事業(yè)單位,剩下的人才進(jìn)企業(yè)。相對于公務(wù)員和事業(yè)飯碗的,進(jìn)入企業(yè)的就是相對的社會邊緣化人才。立足社會,沒有話語權(quán)。這是國家政策和福利等環(huán)境因素客觀存在導(dǎo)致企業(yè)的人才處于社會整體的邊緣化。另外科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級以及人才輩出等因素也加速了現(xiàn)有崗位人才的邊緣化。

　　3.4 駐外企業(yè)人才邊緣化的因素:首先是由上而下的因素。由于總部的發(fā)展策略改變,駐外企業(yè)發(fā)展滯后被擱置形成整體的邊緣化。另外駐外企業(yè)的決策者由于用人的偏好差異,可能原來“受寵的職員”被冷卻產(chǎn)生的人才邊緣化,或者領(lǐng)導(dǎo)人為維護(hù)自身利益啟用“自己人”放置到崗位上而冷落了其他人。其次是由下而上的因素。由于某些“人才”與領(lǐng)導(dǎo)“執(zhí)政觀點(diǎn)”不同拍而自甘邊緣化,或者因從事不同于駐外企業(yè)的業(yè)務(wù)而與企業(yè)離心離德,或者是其懶散和落后導(dǎo)致的崗位淘汰。人才邊緣化對駐外企業(yè)的強(qiáng)勢職工可能不是壞事,對弱勢職工就沒有任何益處。

　　4 人才邊緣化對人才的影響

　　通過其定義和判定標(biāo)準(zhǔn)來看,對人才的影響是消極作用高于積極因素。既然作為被邊緣化的人才,在駐外企業(yè)的發(fā)展的空間肯定是有限度,對其職業(yè)生涯規(guī)劃有很大影響,以下簡單分析對人才影響的兩面性。

　　4.1 人才邊緣化對人才的積極影響

　　(1)促使被邊緣化的人重新思考并反省目前崗位的生存意義:駐外企業(yè)某崗位人“甲”在意識到被“掛起來”成為邊緣化的人,甲會在反省中重新自我定位。甲會考慮到自己真的不勝任嗎?原因是:被領(lǐng)導(dǎo)人的親戚頂替了;被更有學(xué)有專長的人才所替代;被新技術(shù)知識所踹開;被年輕者所頂替;觀點(diǎn)不合領(lǐng)導(dǎo)意圖被“冷藏”起來;自己的不求上進(jìn)被形勢所迫;還有其他原因,甲會深刻反省,對其下一步職業(yè)規(guī)劃有很好的督促,在嚴(yán)峻生存下,會有對職業(yè)態(tài)度的變化起到積極推進(jìn)。

　　(2)促使被邊緣化的人才通過不斷完善持續(xù)地學(xué)習(xí)改變邊緣化現(xiàn)狀:甲能認(rèn)識到在崗位上邊緣化的嚴(yán)重后果,通過督促自我學(xué)習(xí),完善知識結(jié)構(gòu),不斷知識充電,適應(yīng)崗位不斷變化的需要,重新成為崗位人的主人,會有揚(yáng)鞭促跑的效應(yīng)。

　　(3)由于人才邊緣化的存在,促進(jìn)人人有競爭的長效發(fā)展機(jī)制:每個(gè)人在知識經(jīng)濟(jì)深化發(fā)展和技術(shù)不斷創(chuàng)新的時(shí)代不至于被邊緣化,必然增強(qiáng)危機(jī)感和市場競爭意識,為完成或超越崗位說明書的職責(zé)而兢兢業(yè)業(yè),豐富工作知識來提高工作效率,為駐外單位甚至總部做貢獻(xiàn),時(shí)刻走在競爭者的前列,肯定不會被邊緣化乃至淘汰。形成長效發(fā)展機(jī)制對個(gè)人和群體都有益處。

　　4.2 人才邊緣化對人才的消極影響:“水往低處流,人往高處走”,一般而言,人都是要面子的。當(dāng)被認(rèn)為是公司崗位的邊緣化人時(shí),首先帶來的是精神創(chuàng)傷或自信心降低,產(chǎn)生消極影響,表現(xiàn)以下方面。

　　(1)自信心的下降和精神創(chuàng)傷。由于因崗位不適應(yīng)成為邊緣化的人,會使當(dāng)事者憂心重重,飯酒無味,自覺活地沒有勁頭,嚴(yán)重刺激其心靈深處,給精神帶來創(chuàng)傷。

　　(2)不安分的崗位狀態(tài)帶來低效率工作。由于被邊緣化,當(dāng)事者會灰心意冷,不再對工作投入全部精力,當(dāng)一天和尚撞一天鐘,低效率工作。駐外國企職工普遍存有這個(gè)心理,遠(yuǎn)離總部其發(fā)展與總公司主業(yè)不夠緊密被上層領(lǐng)導(dǎo)忽視而產(chǎn)生邊緣化心態(tài),沒有心思工作。

　　(3)重新?lián)駱I(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。駐外企業(yè)職工在改制整合前期可能會有一段痛苦,個(gè)人如果從單位負(fù)氣出走,累計(jì)十多年甚至幾十年的工齡帶來的保障會大打折扣;如果安于現(xiàn)狀,視同溫水池的青蛙,談不上綜合競爭力,在低工資少福利中茍且溫飽喪失拼搏大志。面臨重新?lián)駱I(yè)的經(jīng)濟(jì)損失和機(jī)會成本都比較大。

　　5 人才邊緣化對駐外企業(yè)的影響

　　人才邊緣化對駐外企業(yè)有百害而無一益。為什么這樣論斷?剛才通過邊緣化對人才影響中也透視對企業(yè)的不利影響,包括以下方面,簡單分析。

　　(1)人才邊緣化可能使某些有才智者“另起爐灶”與本單位“同床異夢”,不利于駐外企業(yè)的發(fā)展。在人才邊緣化的不利氛圍下,駐外企業(yè)可能面臨公有資產(chǎn)的對外轉(zhuǎn)移,實(shí)施“收支兩條線”,外面注冊一個(gè)公司,有“收益”業(yè)務(wù)進(jìn)個(gè)人公司,有“支出”業(yè)務(wù)進(jìn)國企駐外單位,駐外企業(yè)成了個(gè)人公司的費(fèi)用承擔(dān)者和對上級公司的成本中心而非利潤中心。一旦改制或者重組后,最倒霉的是駐外企業(yè)一直被邊緣化的普通職員。

　　(2)被邊緣化的人才對總公司的用人政策產(chǎn)生道德和價(jià)值的背離,各行其是,不利于集團(tuán)公司一體化管理。既然駐外企業(yè)的人才被邊緣化,上級的各項(xiàng)指示也成為魚后彩虹的形式,漂亮應(yīng)付但不持久。長期以往,各行其道,駐外企業(yè)只有慢慢“瘦身死掉”,退出市場。

　　(3)人才邊緣化使駐外企業(yè)對上級公司的政策產(chǎn)生失望,可能引發(fā)局部公司治理沖突事件。由于駐外企業(yè)職工心理上均產(chǎn)生被邊緣化,必然對公的工作沒有積極性,會打聽小道消息,尋找機(jī)會,甚至個(gè)別人尋求“損人利己”方式來為己獲取利益。因?yàn)轳v外企業(yè)在邊緣化下運(yùn)行創(chuàng)造的“社會蛋糕”小,更加刺激了內(nèi)部排擠、“拆臺”,可能會醞釀悲劇產(chǎn)生沖突事件。顯現(xiàn)不和諧要素,不利于塑造駐外企業(yè)形象。

　　(4)人才邊緣化讓駐外企業(yè)沒有共同價(jià)值觀和企業(yè)文化為后盾,或多或少產(chǎn)生對總公司不利的輿論宣傳。

　　(5)人才邊緣化讓人才對駐外企業(yè)的前途滋生悲觀情緒,紛紛跳槽,駐外企業(yè)人才空心化加劇,不利于駐外企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

　　另外,駐外人才邊緣化發(fā)展到一定情形對國家宏觀層面產(chǎn)生影響。筆者認(rèn)為表現(xiàn)在兩個(gè)方面,總體上積極方面大于消極方面。在保證人才全國范圍內(nèi)有序有效地流動假設(shè)下,駐外企業(yè)人才邊緣化可以加大市場對人才配置的基礎(chǔ)作用,確保不同崗位對人才需求,達(dá)到人盡其才的目的。其積極作用表現(xiàn)為:其一,由于人才邊緣化引發(fā)的企業(yè)技術(shù)升級促進(jìn)人才的自我學(xué)習(xí),對提高整體人才隊(duì)伍的素質(zhì)是一個(gè)很好催化劑;其二,人才邊緣化促使人才流動,刺激國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展;其三,通過市場配置人力資源,有效降低人才邊緣化帶來的負(fù)面作用。其消極作用表現(xiàn)為駐外企業(yè)以人才邊緣化為借口,實(shí)際上違背“三公”原則,安插親屬,排斥異己,把有能力的人才出局與駐外企業(yè)。這樣不利于和諧社會的建設(shè),引發(fā)各類層次的社會矛盾。從而導(dǎo)致社會整體福利降低。

　　6 駐外企業(yè)避免人才邊緣化的措施

　　(1)國家應(yīng)建立對各行業(yè)人才引進(jìn)和使用評估上的指導(dǎo)性建議規(guī)則,確立并規(guī)范人才邊緣化的指導(dǎo)思想。讓企業(yè)尤其是駐外企業(yè)對人才邊緣化界定和管理工作有個(gè)方向性指導(dǎo)。

　　(2)培養(yǎng)企業(yè)正確用人觀。企業(yè)要教育職工人才正確觀念,同時(shí)企業(yè)在使用和對待人才上要落實(shí)公平原則,提供能人舞臺。某一案例中提到辦公地域的邊緣化并不重要,個(gè)體能力和內(nèi)心的能量才是最重要的,如果你內(nèi)心沒被放逐,你的能力和才華是不會埋沒的。對企業(yè)要樹立正確用人觀,不是碩士、博士越多越有面子,而是合適的人為公司實(shí)用創(chuàng)效乃是上策;對個(gè)體不是你有高學(xué)歷就說明擁有崗位一切,如不勝任照樣被“刷”到邊緣化。“真正讓自己邊緣化是恰恰是你不斷萎縮的心態(tài)和日漸枯竭的創(chuàng)造力,這是誰都救不了你的”。

　　(3)形成總公司正確人才觀和用人機(jī)制。駐外企業(yè)應(yīng)在總公司指導(dǎo)下根據(jù)其發(fā)展規(guī)模進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃,因崗設(shè)人。形成人才招聘、錄用、使用、評定的成熟機(jī)制,不能近親繁殖,不拉關(guān)系幫派,不做人才交易;要任人為賢,通過招錄體系選用人,崗位面前人人平等,以能力和業(yè)績說話。

　　(4)堅(jiān)決處置駐外企業(yè)的用人腐敗現(xiàn)象。屏蔽各種形式的企業(yè)借“人才邊緣化”幕后的崗位的交易,革除人力資源平臺上的任何腐敗現(xiàn)象。

　　(5)堅(jiān)決杜絕國企“精英主義”改革對職工邊緣化沖擊。國企改革中的“一把手決定論”是當(dāng)今時(shí)代精英主義的主要表現(xiàn)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為“一把手”是推進(jìn)改革改制的舵手,選好了“一把手”,公司其他機(jī)構(gòu)比如“職代會”、“工會”和其他部門都成了“一把手”的利用工具,國企成敗取決于“一把手”的個(gè)人素質(zhì)和良心,出現(xiàn)了企業(yè)行為的個(gè)人人格化。事實(shí)證明,精英主義的結(jié)果往往是“狼吃羊”,很多國企把優(yōu)良資產(chǎn)經(jīng)營變成負(fù)資產(chǎn)的原因大都是“一把手”不作為或無能力作為、腐敗造成的。因此駐外企業(yè)要警惕以改革改制之名將廣大職員游離于場外,成為崗位和各項(xiàng)利益的邊緣人。

　　(6)適度控制人才邊緣化比率。為提高公司競爭力,保持組織活力,形成富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),駐外企業(yè)從戰(zhàn)略上體現(xiàn)合理度的人才邊緣化,采取末位淘汰機(jī)制,讓職員產(chǎn)生必要的工作壓力從而提高組織的整體水平,通過邊緣化控制人才流動率在20%左右。這可以極大促進(jìn)個(gè)人工作能動性。

　　(7)駐外企業(yè)倡導(dǎo)建立社會德才兼?zhèn)?、量才適用的良好社會氛圍,確保人才的崗位價(jià)值和社會整體經(jīng)濟(jì)及社會效益的同步提高。按照要素有用和能位相宜的原理,最大限度人盡其才,物盡其用,提高人力資源使用效用,形成社會重視人才的氛圍,發(fā)揮人的全面最優(yōu)價(jià)值,為有中國特色社會主義偉大事業(yè)貢獻(xiàn)其才能,為構(gòu)建和諧社會傾盡才智。

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