【摘要】隨著通信行業(yè)的快速發(fā)展,通信工程企業(yè)之間的競爭也日益激烈,擁有“復(fù)合型、高素質(zhì)、開創(chuàng)型”的人才,成為市場競爭中勝出的必要條件。據(jù)此,對(duì)通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)化措施進(jìn)行分析。

　　【關(guān)鍵詞】通信施工企業(yè)人力資源管理

　　1 通信工程企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　人力資源布局存在分散性:工程項(xiàng)目相對(duì)于其它行業(yè)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性較強(qiáng),一般企業(yè)具有比較固定的生產(chǎn)場地和部門組成。而通信工程企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者,其具體的組織機(jī)構(gòu)通常是隨著承接的工程項(xiàng)目變動(dòng)而變動(dòng)的,一般是根據(jù)某工程項(xiàng)目的規(guī)模大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域環(huán)境等具體情況來組建一個(gè)合適的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu),而隨著現(xiàn)有項(xiàng)目的完成,下一個(gè)承接項(xiàng)目開始,人員和部門組成必須進(jìn)行重組。所以,通信工程企業(yè)的人力資源在布局上就存在著分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特征。

　　人力資源構(gòu)成的多重性。大多數(shù)通信工程企業(yè)的人力資源由以下三部分人員構(gòu)成:實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富但學(xué)歷相對(duì)較低的技術(shù)工人;缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)但知識(shí)層次較高的高等院校畢業(yè)生;專業(yè)的管理人員和專家型高層工程技術(shù)人員。以上不同層次的的人員各自擁有自身的特點(diǎn)和價(jià)值取向,對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑和需求也不盡相同,所以,由通信行業(yè)工程企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有一定的復(fù)雜性。

　　人力資源評(píng)價(jià)信息采集相對(duì)困難:隨著國內(nèi)通信建設(shè)市場競爭的加劇和國際市場的開拓,同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn),現(xiàn)在很多通信工程企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及各省各地,更有部分企業(yè)已經(jīng)承接國際工程項(xiàng)目。雖然目前的信息傳遞方式多種多樣,非常便捷,但由于許多工程項(xiàng)目的所在地理位置非常偏僻,因此,對(duì)于這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息,不能保證及時(shí)匯總和傳輸?shù)狡髽I(yè)人力資源管理部門,即使獲得信息也具有相對(duì)的滯后性,給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的綜合狀況、高效管理人力資源帶來了困難。

　　2 目前通信工程企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

　　(1)對(duì)人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到擁有優(yōu)秀人才對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性,但一般只將如何引進(jìn)人才作為重點(diǎn),簡單認(rèn)為只要把企業(yè)急需的人才吸引進(jìn)來就可高枕無憂了,而往往忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)工作,因此就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。出現(xiàn)這種情況,客觀原因固然很多,但關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對(duì)人力資源管理工作的足夠重視。

　　(2)缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。通信工程企業(yè)一般設(shè)有專門的人事勞資部門或綜合部門,但通信工程企業(yè)一般是由國有企業(yè)改制重組而來的,由于傳統(tǒng)觀念的原因,很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評(píng)定等這些程序化、公式化的基礎(chǔ)性工作上,大多數(shù)人未經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí),缺少專業(yè)知識(shí)。這樣的團(tuán)隊(duì)必然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的高要求。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)間的競爭,雖然表面上看是人才的競爭,但究其根源,卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭,因此作為現(xiàn)代企業(yè),必須擁有一個(gè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

　　3 如何提升現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理

　　(1)高度重視企業(yè)人力資源管理工作,制定適應(yīng)本企業(yè)的科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。為了提升通信工程企業(yè)人力資源管理工作水平,使之在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極的作用,企業(yè)首先要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí),同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)本企業(yè)的科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度。信息化企業(yè)時(shí)代,人力資源開發(fā)與管理制度和水平的競爭將成為未來企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代通信工程企業(yè),應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng),對(duì)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)、組成、分布等信息進(jìn)行全面收集和綜合整理分析,對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)分類,確定出待開發(fā)培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,并制定一套對(duì)本企業(yè)人力資源的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系,同時(shí)及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息,建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)人力資源管理信息管理網(wǎng),使人力資源管理制度為本企業(yè)甄選、培育和使用人才提供客觀依據(jù)。

　　(2)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況,選擇對(duì)現(xiàn)有人事管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),或外部引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度,才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

　　(3)建立多維度的人才激勵(lì)機(jī)制。提升人力資源管理工作的最終目標(biāo)是能夠充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工價(jià)值最大化,最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),單純依靠科學(xué)的管理制度來約束員工的行為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,而必須采用行之有效的各種激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化,真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

　　目前,通信工程企業(yè)主要采用提高薪資水平作為激勵(lì)的手段,這雖然是一種有效而直接的方式,但隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展,人們對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)也不斷改變,特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)型人才,僅依靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的需求。因此應(yīng)嘗試從以下方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

　　美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論提出:“當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí),人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。”企業(yè)應(yīng)建立以“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)員工精神方面的激勵(lì),可以根據(jù)實(shí)際需要采取“參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)”等方式,來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。雖然市場經(jīng)濟(jì)條件下,具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用,但僅僅如此,則還缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力,員工對(duì)企業(yè)的忠誠度不高,一旦出現(xiàn)更高的待遇,則很可能會(huì)跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環(huán)境下,人才激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何體現(xiàn)員工的自身價(jià)值上,建立“以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向”的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多的參與到企業(yè)管理中來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感,從而最大程度的發(fā)揮自己的積極性。

　　通信工程企業(yè)還應(yīng)借鑒國際上先進(jìn)的激勵(lì)模式,保證長期性的激勵(lì)效果。企業(yè)要可持續(xù)的發(fā)展,必然需要相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。因此必須建立起高效而長期的激勵(lì)機(jī)制,國外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。例如部分歐美國家實(shí)施的“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計(jì)劃”,企業(yè)除了政府規(guī)定必須為員工繳納的各類保險(xiǎn)和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業(yè)險(xiǎn),不少股份制企業(yè)還采用“股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”等手段,使員工與企業(yè)的長期發(fā)展息息相關(guān)。目前,許多國內(nèi)通信工程企業(yè)正在進(jìn)行股份制改造,這也應(yīng)該成為長期激勵(lì)的一種重要手段。通信工程企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過加強(qiáng)對(duì)員工的長期性激勵(lì),刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。

　　(4)貫徹以人為本的管理理念,加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的管理理念中,對(duì)員工的管理主要是強(qiáng)調(diào)控制和服從。而通信工程企業(yè)由于全程全網(wǎng)工作概念、前后承接環(huán)環(huán)相扣、對(duì)工作質(zhì)量要求較高等因素,在這方面表現(xiàn)的就更為突出,更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的服從性,而往往忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此要提升通信工程企業(yè)的人力資源管理水平,應(yīng)當(dāng)以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機(jī)制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在。

　　現(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)通過員工培訓(xùn),為員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的方式來實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理理念。通信網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)日新月異,廣大通信工程企業(yè)需要更多與發(fā)展要求相適應(yīng)的專業(yè)人才。通過加強(qiáng)現(xiàn)有員工培訓(xùn),在提升員工素質(zhì)與工作水平的同時(shí),也提高了企業(yè)的凝聚力和競爭力。

　　4 結(jié)語

　　對(duì)現(xiàn)代通信工程企業(yè)而言,若想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展,不僅要重視提升企業(yè)財(cái)力、物力等傳統(tǒng)方面的競爭力,更要不斷提升企業(yè)人才方面的競爭力,所以必須大力加強(qiáng)人力資源管理工作。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學(xué)合理的制度,實(shí)施有效的激勵(lì)手段,就能夠吸引人才、用好人才。

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