摘要：主要引用鄭曉濤等學(xué)者提出的員工人際恐懼沉默展開(kāi)論述。分別從中國(guó)背景下員工人際關(guān)系沉默產(chǎn)生的原因、員工人際恐懼沉默對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響及打破員工人際恐懼沉默三方面展開(kāi)具體闡述。

　　關(guān)鍵詞：員工；人際恐懼沉默；對(duì)策

　　1  什么是員工沉默

　　在管理學(xué)上，“員工沉默”是指員工本可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)提出想法、建議和觀點(diǎn)從而改善所在部門(mén)或組織的某些工作，但卻因?yàn)槎喾矫嬖蜻x擇沉默并保留觀點(diǎn)，或者提煉和過(guò)濾自己觀點(diǎn)的現(xiàn)象。

　　國(guó)外眾多學(xué)者對(duì)員工沉默已早有研究。如Pinder和Harlos把員工沉默定義為“個(gè)人對(duì)組織環(huán)境在行為、認(rèn)知或情感上的評(píng)價(jià)，保留這種真實(shí)感受而不報(bào)告給自己認(rèn)為能做出改變或矯正的人”。他們將員工沉默分為兩種：默許沉默和無(wú)作為沉默。Van Dyne等則根據(jù)員工沉默動(dòng)機(jī)的不同將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默。

　　然而由于各國(guó)國(guó)情國(guó)力及社會(huì)風(fēng)俗文化有所差別，員工沉默又必然帶有國(guó)別與地域的差異。在我國(guó)，鄭曉濤、鄭興山、石金濤等學(xué)者在員工沉默方面作了大量的數(shù)據(jù)與實(shí)證研究。他們結(jié)合中國(guó)背景，提出了三個(gè)員工沉默種類(lèi)：它們分別是：默許性沉默、漠視性沉默和人際恐懼沉默。其中，默許性沉默是指員工預(yù)期自己沒(méi)有能力改變現(xiàn)狀而被動(dòng)、消極的保留觀點(diǎn)，意味著消極的順從；漠視性沉默是指員工由于對(duì)組織低水平的承諾而消極保留觀點(diǎn)，意味著漠視組織的利益，由于對(duì)組織的依戀和認(rèn)同不夠而消極放棄提出自己的觀點(diǎn)；而人際恐懼沉默是員工為了避免發(fā)表意見(jiàn)而產(chǎn)生人際隔閡，這種隔閡可以是同事間，而更多是上級(jí)和下級(jí)間的，它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動(dòng)的、有意識(shí)的自我保護(hù)，盡量不得罪人，事事都要謹(jǐn)言慎行，以維持良好的人際關(guān)系。

　　在這三個(gè)種類(lèi)的員工沉默當(dāng)中，鄭曉濤等學(xué)者首次提出了人際恐懼沉默的概念，雖然這個(gè)概念在一定程度上與國(guó)外學(xué)者提出的防御性沉默有所相似，但在中國(guó)這個(gè)人口眾多且經(jīng)歷了幾千年人治的社會(huì)而言，人際恐懼沉默這一概念的提出極具中國(guó)特色，較其他國(guó)家而言，人際恐懼沉默在中國(guó)顯得更為突出。如在2005年6月，IBM計(jì)劃在印度擴(kuò)招14046人從而牽起世界各國(guó)IBM員工的反裁員抗?fàn)幚顺保獻(xiàn)BM中國(guó)區(qū)員工對(duì)此卻表現(xiàn)沉默，在相關(guān)采訪中，其員工基本表示對(duì)此事毫不知情或根本無(wú)動(dòng)于衷。下文將就我國(guó)員工的人際恐懼沉默展開(kāi)論述與探討。

　　2  中國(guó)背景下員工人際恐懼沉默的原因分析

　　2.1 中國(guó)傳統(tǒng)思想影響

　　文化背景是我們預(yù)測(cè)人們行為的重要依據(jù)之一。中國(guó)儒家文化歷來(lái)重視“以和為貴”，和氣生財(cái)、大事化小小事化無(wú)的待人處世方式影響了一代又一代的中國(guó)人，而在中國(guó)這個(gè)人口基數(shù)大且密度高的社會(huì)，如何處理個(gè)人與他人的關(guān)系顯得尤為重要。

　　因此在企業(yè)中。員工也許知道企業(yè)問(wèn)題所在，但卻害怕說(shuō)出自己的觀點(diǎn)與建議會(huì)得罪其他同事甚至是領(lǐng)導(dǎo)。員工選擇大膽說(shuō)出自己心聲的潛在風(fēng)險(xiǎn)就是與同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的破滅，因此，在“和為貴”的潛意識(shí)思想導(dǎo)向下員工會(huì)自動(dòng)指向沉默。在紛爭(zhēng)面前，為了維護(hù)良好的關(guān)系阿，員工盡量不開(kāi)罪別人，盡量不招惹事端，寧愿放棄一時(shí)的意見(jiàn)爭(zhēng)執(zhí)也要維持良好和諧的工作氛圍。這種傳統(tǒng)思想對(duì)中國(guó)員工的影響是很難量化的，有時(shí)候它甚至?xí)詽撘庾R(shí)的形態(tài)操縱著員工的行為而員工自身亦毫無(wú)覺(jué)察。

　　2.2 從眾心理作祟

　　首先是群體的規(guī)模，在中國(guó)，很多企業(yè)中均存在“小團(tuán)體”現(xiàn)象，即數(shù)名員工各自組成眾多的小群體，而當(dāng)多個(gè)小群體都對(duì)某一決策或任務(wù)持一致意見(jiàn)時(shí)該觀點(diǎn)就會(huì)顯得更可信，單個(gè)員工就會(huì)更不敢去反駁。其次，出于保持群體意見(jiàn)一致性的需要，很多員工也怯于發(fā)表自己的言論，他們害怕一旦說(shuō)出與多數(shù)人不同的觀點(diǎn)會(huì)破壞了群體的一致性影響力。同時(shí)，員工產(chǎn)生人際恐懼沉默而選擇從眾的另一原因是規(guī)范性影響，莫頓•多伊奇和哈羅•杰德勒(MortonDeutse&Harold Gerand 1995)把規(guī)范性影響定義為想被群體接納和免遭拒絕而屈服于群體的行為，而在統(tǒng)一工作環(huán)境中，各員工都存在著或多或少的利益相關(guān)，為了被群體接納從而避免眼前或日后利益受損，規(guī)范性影響便導(dǎo)致了員工的服從與沉默。

　　2.3 面子與印象管理

　　眾所周知，中國(guó)人向來(lái)講求“面子”。林語(yǔ)堂在《吾土與吾民》中認(rèn)為，統(tǒng)治中國(guó)的三女神是“面子、命運(yùn)和恩典”，其中中又以面子為最。面子問(wèn)題是中西文化差異的典型，中國(guó)人要面子就是為了讓他人留下好印象。

　　自我展示是指我們想要向外在的觀眾(別人)和內(nèi)在的觀眾(自己)展現(xiàn)一種受贊許的形象，對(duì)有些人而言。有意識(shí)的自我展示也許是一種生活方式。他們會(huì)通過(guò)自我監(jiān)控(Self－Monitor)，即對(duì)所指定目標(biāo)行為的自我觀察和自我記錄，從而不斷監(jiān)控自己的行為，注意他人的反應(yīng)，校正自己的社會(huì)行為以達(dá)到社會(huì)贊許的效果。對(duì)高自我監(jiān)控者而言，個(gè)人態(tài)度是為其社會(huì)調(diào)節(jié)功能服務(wù)的，為了讓自己的行為與環(huán)境保持一致，他們很可能贊成一些他們并不認(rèn)同的觀點(diǎn)。因此，對(duì)中國(guó)員工而言，愛(ài)面子就是高自我監(jiān)控的表現(xiàn)，他們會(huì)時(shí)刻覺(jué)察到他人的存在，于是他們選擇按照外指引(即他人的指引)來(lái)做事，為了讓他人留下一個(gè)受贊許的謙卑順從的自我形象，員工往往會(huì)選擇沉默而并非慷慨陳詞。對(duì)愛(ài)面子的人來(lái)說(shuō)，自尊水平(Self－esteem)與內(nèi)控程度(Internal Locus ofContr01)越高，他們就更傾向于產(chǎn)生人際恐懼沉默。

　　2.4 文化維度分析：權(quán)力距離

　　文化維度是荷蘭國(guó)際文化合作研究所所長(zhǎng)霍夫斯塔德(Geert Hofstede)及其同事在對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究時(shí)采用的概念，它包括個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和剛?cè)嵝?。其中，?quán)力距離(power distance)是指人們對(duì)組織或機(jī)構(gòu)內(nèi)權(quán)力較少的成員對(duì)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接受程度。權(quán)力距離大的文化成員視權(quán)力為社會(huì)的基本因素，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制力和指示性權(quán)力，而權(quán)力差距小的文化成員則認(rèn)為權(quán)力的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)合法，重視專(zhuān)家或合法性的權(quán)力。

　　中國(guó)是個(gè)典型的高權(quán)利距離的國(guó)家，下屬對(duì)上司服從度高，下屬不輕易與上司做出對(duì)抗，即便是上司決策有誤，下屬更多的只會(huì)選擇沉默并繼續(xù)把上司布置的任務(wù)完成。對(duì)很多中國(guó)員工而言，領(lǐng)導(dǎo)的指示就是命令，他們不需要思考那么多，只需要按照指示便是履行自己的職責(zé)。故對(duì)于中國(guó)這個(gè)商權(quán)利距離的國(guó)家，員工更傾向于順從，人際恐懼沉默也因此變得更為嚴(yán)重。

　　3  員工人際恐懼沉默對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

　　3.1 不利于形成廣開(kāi)言路的氛圍，使得組織溝通受阻

　　人際恐懼沉默會(huì)使員工與員工之間的溝通受阻。出于討好也好，出于自保也罷，員工往往不敢向其他員工提出意見(jiàn)及建議，他們害怕一旦選擇不沉默就會(huì)破壞與其他同事的關(guān)系，于是當(dāng)發(fā)現(xiàn)同事工作山現(xiàn)問(wèn)題或錯(cuò)誤的時(shí)候，很多員工總是避而不談或裝作懵然不知，長(zhǎng)此以往，很多員工與同級(jí)員工之間的關(guān)系就會(huì)流于表面，乍一看以為大家都相處融洽，其實(shí)每個(gè)人心里都對(duì)他人有所否定與不滿(mǎn)。通過(guò)日積月累，這種溝通障礙就如滾雪球般越滾越大，越是不講就越是不可再講，人際恐懼沉默就會(huì)陷入惡性循環(huán)之中。

　　3.2 不利于員工職業(yè)發(fā)展

　　一方面，員工與員工之間由于人及恐懼沉默使得彼此形成溝通隔膜，大家都不敢說(shuō)出對(duì)方存在的不足與缺點(diǎn)，致使很多員工都不能及時(shí)準(zhǔn)確地了解到自身存在的問(wèn)題，員工自身素質(zhì)得不到提高。另一方面，人際恐懼沉默在一定程度上阻礙了員工職業(yè)生涯的建立。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有長(zhǎng)期性，而在職業(yè)生涯的每一個(gè)階段，員工都離不開(kāi)其工作伙伴，而習(xí)慣性的人際恐懼沉默又會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系冷淡且流于表面，因此便不能建立真正的合作伙伴關(guān)系，如此一米，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就有可能受阻。同時(shí)，同一級(jí)別的員工可能由于人際恐懼沉默而錯(cuò)失對(duì)方手頭上的第一手資料，從而不利于員工績(jī)效的提高。

　　3.3 不利于企業(yè)變革創(chuàng)新

　　員工掌握若企業(yè)大量的一手信息，而這些信息很大程度上有影響著企業(yè)高管做出決策人際恐懼沉默更會(huì)嚴(yán)重不利于組織的內(nèi)部溝通，致使第一手信息難以及時(shí)傳遞。

　　更值得關(guān)注的是，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的很多問(wèn)題與錯(cuò)誤都也是員工最感知到的，假如員工都因?yàn)槿穗H恐懼沉默對(duì)這些企業(yè)漏洞視而不見(jiàn)充耳不聞，不向其上級(jí)反映，那么企業(yè)高管就很難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的存在，于是企業(yè)就會(huì)一直安于現(xiàn)狀而失去變革創(chuàng)新的的動(dòng)力，而當(dāng)這些問(wèn)題最后惡化到嚴(yán)重影響企業(yè)生存才被發(fā)現(xiàn)就已為時(shí)已晚。

　　4  打破中國(guó)員工人際恐懼沉默

　　4.1 減少員工的從眾行為，完善企業(yè)進(jìn)諫制度

　　在中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響下，員工大多都想做個(gè)不多話(huà)不插嘴的“好員工”，只要是大家同意的或者領(lǐng)導(dǎo)提出的，很多員工就會(huì)肓目順從，即便是有話(huà)也憋在心里不說(shuō)。因此，企業(yè)要打破員工的人際恐懼沉默就要先打破這種從眾現(xiàn)象。一方面，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工標(biāo)新立異，適當(dāng)“逆反”員工也應(yīng)學(xué)會(huì)堅(jiān)持自身思想的獨(dú)立性。

　　但很多時(shí)候，要改變從眾這種人們內(nèi)在的自發(fā)的心理現(xiàn)象，單憑一些軟手段會(huì)顯得十分單薄，企業(yè)更需要完善相關(guān)制度，使員工進(jìn)諫有章可循。制度是企業(yè)文化的重要窗口，合理、有效地進(jìn)諫制度能鼓勵(lì)員工大膽發(fā)言，也有助于形成良好的溝通氛圍。同時(shí)從另一方面看，也是對(duì)員工自身利益的保障。員工之所以產(chǎn)生人際恐懼沉默是怕“說(shuō)錯(cuò)話(huà)”導(dǎo)致自身利益受損，通過(guò)企業(yè)相關(guān)制度的完善可以保護(hù)員工避免在進(jìn)諫后產(chǎn)生一系列不良后果，員工在有保護(hù)的環(huán)境下會(huì)更愿意表達(dá)自己的意見(jiàn)。

　　4.2 建立有效的溝通方式

　　一方面，開(kāi)放式渠道通常是非正式的，建立開(kāi)放式的渠道有助于員工更好地覺(jué)察到組織的透明度與容錯(cuò)度，員工與管理者之間可以在輕松、愉快的氣氛中交談。中國(guó)惠普十分注重每位員工的意見(jiàn)，企業(yè)崇尚的也是零障礙溝通，如中國(guó)惠普前總裁孫振耀就鼓勵(lì)員工直呼其名字而不必拘于禮節(jié)，這與美國(guó)通用電氣公司的做法不謀而合。巾國(guó)惠普通過(guò)“直呼其名”、“Communication Day(溝通日)”和“Tea Talk(茶會(huì))”等制度，加上各種非正式的、開(kāi)放式的溝通，員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感得到了加強(qiáng)，員工的很多好建議被公司決策層采納，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的決策也更貼近關(guān)鍵問(wèn)題。

　　但另一方面。企業(yè)也不能忽視非開(kāi)放式的溝通渠道，雖然有了公開(kāi)透明的進(jìn)諫途徑，但企業(yè)仍然不能忽視非開(kāi)放式溝通的重要性。在中國(guó)，員工的人際恐懼沉默很多情況下是怕得罪人，而假如在公開(kāi)場(chǎng)合得罪人后果可能更不堪設(shè)想。園此，對(duì)于高自我監(jiān)控的員工而言，即便是為其提供了開(kāi)放的、非正式的溝通方式，他們?nèi)匀粫?huì)選擇沉默，因?yàn)樗麄兪冀K擔(dān)心其他員工(在公開(kāi)場(chǎng)合會(huì)有更多員工)知道自己不認(rèn)同他人，這樣會(huì)損害他們?cè)趧e人心中的形象。因此，企業(yè)也應(yīng)重視非公開(kāi)溝通渠道的建設(shè)。