摘 要：依據(jù)核心競爭力理論,企業(yè)應(yīng)該將有限的資源集中在核心競爭力上,而將自身不具備核心競爭力的業(yè)務(wù)交由外部組織承擔。人力資源外包是企業(yè)強化核心競爭力進而增強競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略取向。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;外包;核心競爭力

　　1 核心競爭能力對人力資源外包的詮釋

　　外包一詞是由Hamel Grey和Prahaladc.K于1990年在《企業(yè)核心競爭力》一文中所提出的,最初主要運用在信息技術(shù)外包領(lǐng)域。“外包”(Outsourcing)直譯為“外部資源”,即企業(yè)在內(nèi)部資源有限的條件下,將某項業(yè)務(wù)流程的整體或部分委托專門從事該項活動的外部服務(wù)商來完成,而自己則專注于最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)上。

　　人力資源外包是眾多人力資源服務(wù)提供模式中的一種選擇。它是一種策略地利用外界資源,將非核心部分的人力資源業(yè)務(wù)外包給第三方機構(gòu)辦理,從而達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

　　核心競爭力理論認為,企業(yè)具有各種各樣的能力,也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的,那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長,才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。核心競爭能力要求的不是大而全,而是集中于擅長的某一點或某幾點,充分發(fā)揮這一點或幾點的優(yōu)勢,從而獲得超額利潤。一個企業(yè)可被看成是資源和知識的獨特集合體,但任何企業(yè)所擁有的資源都是有限的,它不可能在所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域都獲得競爭優(yōu)勢。有的企業(yè)具有核心技術(shù)能力、核心制造能力,卻不具備核心營銷能力、核心企業(yè)組織協(xié)調(diào)管理能力。隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,單個企業(yè)依靠自己的資源進行自我調(diào)整的速度很難趕上市場變化的速度,因而企業(yè)必須將有限的資源集中在核心業(yè)務(wù)上,強化自身的核心能力,而將自身不具備核心能力的業(yè)務(wù)以合同的形式(外包)或非合同的形式(戰(zhàn)略聯(lián)盟或合作)交由外部組織承擔,以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。

　　2 人力資源外包動因——基于核心競爭力理論

　　(1)外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可分為兩方面,一方面是作業(yè)性的人力資源管理工作,另一方面是戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。作業(yè)性的人力資源管理工作是繁瑣卻又是員工所關(guān)心的,如戶口、檔案、培訓(xùn)等,這些工作往往占去了人力資源工作人員很多的精力和時間,影響了他們對具有戰(zhàn)略意義的工作的專注性。隨著電子商務(wù)時代的到來,人力資源己從一般的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能。這就要求企業(yè)人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包,把一些非核心的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去,把資源集中于那些與企業(yè)的核心能力有關(guān)的活動上,將會有力提升企業(yè)核心競爭力。人力資源外包管理有助于人力資源專業(yè)人士從日常行政管理職責中解脫出來,成為企業(yè)新觀念的引進者、思想創(chuàng)者和組織的推動者,參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。

　　(2)外包活動有利于降低經(jīng)營成本,改善經(jīng)營績效。由于外包管理改善了人力資源管理的職能,從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。首先,外包服務(wù)商擁有比企業(yè)更有效地完成管理業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)和知識,可以憑借服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)有效控制成本;其次,通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資,也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出,經(jīng)營成本因此會全面下降,經(jīng)營效益相對提高。

　　(3)保證企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性,提高人力資源管理效能。由于外包服務(wù)機構(gòu)具有專業(yè)化的特點,其提供的服務(wù)能力是企業(yè)專職的人力資源部門所不能企及的,外包能夠增加員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度,某些涉及個人利益的工作(員工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。另外,企業(yè)可通過利用專業(yè)服務(wù)公司的資源彌補自身的不足,從而更具競爭優(yōu)勢。從整個社會看,通過各個企業(yè)的優(yōu)勢互補,最終可實現(xiàn)社會資源的優(yōu)化配置。

　　(4)降低和轉(zhuǎn)移經(jīng)營風險。在市場環(huán)境如此變化莫測的今天,企業(yè)的經(jīng)營面臨法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等方面的風險,若無法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)后果將不堪設(shè)想。企業(yè)可以利用人力資源管理外包分散原本由企業(yè)獨自承擔的政治、經(jīng)濟、人才市場、財務(wù)等風險,通過與外部的合作伙伴分擔風險,企業(yè)可以變得更具柔性,更能適應(yīng)多變的外部環(huán)境。

　　(5)獲取和維護先進的專業(yè)技術(shù)。繼信息技術(shù)革命之后,人力資源管理職能也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因而,人力資源管理職能的成功運行,需要加大技術(shù)投資力度。外包管理為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新技術(shù)的途徑,即運用外包管理機構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。

　　3 人力資源外包的分類及外包度的選擇

　　從人力資源外包的發(fā)展趨勢看,其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域,包括人力資源策略、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面,按照人力資源管理功能,可以將企業(yè)的人力資源外包活動分為不同的層次:(1)與企業(yè)戰(zhàn)略實施相關(guān)的外包,主要指帶有戰(zhàn)略性和全局性的人力資源外包,例如為實施低成本戰(zhàn)略,降低人力成本而采取的隨人員外包而產(chǎn)生的管理職能外包;為提高核心競爭力,整合外部人力資源而采取的戰(zhàn)略聯(lián)盟式外包等。(2)與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包:例如,企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計、電子網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)引進等。(3)與人力資源管理職能相關(guān)的外包,例如,人事代理、人事派遣、人員招募、管理咨詢、工培訓(xùn)、薪酬福利和安全健康項目的外包等。(4)與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包,例如雇傭契約管理、職業(yè)生涯開發(fā)、勞資爭議的外包等。

　　人力資源是企業(yè)擁有的有價值的資源,其提供的生產(chǎn)活動和交易活動等服務(wù)能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢,人力資源對核心競爭力的推動作用是毋庸質(zhì)疑的。但并非所有的人力資源都對核心競爭力產(chǎn)生影響,只有掌握著企業(yè)關(guān)鍵資源、從事著價值增值活動,對企業(yè)的發(fā)展起至關(guān)重要的管理、技術(shù)等工作的人力資源才具有核心競爭力。影響人力資源外包度的主要因素有:企業(yè)發(fā)展階段、外包經(jīng)驗、財務(wù)能力、所在行業(yè)、發(fā)展階段、核心競爭力、不確定性、交易頻率、資產(chǎn)專用性、競爭對手人力資源外包度和人力資源外包市場成熟度。從核心競爭力的角度來考慮,核心競爭力程度越低的人力資源管理業(yè)務(wù)越適合外包。企業(yè)資源可以劃分為三個層次:核心資源、外包資源、市場資源。核心資源是支持和發(fā)展企業(yè)核心能力、培育企業(yè)核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺或技術(shù)平臺;外包資源與企業(yè)核心業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)程度強,為企業(yè)提供特定屬性的產(chǎn)品或服務(wù),影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績效;市場資源是通過市場購買的質(zhì)優(yōu)價廉的標準產(chǎn)品或資源,對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的獨特品質(zhì)無大的作用。企業(yè)應(yīng)該持續(xù)地在具有核心能力的業(yè)務(wù)上進行投資,而將不具備核心能力的業(yè)務(wù)進行外包,外包非核心活動可使企業(yè)更加提高管理注意力,加大對績效顯著工作的資源的分配,而對相對劣勢的工作交給外部組織承擔。通過與外部組織共享信息、共擔風險、共享收益整合集成供應(yīng)鏈各參與方的核心能力,從而以供應(yīng)鏈的核心競爭力贏得、擴大競爭優(yōu)勢,從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭能力。4 企業(yè)人力資源外包的風險。

　　(1)法律風險。我國目前尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作,那么人力資源外包方面的操作和運行規(guī)范沒有具體的規(guī)章可循,有的只是國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方面的實施案例。所以在操作和實施外包時,面臨著一定的法律風險。并且,由于法律制度還未健全、市場發(fā)展空間大,一些服務(wù)質(zhì)量參差不齊、專業(yè)化程度不高的外包機構(gòu)也混雜在行業(yè)市場中。他們的違法經(jīng)營和操作,都將給企業(yè)帶來較大的法律風險。

　　(2)內(nèi)部管理風險。進行人力資源外包后,涉及對企業(yè)人力資源管理的變革,可能導(dǎo)致以下內(nèi)部風險的出現(xiàn):①員工歸屬感下降,員工流失。企業(yè)進行人力資源外包后,工作環(huán)境的變化、利益的重新分配,乃至失業(yè)問題會引起恐慌,使員工人心浮動,從而消極被動地對待外包活動,對企業(yè)也缺乏歸屬感,這些都將造成員工流失或者員工隊伍的不穩(wěn)定。②對企業(yè)人力資源部產(chǎn)生沖擊。公眾對人力資源管理外包決策缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。另外一些人力資源管理關(guān)鍵流程和職能采取外包后,使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員喪失一些在技術(shù)上獲取發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)自身人力資源管理核心能力的機會。這些都會對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理造成沖擊。

　　(3)企業(yè)自身能力的不足。企業(yè)自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應(yīng)能力、與外包服務(wù)機構(gòu)的談判能力、外包合同的管理能力以及實施有效外包的監(jiān)控能力等。企業(yè)由于自身能力的局限性,在實施人力資源管理外包活動中往往會面臨能力不足、監(jiān)督失控的風險,從而導(dǎo)致外包失敗。

　　(4)委托代理風險。企業(yè)在人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)的選擇上也同樣存在著巨大的風險。在外包的過程中,由于信息的不對稱性,容易導(dǎo)致道德敗壞現(xiàn)象及逆向選擇風險。如,外包服務(wù)機構(gòu)可能會向企業(yè)提供不充分或不真實的信息,使企業(yè)難以做出科學(xué)合理的外包決策;可能會泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊和商業(yè)機密,使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。此外,還存在外包服務(wù)機構(gòu)不遵守合約承諾,降低服務(wù)級別,增加潛在費用等現(xiàn)象。

　　(5)文化沖突風險。即使企業(yè)與外包服務(wù)商在合作目的、發(fā)展水平等方面達成一致,也可能存在文化障礙。文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價值觀體系,人力資源外包涉及外包企業(yè)與外包服務(wù)商雙方的人力資源整合,會面臨由于企業(yè)與外包服務(wù)商之間價值觀的差異所帶來的摩擦和沖突,從而弱化了企業(yè)文化的凝聚功能,對企業(yè)文化建設(shè)帶來困難;再者,不同員工由于教育背景的不同,對信息的感知也是不同的,在信息交流過程中,容易產(chǎn)生信息失真的情況,從而引起摩擦和沖突,影響企業(yè)文化的順利形成。

　　總之,依據(jù)核心能力理論,只有把邊緣影響核心業(yè)務(wù)的輔助活動外包出去,才會戰(zhàn)略性的形成動態(tài)的核心競爭力。外包之后,企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者將用更多的精力去解決對企業(yè)價值更大的管理實踐的開發(fā),以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等,既有利于企業(yè)專注于自身核心業(yè)務(wù),也可以充分利用外包服務(wù)商的專業(yè)化服務(wù)獲得規(guī)模效益。不過需要指出的是,外包并不意味著某項人力資源管理活動不重要,也不是人力資源管理者責任的免除。外包之后,企業(yè)還有很多的管理工作要做,需要適時監(jiān)控服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平,要及時對人力資源外包項目實施管理,同時過分依賴于外部的人力資源很有可能會導(dǎo)致現(xiàn)有競爭優(yōu)勢的外溢,技術(shù)創(chuàng)新能力的下降,結(jié)果是企業(yè)與最新的關(guān)鍵技術(shù)失去聯(lián)系。所以人力資源管理者應(yīng)采取積極有效的風險規(guī)避措施,化不利為有利,最終為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

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