摘要：隨著人事測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用越來(lái)越重要，人事測(cè)評(píng)的效度研究也顯得更加關(guān)鍵了。本人介紹了效度概化研究在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用以及發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)指出了效度概化結(jié)論也是具有時(shí)效性的。

　　關(guān)鍵詞：人事測(cè)評(píng) 效度概化 元分析

　　 引言

　　人事測(cè)評(píng)經(jīng)過將近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要的作用。早期的測(cè)評(píng)研究大多聚焦于預(yù)測(cè)指標(biāo)的開發(fā)和構(gòu)思驗(yàn)證，并在此基礎(chǔ)上作出人事決策。在人事測(cè)評(píng)的效度上，過去的研究認(rèn)為：測(cè)驗(yàn)受情境特殊性影響很大，測(cè)驗(yàn)的效度必須在每一施測(cè)的特定領(lǐng)域和情境建立方才有效。從而人事測(cè)評(píng)就一直面臨著兩個(gè)方面的難題:一是測(cè)評(píng)工具的效度與被試的工作種類的關(guān)系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測(cè)評(píng)工具對(duì)從事類似工作的人員進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)，效度波動(dòng)的解釋問題。工業(yè)與組織心理學(xué)家(如Guion和Ghiselli等)認(rèn)為:由于在不同情境下看似相同的工作，具有截然不同的本質(zhì)，所以人事測(cè)評(píng)的效度(主要指效標(biāo)效度)具有情景特異性——同樣的人事測(cè)評(píng)工具在不同的情景下會(huì)表現(xiàn)出截然不同的效度。而效度概化理論認(rèn)為，各測(cè)驗(yàn)的效度系數(shù)間之所以會(huì)有變異產(chǎn)生而無(wú)法達(dá)到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來(lái)源去除后，則各研究的效度系數(shù)應(yīng)該相當(dāng)類似。

　　效度概化(validity generalization)受到了心理學(xué)界的普遍關(guān)注，現(xiàn)已成為元分析的三大主要應(yīng)用領(lǐng)域之一。在心理測(cè)量學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)以及人事測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，效度概化均已產(chǎn)生了強(qiáng)烈影響。研究者用效度概化理論來(lái)檢驗(yàn)“情景特異論”的可靠性，發(fā)現(xiàn)通過研究設(shè)計(jì)來(lái)控制那些可能會(huì)影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會(huì)表現(xiàn)出明顯的一致性。該結(jié)論對(duì)工業(yè)與組織心理學(xué)來(lái)講是具有里程碑意義的，意味著人事測(cè)評(píng)不再是一種技術(shù)，而是一門科學(xué)。很多歐美國(guó)家的政府部門、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)以及大企業(yè)均已把效度概化的結(jié)論作為人事測(cè)評(píng)有效性的重要依據(jù)。而在中國(guó)，此方面的研究還剛剛起步。

　　1 效度概化原理

　　效度概化理論綜合應(yīng)用了心理測(cè)量學(xué)和心理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，把以往特定領(lǐng)域的人事測(cè)評(píng)研究結(jié)果匯總起來(lái)，然后采用元分析的方法對(duì)已有的效度資料進(jìn)行綜合分析，從而對(duì)特定測(cè)評(píng)工具的效度進(jìn)行評(píng)估。效度概化的實(shí)質(zhì)就是使用元分析的方法、思路，對(duì)包括測(cè)量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計(jì)性偏差(statistical artifacts)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)矯正，最后估計(jì)出真實(shí)效度值。它是心理測(cè)量理論和元分析的結(jié)合體，因而也被稱作心理測(cè)量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測(cè)量學(xué)考慮了測(cè)評(píng)工具的測(cè)量誤差;元分析考慮了測(cè)評(píng)研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢(shì)就在于它既考慮了測(cè)評(píng)工具的測(cè)量誤差，又考慮了其取樣誤差。

　　2 效度概化在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

　　在近幾十年里，效度概化研究在人事測(cè)評(píng)的研究領(lǐng)域已經(jīng)取得了非常顯著的成績(jī)，促進(jìn)了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關(guān)于個(gè)體認(rèn)知能力、人格維度、工作知識(shí)、專業(yè)技能、管理風(fēng)格、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度的清晰數(shù)據(jù)。下面具體介紹效度概化在人事測(cè)評(píng)方面的成果：

　　2.1 在管理測(cè)驗(yàn)方面 管理測(cè)驗(yàn)主要測(cè)試管理者的知識(shí)、技能和能力等，具體形式包括評(píng)價(jià)中心技術(shù)、管理能力和傾向測(cè)驗(yàn)等。Gaugler等的元分析研究發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的整體預(yù)測(cè)效度為0.45 。Arthur等對(duì)34篇文章進(jìn)行元分析，確認(rèn)了評(píng)價(jià)中心技術(shù)（AC）的三個(gè)重要維度和它們的預(yù)測(cè)效度，即，問題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計(jì)劃（0.37）。Arthur認(rèn)為評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力來(lái)自于認(rèn)知能力和人際關(guān)系處理能力。情境判斷測(cè)驗(yàn)（SJTs ）是一種基于分析困難情境問題對(duì)策的測(cè)驗(yàn)形式，可以測(cè)量人的決策能力和管理能力。Clevenger 等的運(yùn)用元分析方法研究了102個(gè)項(xiàng)效度資料（10640個(gè)被試），結(jié)論是，情境判斷測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度為0.34。用于測(cè)量管理者行為傾向的測(cè)驗(yàn)包括領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷（the leadership Behavior Description Questionnaire ）等。多年來(lái)這些測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度資料比較混亂。Judge等運(yùn)用元分析方法研究了163項(xiàng)有關(guān)“關(guān)注關(guān)系”的相關(guān)數(shù)據(jù)和159項(xiàng)有關(guān)“強(qiáng)化結(jié)構(gòu)”的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)注關(guān)系測(cè)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)效度為0.48，強(qiáng)化結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)效度僅為0.29，而且，關(guān)注關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)與屬下滿足感、動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)影響力相關(guān)，而強(qiáng)化結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效相關(guān)。

　　2.2 在領(lǐng)導(dǎo)類型方面 變革式領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership ）和交易式領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）是近20年來(lái)興起的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型的研究課題。變革式領(lǐng)導(dǎo)是通過預(yù)期未來(lái)和設(shè)想愿景，來(lái)激發(fā)追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)主要通過在獎(jiǎng)酬上的交換來(lái)影響追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機(jī)獎(jiǎng)懲模式。例外-積極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之前積極指導(dǎo)，例外-消極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動(dòng)。Judge 等的元分析發(fā)現(xiàn)，變革式領(lǐng)導(dǎo)和相機(jī)獎(jiǎng)懲交易式領(lǐng)導(dǎo)都是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，它們對(duì)屬下績(jī)效的綜合預(yù)測(cè)效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對(duì)屬下績(jī)效的綜合預(yù)測(cè)效度呈負(fù)相關(guān)，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發(fā)現(xiàn)，交易式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下的組織公民行為的綜合預(yù)測(cè)效度為0.38，也驗(yàn)證了相機(jī)獎(jiǎng)懲是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)論。

　　2.3 在結(jié)構(gòu)化面試方面 面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種。結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)同一職位的應(yīng)試者按同一順序問同樣的問題，多位評(píng)委按同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的面試。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度元分析結(jié)果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等 、Huffcutt 等、Campion 等七項(xiàng)元分析研究的結(jié)構(gòu)化面試的效應(yīng)值的均值為0.42，而且七項(xiàng)研究之間標(biāo)準(zhǔn)差很小。結(jié)構(gòu)效度分析顯示，結(jié)構(gòu)化面試比認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的內(nèi)容更廣泛，結(jié)構(gòu)化面試所測(cè)量的內(nèi)容包括認(rèn)知能力、崗位知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理理念、工作技能、行為風(fēng)格、個(gè)性成熟度、組織適應(yīng)性等因素。所以結(jié)構(gòu)化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt 等測(cè)得一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（0.51）和結(jié)構(gòu)化面試（0.51）并用時(shí)的預(yù)測(cè)效度能達(dá)到0.63，其增值效度為0.12。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的整體效度研究已無(wú)懸念，研究者還對(duì)不同類別的結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度進(jìn)行了元分析研究。

　　2.4 在人才背景資料方面 在人才選拔過程還會(huì)參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關(guān)于這些信息的預(yù)測(cè)效度也有人實(shí)施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽(yù)度、業(yè)績(jī)資料和個(gè)性成熟度的變化，這些因素有助于預(yù)測(cè)個(gè)人的未來(lái)成就。普遍的結(jié)論是同事評(píng)價(jià)、背景調(diào)查和傳記資料對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效有高的預(yù)測(cè)力，而筆跡、年齡等因素對(duì)工作績(jī)效沒有預(yù)測(cè)力。由此看來(lái)，“不唯學(xué)歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業(yè)績(jī)”的人才觀是正確的。

　　關(guān)于人事測(cè)評(píng)效度概化研究在未來(lái)的發(fā)展，我們認(rèn)為有三種趨勢(shì)是值得關(guān)注的。一是細(xì)化或深化人事測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)因子的效度概化研究會(huì)更流行。例如，針對(duì)不同類別或不同環(huán)境下的結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的元分析研究可能是新方向，關(guān)于人才選拔諸多方法及其相互關(guān)系的效度概化研究依然是研究重點(diǎn)。二是針對(duì)新的人事測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)因子的探索式元分析研究會(huì)有新發(fā)展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績(jī)效和變革型領(lǐng)導(dǎo)等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關(guān)于人事測(cè)評(píng)的效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子間關(guān)系的理論研究可能要取得新進(jìn)展。例如，環(huán)境和個(gè)體特征交互作用，認(rèn)知和情緒智力對(duì)與不同績(jī)效的分離性預(yù)測(cè)等領(lǐng)域可能有突破性進(jìn)展。

　　最后，在應(yīng)用人事測(cè)評(píng)效度概化研究結(jié)果時(shí)，要明確該結(jié)果的可概化范圍。從時(shí)效性上講，效度概化的結(jié)論也不是一勞永逸的，也存在時(shí)效性。在工業(yè)心理學(xué)中，工作環(huán)境、工作內(nèi)容在不斷變化，工作對(duì)員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結(jié)論需要不斷地進(jìn)行升級(jí)，從而反映出當(dāng)時(shí)的真實(shí)效度水平。另外，針對(duì)特定復(fù)雜度的工作而得到的效度概化結(jié)論，也不能想當(dāng)然地被推論到具有更高或更低復(fù)雜度的工作當(dāng)中去。研究者在使用效度概化結(jié)論時(shí)，一定要保證當(dāng)時(shí)的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。

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