【摘 要】對(duì)于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,建立健全科學(xué)的績效考核機(jī)制,通過加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核的社會(huì)環(huán)境,為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源績效考核 國有企業(yè) 考核機(jī)制

　　一、國有企業(yè)與績效考核的基本定義

　　本文所指的國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,包括全民所有制企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。關(guān)于績效的定義有多種,一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果,包括工作效率、行為,及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動(dòng),目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績效,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。績效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄,并在事實(shí)基礎(chǔ)上,按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià),達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”績效考核也稱績效評(píng)價(jià),對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效,以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力,進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià),是組織績效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績效評(píng)價(jià)方法,績效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

　　有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過程中,績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,可以說,沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用:

　　1.績效考核是人員任用的依據(jù)

　　通過績效考核,能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),了解每個(gè)人的能力、專長、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達(dá)到人職的匹配。

　　2.績效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

　　用人應(yīng)揚(yáng)長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù),對(duì)個(gè)人來講既用人所長,對(duì)組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

　　3.績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

　　現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí),應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。

　　三、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

　　我國國有企業(yè)實(shí)施績效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少,績效考核實(shí)施過程存在不少問題:首先,績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的,其實(shí)“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品,它是保證績效管理能起到作用的重要手段,而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一(見圖1),這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理,從而使績效管理誤入歧途,這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效,進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。其次,員工對(duì)績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心,員工存在較多的抵觸情緒,不少人認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三,可量化所占指標(biāo)比重較低。績效考核的重點(diǎn)是“績”和“效”,但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕,往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤,對(duì)實(shí)際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。第四,考核主觀性太強(qiáng)。有些國企把考核簡單為:“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí),才能讓員工心服口服,大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn),考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分,難免受個(gè)人喜好因素影響。第五,考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)國有企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核,實(shí)際上不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績效的指標(biāo),可能需要較短的考核周期,對(duì)于周邊績效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。第六,考核關(guān)系不夠合理,目前多數(shù)國有企業(yè)采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核,這種方式有利于保證考核的客觀、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo),僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。第七,對(duì)考核結(jié)果不重視,考核結(jié)束后,沒有進(jìn)行有效的反饋,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費(fèi)了大量的人力物力,結(jié)果不了了之。

　　四、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

　　近年來,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業(yè)績效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業(yè)整體效率,創(chuàng)造更大效益,留住優(yōu)秀人才。反之,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　1.提升績效管理理念

　　目前,在國有企業(yè)中,管理者的觀念還比較落后,管理層對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實(shí)施,必須樹立全員績效意識(shí),尤其是改變管理者的觀念,因此:

　　(1)高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績效管理,而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

　　(2)企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施,必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo),也為員工營造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

　　2.建立有效的績效管理系統(tǒng)

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo),確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí),要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段,增強(qiáng)績效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制,完善績效管理系統(tǒng),加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo),克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題,最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

　　(1)績效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng),因此可以將績效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待,采取項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量,上對(duì)單位的績效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé),各部門負(fù)責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業(yè)績效。

　　(2)在績效管理的實(shí)施中,要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。 ①管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任,應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià);②績效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到,工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄,做到科學(xué)規(guī)范,有據(jù)可查,要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到,對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中,要經(jīng)常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵(lì),達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　五、結(jié)語

　　鑒此,結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。

　　要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念,提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí);二是要建立有效的績效管理系統(tǒng);三是要加強(qiáng)對(duì)職能部門的績效管理的研究,探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式;四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

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