【摘要】目前，隨著非營(yíng)利組織在中國(guó)的不斷發(fā)展，非營(yíng)利組織需要競(jìng)爭(zhēng)到優(yōu)秀的人力資源，建立良好的激勵(lì)機(jī)制顯得至關(guān)重要。只有擁有良好的激勵(lì)機(jī)制，非營(yíng)利組織才能夠吸引和挽留優(yōu)秀的人才，為組織創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

　　【關(guān)鍵詞】非營(yíng)利組織 激勵(lì)機(jī)制 人力資源

　　一、中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源現(xiàn)狀

　　非營(yíng)利組織在中國(guó)的發(fā)展已經(jīng)有20余年，據(jù)清華大學(xué)前段時(shí)間的調(diào)研結(jié)果，在我國(guó)非營(yíng)利組織有三種性質(zhì)的工作人員：專(zhuān)職，兼職，志愿者；在調(diào)查的1408家的非營(yíng)利組織中，專(zhuān)職和兼職人員的總數(shù)共計(jì)26084人，平均人數(shù)為18.5人。從這些非營(yíng)利組織職員的文化程度上看，初中文化程度以下的職員占27.4%；大學(xué)本科文化程度的職員占27.8%；研究生文化程度的職員占2.07%。這個(gè)調(diào)研結(jié)果主要表明了：1.中國(guó)的非營(yíng)利組織的運(yùn)作過(guò)多的倚賴(lài)于志愿者，組織聘請(qǐng)的專(zhuān)職人員少。2.在中國(guó)非營(yíng)利組織中工作的職員的綜合素質(zhì)水平不高。造成這樣的結(jié)果主要原因在于，中國(guó)的非營(yíng)利組織大多經(jīng)費(fèi)都非常有限，難以聘請(qǐng)到一定數(shù)量的專(zhuān)職人員，只能依靠志愿者不計(jì)報(bào)酬的付出或者聘請(qǐng)兼職人員降低組織的運(yùn)營(yíng)成本，這樣導(dǎo)致組織工作沒(méi)有連續(xù)性，工作效率不高；社會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織的認(rèn)知不清，大多數(shù)人認(rèn)為在非營(yíng)利組織就職就意味著“不是正式工作”，工作不穩(wěn)定、低報(bào)酬、社會(huì)地位不高，并且有財(cái)務(wù)和政治風(fēng)險(xiǎn)。這些都導(dǎo)致非營(yíng)利組織難以找到優(yōu)秀的員工、員工流失和員工士氣低落的現(xiàn)象。因此非營(yíng)利組織找到的很多是兼職人員、離退休人員以及在就業(yè)市場(chǎng)上很難找到“正式工作”的人員。如今的人力資源對(duì)于中國(guó)非營(yíng)利組織今后的發(fā)展壯大是極為不利的。

　　二、建立非營(yíng)利組織激勵(lì)機(jī)制的必要性

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的不斷發(fā)展，20世紀(jì)70年代興起的“全球社團(tuán)革命”促使非營(yíng)利組織空前發(fā)展，形成了填補(bǔ)政府、市場(chǎng)失靈空白的“第三部門(mén)”。自上世紀(jì) 90年代開(kāi)始，關(guān)心非營(yíng)利組織研究理論發(fā)展的學(xué)者日趨增多。社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)管理等學(xué)科紛紛從各自領(lǐng)域的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)出發(fā)，探討非營(yíng)利組織的行為及其與社會(huì)其它部門(mén)，如政府、市場(chǎng)、社區(qū)等部門(mén)的互動(dòng)關(guān)系以及其在公民社會(huì)構(gòu)建中的角色等等。非營(yíng)利組織正在世界范圍內(nèi)成為一個(gè)新興的跨學(xué)科研究領(lǐng)域。

　　近年來(lái)非營(yíng)利組織數(shù)量不斷激增，關(guān)于非營(yíng)利組織的可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題引起了廣泛討論，其中關(guān)于非營(yíng)利組織人員的激勵(lì)成為非營(yíng)利組織管理重點(diǎn)研究的問(wèn)題之一。在中國(guó)，非營(yíng)利組織的數(shù)量不斷在增多，它們?cè)诮逃?、科技、文化、衛(wèi)生、勞動(dòng)等領(lǐng)域起到了非常大的作用，填補(bǔ)了政府和市場(chǎng)失靈的空白，然而，大多數(shù)非營(yíng)利組織還是面臨著如何擴(kuò)大規(guī)模持續(xù)發(fā)展的難題。中國(guó)非營(yíng)利組織的發(fā)展?fàn)顩r不容樂(lè)觀，其中一個(gè)很大原因是吸引不到優(yōu)秀的人才，人，是非營(yíng)利組織發(fā)展的最寶貴的資源，非營(yíng)利組織的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。因此，建立起強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制是為非營(yíng)利組織贏取優(yōu)秀人力資源的有效手段。

　　三、非營(yíng)利組織激勵(lì)機(jī)制的特殊性

　　21世紀(jì)，組織競(jìng)爭(zhēng)的主體從過(guò)去的實(shí)物資源與市場(chǎng)開(kāi)始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力也越來(lái)越大，如何才能激勵(lì)人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無(wú)疑成了組織人力資源管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)。相對(duì)于企業(yè)和政府，非營(yíng)利組織的激勵(lì)面臨著更多的問(wèn)題。對(duì)于作為第三部門(mén)的非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，它是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)，不以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，而是以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨；組織成員工作的動(dòng)力是為了在心靈上獲得某種滿(mǎn)足和享受，組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此，非營(yíng)利組織對(duì)組織成員激勵(lì)方式的匱乏必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)問(wèn)題更加突出。所以，在對(duì)非營(yíng)利組織成員進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，需要針對(duì)這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵(lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。

　　四、關(guān)于非營(yíng)利組織激勵(lì)機(jī)制的建議

　　(一)完善政策法規(guī)，創(chuàng)建非營(yíng)利組織良好的外部環(huán)境

　　目前，我國(guó)政府對(duì)非營(yíng)利組織如何開(kāi)展和完善工作還未建立一套完善的法規(guī)，對(duì)非營(yíng)利組織進(jìn)行的各項(xiàng)志愿活動(dòng)也未有系統(tǒng)的政策。這會(huì)使非營(yíng)利組織在社會(huì)上還不能得到廣泛的認(rèn)可。政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)該完善對(duì)非營(yíng)利組織在籌款、稅收、財(cái)務(wù)、工資、人事管理和員工社會(huì)保障等方面的政策和法規(guī)，給予非營(yíng)利組織合法的法律地位，減輕在人才招聘和保留方面的困難，為非營(yíng)利組織的人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。同時(shí)，政府相關(guān)部門(mén)也應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)惠政策，把非營(yíng)利部門(mén)發(fā)展成一個(gè)重要的就業(yè)渠道，引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生到非營(yíng)利組織中就業(yè)，增加對(duì)非營(yíng)利組織人力資源的供給。

　　(二)明確非營(yíng)利組織宗旨，提高非營(yíng)利組織的社會(huì)公信力

　　我國(guó)許多非營(yíng)利組織是根據(jù)政府的需要，由業(yè)務(wù)主管部門(mén)發(fā)起成立的。這種生成模式會(huì)導(dǎo)致一些非營(yíng)利組織往往缺乏自己明確的宗旨及所承擔(dān)的使命，組織中的成員不是基于對(duì)組織宗旨與使命的認(rèn)同而參與組織的活動(dòng)，而僅僅是將非營(yíng)利組織作為謀生的手段或者獲取某種利益的手段。當(dāng)非營(yíng)利組織收入待遇低下時(shí)，這種組織也就很難吸引人才。像很多有名的非營(yíng)利組織，如青基會(huì)，由于有明確的宗旨和使命，社會(huì)公信度較高，這些組織不僅吸引了眾多人才，而且吸引了眾多職員者參與。

　　(三)倡導(dǎo)組織文化，以人為本，員工與組織共發(fā)展

　　與營(yíng)利組織相比，非營(yíng)利組織的成員與組織之間缺乏責(zé)任和直接的經(jīng)濟(jì)利益，因而在對(duì)成員的約束和激勵(lì)過(guò)程中，目標(biāo)激勵(lì)、人本管理、文化建設(shè)和柔性管理顯得尤為重要。要通過(guò)倡導(dǎo)組織文化，設(shè)定組織目標(biāo)將個(gè)體凝聚起來(lái)，以組織行為帶動(dòng)和約束個(gè)體行為，喚起個(gè)體成員的責(zé)任感和使命感，并用群眾的認(rèn)同感使成員感受到自身的價(jià)值。

　　(四)建立完善的非營(yíng)利組織職員薪酬制度

　　完善非營(yíng)利組織的激勵(lì)機(jī)制，一定要完善物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)美國(guó)1992-1993年非營(yíng)利年鑒的統(tǒng)計(jì)資料顯示：非營(yíng)利部門(mén)的平均工資和薪水低于企業(yè)和政府部門(mén)。因此，組織在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)仍然需要考慮外在物質(zhì)報(bào)酬對(duì)員工留用的作用。具體來(lái)說(shuō)，在非營(yíng)利組織內(nèi)設(shè)計(jì)薪酬制度要注意以下幾點(diǎn)：一是要重視內(nèi)部公平性。做好工作分析和職位評(píng)價(jià)是保證組織薪酬結(jié)構(gòu)公平的關(guān)鍵。二是要保證外部競(jìng)爭(zhēng)力。即要保證在與其他相似的非營(yíng)利組織的比較中處于均衡狀態(tài)。三是要重視附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一項(xiàng)或幾項(xiàng)內(nèi)容：交通補(bǔ)助；帶薪休假；員工的健康、安全費(fèi)用；各種非生產(chǎn)性的獎(jiǎng)金津貼以及其他生活福利。

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