摘 要：知識經(jīng)濟時代，人力資源成為最重要的資源，而人力資源開發(fā)是對人的能力與潛能的開發(fā)，開發(fā)得好，人力資源的使用價值就大。高校作為人才培養(yǎng)基地，只有不斷提高人力資源開發(fā)的水平，提高人力資源的價值才能贏得競爭。人力資本理論是當代人力資源研究的基礎(chǔ)理論，應將人力資本理論與人力資源開發(fā)緊密結(jié)合，尋求改進高校人力資源開發(fā)的途徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資本理論；高校；人力資源開發(fā)

　　隨著科技的迅猛發(fā)展和科技在社會、經(jīng)濟各個方面作用的增強，同時隨著各種人力資源理論的興起，人力資源已經(jīng)成為第一資源，高校作為培養(yǎng)專門人才的重要陣地，其本身的人力資源狀況直接影響到數(shù)以萬計的勞動者素質(zhì)水平。所以，高校人力資源開發(fā)與管理是強國建設(shè)的基礎(chǔ)，必須加以重視。而以往，人們通常只將目光聚焦在高校的學生群體培養(yǎng)和人力資源的引入上。在人力資源開發(fā)方面做的相對不夠，其實，由于人力資源是一種時效性資源，其開發(fā)、配置和使用都受時間的限制。如不及時有效地開發(fā)利用，其價值就會隨時間的流失而降低或者喪失人力資源應有的作用。所以高校在人力資源開發(fā)方面應作出更大的努力。本文立足人力資本理論，分析目前高校人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，試圖尋找出進一步做好高校人力資源開發(fā)的具體措施。

　　一、人力資本理論概念及內(nèi)涵

　　人力資本概念由費雪于1906 年首次提出，后經(jīng)過舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人的發(fā)展，人力資本理論不斷豐富和發(fā)展，并得到廣泛的應用，學術(shù)界多以舒爾茨于1960年美國經(jīng)濟學會年會上的演說中系統(tǒng)闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標志。

　　其理論中的根本點人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，是一種具有經(jīng)濟價值的資本。其基本含義為：人力資本不是指個人和人口群體自然體本身，而是指他們所具有的知識、技能、健康和能力等質(zhì)量因素；它是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力；個人或人口群體所擁有的人力資本，并非是與生俱來的，而是后天靠投入一定成本獲得的，這就等同于開發(fā)，即強調(diào)了開發(fā)的重要性。

　　這樣，以人力資本作為依托點的現(xiàn)代人力資本理論就認為，人力資源是一種資本性資源，在人力資源、自然資源和經(jīng)濟資源三大資源的可持續(xù)性發(fā)展中，人力資源具有主導性與決定性的地位。世界銀行專家在對世界192個國家的資本存量作了一項統(tǒng)計，提出了“國民財富新標準”，即人力資本、土地資本和貨幣資本三者的構(gòu)成比為64∶20∶16。人力資源在與自然資源、經(jīng)濟資源的相互作用中，不但不會被消耗掉，反而可以通過科學管理會得到更大的升值和增值，創(chuàng)造出新的價值，是國民財富中最大的財富。因而現(xiàn)代人力資源管理應從人力資本出發(fā)，對人力資源進行有效而全面的開發(fā)。作為現(xiàn)代人力資本管理部門的重要職能，就是在人的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵手段將人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達到工作的高水平。而同時，隨著教育經(jīng)濟學和教育管理學的不斷發(fā)展，人力資本理論對于高校人力資源的開發(fā)也同樣有著重要的理論指導作用，在高等教育管理上也日益顯現(xiàn)出其重要作用。

　　二、高校人力資源開發(fā)的現(xiàn)存問題

　　目前各高校的人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，對人力資源開發(fā)也有了一定的重視和引進，但仍然沒有形成完全的人力資本意識，雖然在人力資源開發(fā)方面取得了一定的進步，但仍存在許多問題，主要體現(xiàn)在：

　　(一)思想重視程度不夠

　　一些高校人力資源管理者習慣了只重視傳統(tǒng)的人事工作，對人力資源開發(fā)思想上不夠重視，而且對人力資源開發(fā)這一新理論還缺乏了解。把開發(fā)看成是成本投入，而沒有把人力看做一種資本或者資源，還沒有意識到這是一種投資，忽視開發(fā)力度，嚴重影響了人力資源的開發(fā)和使用保值。

　　(二)人力資源開發(fā)制度不規(guī)范

　　沒有形成配套全面的開發(fā)制度，缺乏制度保障，很多高校都將開發(fā)只限于培訓等基本手段，而忽視了開發(fā)的真正目的，并未意識到開發(fā)的形式是多樣的。甚至即使在現(xiàn)有的培訓、分配等方面主要還是采取行政指令性管理，與實際情況需要脫節(jié)，隨意性大。這就像人得不到憲法保障一樣，最基本的工作還沒有做好。

　　(三)開發(fā)不夠，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

　　很多高校高層次人才如學術(shù)帶頭人、學科帶頭人相對不足，學術(shù)大師更是寥寥無幾。教師隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)、綜合素質(zhì)亟待提高，而開發(fā)又不夠，不能及時地培養(yǎng)出自己的人才，目前高校間人才流動僅限于高校間，內(nèi)部開發(fā)明顯不夠，不能在自身建立起合理的人力資源結(jié)構(gòu)。

　　(四)人力資源開發(fā)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性

　　很多高校人力資源開發(fā)僅限于培訓等手段，而沒有圍繞學校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學目標進行有效的長期規(guī)劃，致使學校的人力資源無法為學校長期發(fā)展提供人才保證。有些院校缺乏對本校現(xiàn)有人才潛力開發(fā)與利用計劃，白白降低了人力資源的使用價值。一些高校制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略無法有效地指引和聚焦員工的行動，不能很好牽引培養(yǎng)與開發(fā)員工的素質(zhì)，因此，很難提高高校的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。

　　(五)培訓效果不夠

　　目前雖然很多高校在人力資源管理實踐中，已經(jīng)意識到開發(fā)與培養(yǎng)的重要性并開展了多種形式的培訓，如委培、進修、講座學習等，也投入了一定的財力、人力，但是與培訓相關(guān)的監(jiān)督、激勵、約束機制不夠，只追求培訓的形式和數(shù)量，缺乏對培訓效果檢驗的激勵，雖然有多種培訓，但實際達成的效果不大，這樣也是白白浪費成本，收益甚小。

　　(六)開發(fā)方向有偏失

　　目前雖然大部分高校都存在開發(fā)行為，但其開發(fā)方向和內(nèi)容卻存在著很大的偏失，如一些院校在人才資源開發(fā)過程中，只注重人才開發(fā)數(shù)量與速度，而全然不顧質(zhì)量與效益的整合，因而導致部分院校的一些部門，一方面人才開發(fā)速度過快，規(guī)模擴大，人才數(shù)量大幅度增長，另一方面使已經(jīng)開發(fā)出來的人才資源在實際工作中發(fā)揮不出應有的效能，造成了人才開發(fā)與實際工作脫節(jié)，人才供需結(jié)構(gòu)嚴重失衡。或者只重視開發(fā)個人，而沒有顧慮到整體，造成整體性失衡。

　　(七)資金、政策投入不夠

　　很多高校雖然也強調(diào)開發(fā)，但是資金、政策等沒有相應地跟上，資金短缺，政策不支持，都形成了一種客觀障礙。這不僅阻礙了當期人力資源的開發(fā)利用，也打擊了人員積極性。

　　三、在人力資本觀念下加強高校人力資源開發(fā)

　　針對目前高校人力資源開發(fā)中存在的這些問題，將人力資本理論具體應用到人力資源開發(fā)中，將人力看成一種資本，把開發(fā)看成一種投資，進一步改進人力資源開發(fā)現(xiàn)狀。具體措施可以從以下幾個方面入手：

　　(一)樹立人力資本理念

　　人力資源是高校第一資源。高校發(fā)展的關(guān)鍵在于合理開發(fā)人力資源，因此高校的決策者和領(lǐng)導者必須確立人力資源第一的理念。加強思想重視，樹立起人力資本的理念，真正地把人力看成一種資本性資源，注意對其增值保值的投入，建立起投資意識。

　　(二)建立良好的監(jiān)督和考核機制

　　對培訓效果進行監(jiān)督和考核，使其不再只注重形式，而是腳踏實地?？梢試L試高校人力資源信息系統(tǒng)(HRMS)的建設(shè)，推進信息技術(shù)在人力資源管理中的應用，更方便地對各方面關(guān)于管理人才開發(fā)工作的有效性進行監(jiān)督和考核。

　　(三)增加資本投入

　　世界經(jīng)濟發(fā)展表明，降值降價最快的是高新技術(shù)產(chǎn)品，增值增價最快的是人力資本，應該認識到對人力資本的投資是一種回收最快最大的投資。所以，高校的人力資源開發(fā)應增加人力資本投入，擴大人力資本投資渠道，加強教育培訓。在擴大教育培訓的同時，加強國際合作和交流，培養(yǎng)和造就一大批外向型管理人才。

　　(四)多種開發(fā)手段相結(jié)合

　　在開發(fā)中，注意引進多種開發(fā)手段，例如應用現(xiàn)在正在興起的合同制治理理論，那些僅做后臺支持而不創(chuàng)造人力資本增值的后勤管理業(yè)務(wù)可以外包出去，對后勤服務(wù)機構(gòu)人員，按市場經(jīng)濟運行體制，就可以采取社會化開發(fā)策略。同時，在開發(fā)的主要手段教育培訓中，也要引進多種培訓方式，積極學習國外最新培訓方式，應用新的培訓方式如“體驗式學習”“虛擬團體”建立學習型組織等。

　　(五)做到人力資源開發(fā)的終身化與整體化

　　首先，人力資源的開發(fā)應學習學習型組織理論中的基本觀點，即強調(diào)學習的終身化，因為在人的生命周期的不同階段，不同性質(zhì)智力的成長與成熟速度是不同的，只有注重終身化開發(fā)的科學性研究，才能使人力資源開發(fā)由感性階段進入理性階段。同時，人力資源開發(fā)還要做到整體化，即始終貫徹人力資源的有效開發(fā)和利用的觀念，把各個環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來，避免各個環(huán)節(jié)相互脫節(jié)，將其看做一個有機整體，從而進行有效的開發(fā)。

　　(六)建立良好的溝通機制、創(chuàng)造良好的環(huán)境

　　建立起高校人才向上反映、向下傳達的良好機制，使信息能得到良好的流通，意見能得到全面正確的反映。建立起良好的人文環(huán)境、尤其要建立起尊師重教的良好氛圍，因為教師是高校人力資源中的主體部分，要始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性。

　　(七)強調(diào)人才的自主開發(fā)

　　因為高校人力資源的自主性較強，所以應在開發(fā)中應強調(diào)他們的個性特點，注意其個性教育方面的開發(fā)，給予其足夠的自由。同時提供政策和資金支持，鼓勵其進行個人自主開發(fā)，根據(jù)其需要，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性，完善自我，自主管理，自主開發(fā)。

　　四、結(jié)語

　　人力資本理論是一種基礎(chǔ)性理論，強調(diào)的是一種把人力看做資本的觀念，這是最根本的，而其強調(diào)的資本積累，則直接強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性，所以從某種程度上來說，對人力資源進行開發(fā)，是一種對人力資源的保值增值。高校作為一個人才匯集之地，卻很容易忽視人力資源的開發(fā)，還沒有形成一種完整的人力資本意識，這是一種致命的缺陷，直接導致高校人才資源的貶值，浪費其價值。在人力資本理論指導下，將人看成是一種資本，進一步加強對人力資源的開發(fā)，才能增強高校的綜合實力，才不枉其在社會中人才培養(yǎng)的地位，才能支撐起國家未來的發(fā)展。