【摘要】人力資本作為一種生產要素不斷地為企業(yè)創(chuàng)造了新增價值,具有資本屬性的人力資本應該同物質資本分享企業(yè)所有權,參與企業(yè)剩余收益的分配。本文在對現(xiàn)行人力資本收益分配模式進行評述的基礎上,確定人力資本分享的企業(yè)剩余是經濟增加值(Economic Value Added),并構建以EVA為人力資本參與分配基礎的收益分配模式,以期對我國企業(yè)的實踐提供新的思路與啟示。

　　從傳統(tǒng)收益分配理論來看,企業(yè)的剩余收益分配的主體是企業(yè)的財務資本(或物質資本),隨著知識經濟的到來,人力資本憑借其獨有的“資產”特性使其參與企業(yè)剩余收益分配成為必然?？扑沟慕灰踪M用理論,威廉姆森的人力資產專用性理論及詹森和麥克林的委托代理理論及人力資本收益理論等從各方面論述了人力資本產權的確立可以使企業(yè)效益最優(yōu)。要實現(xiàn)人力資本對企業(yè)剩余收益的分配權,就必然有適應的分配模式和具體的計量方法。國內外學者在實踐中提出了一系列人力資本參與剩余收益分配的模式,如經營者股票期權(ESO)、員工持股計劃(ESOPs)、期股、股票增值權、虛擬股票等分享形式。本文在國內外研究的基礎上,構建以經濟增加值EVA為人力資本參與分配基礎的收益分配模式,以期對我國企業(yè)的實踐提供新的思路與啟示。

　　1 現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配主要模式評述

　　1.1 年薪制

　　年薪制是以年度為單位決定工資報酬的制度,并視其經營成果發(fā)放風險收入的工資制度。我國實行年薪制的情況一般是把經營者收入分為基薪和風險收入兩部分,主要根據(jù)企業(yè)經濟效益水平、經營規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定;風險收入則以基薪為基礎,與企業(yè)業(yè)績掛鉤。年薪制有兩個重要作用:使經營者的利益獨立于出資者和勞動者之外,有利于保護出資者的利益;其次,年薪制對經營者具有激勵作用,有利于企業(yè)家隊伍的形成和壯大。但年薪制也存在一定的問題: 一是經營者年薪實行封頂保底的做法,使得年薪制度的激勵效力大打折扣。另外,業(yè)績指標的考核,主要進行的是縱向對比的方法,容易產生“鞭打快牛”現(xiàn)象;二是沒有配套的長期激勵措施,導致經營者行為的短期化,加之缺乏嚴格的考評制度,經營者可通過操縱利潤指標來增加自身收入。

　　1.2 股權激勵

　　經營者股權激勵就是讓經營者持有股票,使之成為企業(yè)股東,將經營者的個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起,以激發(fā)經營者能夠通過提升企業(yè)的長期效益增加自己的財富,這是一種對經營者進行長期激勵的方式。股權激勵具有下面的作用:股權激勵有利于減少代理成本,使經營者成為企業(yè)股東或激發(fā)他成為企業(yè)股東;股權激勵有利于減少經營者的短期行為,提高企業(yè)長期效益;股權激勵使經營者獲得企業(yè)不斷增長的長期收益,有利于更好的留住人才,吸引優(yōu)秀人才。這主要在企業(yè)創(chuàng)建或改變主要業(yè)務時,企業(yè)常常會授予員工股票。

　　1.3 股票期權

　　股票期權就是給予經營者在未來的一段時間內按預定的價格(行價權)購買一定數(shù)量本公司股票的權利。股票期權具有下列特點:股票期權是一種權利而非義務,股票期權只有在行權價低于當時公司股價時才有價值,股票期權是公司無償贈與經營者的。經營者股票期權具有激勵、吸引和留住經營者三大作用。具體來說經營者股票期權的激勵作用表現(xiàn)為:減少代理成本,激勵經營者努力工作,使其追求長期收益。但股票期權制存在的缺陷有:從股票期權與企業(yè)經營績效關系看, 股票期權衡量的是企業(yè)經營管理的絕對業(yè)績,而不是比較相對業(yè)績。而沒有比較相對業(yè)績,那也就失去了對經營者的激勵意義。期權制度以完備的股票市場為外部條件,股票市場存在較大的噪音,股票價格受到了許多因素的影響,其中只有一部分與企業(yè)經營者的行為有關。期權制度在資產封閉且沒有市場定價的情況下難以實施。因此在股票期權的運作過程中容易產生“信息不對稱”的現(xiàn)象,使得股票期權制度的運作績效欠佳。

　　2 人力資本收益分配的基礎——EVA

　　無論是年薪制還是股權、期權激勵,都只不過是收益分配的一種實現(xiàn)模式,模式的組合可以解決企業(yè)對經營者的代理成本、長短期利益、管理權大小的問題,在實際應用中對不同層次的人力資本采用不同的模式組合之前,有一個根本性的問題需要解決,即分配的計量問題。以上的分配模式的分配基礎或以企業(yè)取得凈利潤或以企業(yè)的股價,由于有人為操縱利潤和股市“噪音”,都不能公允體現(xiàn)人力資本的貢獻價值。而美國Stern Steward管理咨詢公司提出的經濟增加值(Economic Value Added)是剔除了所有資本成本(物質資本和人力資本)后的剩余,是基于剩余收益對公認會計原則(GAAP)按對穩(wěn)健會計影響的調整、防止盈余管理的發(fā)生、消除過去會計誤差等目的進行調整后的產物。其計算公式如下:

　　經濟增加值(EVA)=稅后凈營業(yè)利潤(NOPAT)-全部資本成本

　　其中稅后凈營業(yè)利潤=(利潤總額+利息費用)×(1-T)+會計調整項目,T為所得稅稅率;全部資本成本=稅后債務資本成本+股權資本成本+會計調整項目(約當股權成本);加權平均資本成本(WACC)=債務資本和股權資本的加權平均成本。

　　EVA作為人力資本收益分配計量基礎的最大特征其一是企業(yè)扣除人力資本所有者必要資本回報(固定收入)和物質資本所有者必要回報(資本必要報酬)后可供兩類資本所有者分配的剩余收益,是企業(yè)新增的價值,對人力資本所有者而言,經濟增加值的有無以及經濟增加值的大小體現(xiàn)了人力資本貢獻和價值的多少。其二是人力資本的經營者和所有者的利益趨于一致,促使企業(yè)的經營者站在所有者的角度思考問題作出決策,人力資本只有憑借自身的努力不斷地創(chuàng)造新增價值,其自身才會獲得其貢獻收益。

　　3 基于EVA人力資本收益分配模式的構建

　　模式的構建需要在以下目標之間進行平衡:一是人力資本與物質資本的利益協(xié)同。要使人力資本獲得的薪酬隨著其創(chuàng)造財富的多少而變動。二是財富杠桿效應,對人力資本的獎勵要有足夠大的彈性,鼓勵其為企業(yè)長期工作,承擔風險。三是控制股東成本,把管理薪酬成本控制在能使當前股東財富最大化的范圍之內。主要的模式有:

　　3.1 EVA紅利計劃

　　3.1.1 XY紅利分配計劃

　　紅利=x×EVAt+(y×△EVA)(0 該計劃適用于增長緩慢、步入企業(yè)生命周期衰退期的行業(yè),如紡織工業(yè)企業(yè)尤為適合,因為這類企業(yè)在正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤,EVA均值始終在0左右徘徊。該方案旨在充分調動如紡織行業(yè)這類企業(yè)中管理者的積極性,使EVA大于0,并能逐年上升。對于EVA值是正數(shù)的企業(yè)來說,該計劃中的Y值可以創(chuàng)造出強有力的激勵效果,而公式中的x系數(shù)可以為企業(yè)提供競爭性薪酬水平。此外,該方案還充分考慮到企業(yè)為EVA負值的情況下,用EVA的改善量來衡量管理者的業(yè)績,因此,就算企業(yè)處于虧損狀態(tài),但只要管理者不斷降低虧損的程度,也是會受到獎勵的,這對于效益不佳的企業(yè)來說無疑是具有積極意義的。但這樣將使企業(yè)的激勵成本大幅增加。

　　3.1.2 EVA目標紅利計劃

　　每年應發(fā)紅利的計算:紅利=目標紅利+y%(△EVA-EI);

　　目標紅利可根據(jù)已往的EVA值由人力資本與物質資本所有者談判而定,

　　△EVA=EVAt-EVAt-1;EI為預期的EVA增量,該計劃的原理在于為人力資本提供無限的發(fā)揮潛力的空間,激勵其超過而不是僅僅達到股東的預期。如果人力資本完成了按投資市場價值核算與資本成本一樣的投資回報(預期的EVA增量水平),就可以獲得目標紅利;而如果人力資本超額完成了上述EVA增量水平,就可以獲得超額收入。反之,會低于目標紅利。這種依據(jù)EVA增量值所計算的紅利額與早期的紅利計劃相比,不僅提高了激勵效果/成本的比率,而且擴大了紅利計劃的適用范圍(EVA值為負數(shù)的企業(yè)也可應用)。最重要的是人力資本收入的多少與對股東預期EVA增量水平的完成情況緊密聯(lián)系起來(超額EVA增量是股東財富創(chuàng)造的最終衡量標準),實現(xiàn)了激勵機制的雙重目標:人力資本與股東的利益協(xié)同、高水平的財富杠桿。

　　該計劃的實施要設立紅利銀行,即把當期紅利計酬與紅利支付分離開來。每位人力資本都擁有一個紅利賬戶,紅利收入總額被存入紅利銀行,紅利的發(fā)放額是依據(jù)紅利銀行的收支平衡狀況而不是當年應得的紅利數(shù)額確定的。通常紅利銀行的支付規(guī)定是:如果余額為正數(shù),則支付余額的1/3。當紅利余額為負時,則不進行紅利分配。如果人力資本中途離職,則其在紅利銀行中的余額將被核銷(除非經營者是正常退休);如果今后EVA下降,可以用紅利庫中的資金彌補損失。采用這種紅利儲蓄方法,人力資本所獲紅利上不封頂,同時承受業(yè)績下降帶來的風險,使人力資本有足夠的動力站在所有者的立場上來關心企業(yè)業(yè)績的改進。同時,通過儲蓄紅利將經營者的紅利進行遞延發(fā)放,既可以平抑紅利支付的高峰和低谷,同時對于獲得EVA的人力資本來說著也是一付“金手拷”,因為辭職就意味著將失去紅利銀行中的那部分獎金。該計劃適用于穩(wěn)步增長的成熟行業(yè),如交通運輸、制造業(yè)、能源類企業(yè),并適應于管理技術層的人力資本和經理人人力資本。

　　3.2 基于EVA紅利的股票期權收益分配模式

　　在EVA紅利銀行制度中,人力資本EVA紅利中的很大比例預留在了紅利銀行,這剝奪了人力資本對預留紅利的支配權。為促使人力資本從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去管理企業(yè),探索出一種將股票期權的授予與EVA紅利的發(fā)放相結合的方式。即股票期權的發(fā)放以紅利發(fā)放為基礎,每一個高層經理人員除了獲得現(xiàn)金紅利外,還可以獲得一定數(shù)量的股票期權,得到的期權數(shù)量取決于EVA紅利的數(shù)量。其當年獲授的股票期權數(shù)量可用下式計算:

　　授予的股票期權數(shù)量=EVA紅利額×期權調節(jié)系數(shù)/股票期權行權價格

　　獲得股權收益=(行權日的股價-股票期權行權價格)×授予的股權數(shù)量

　　其中,期權調節(jié)系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的實際情況及行業(yè)平均狀況確定。在設計行權價格時還應注意,股票期權的行權價格應隨著股權資本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股權資本成本減去紅利分配(股息率)、再減去人力資本因持有期權無法分散風險而進行的少量調整。不斷升高的行權價保證了只有在股東獲利的情況下,人力資本才能獲利,以避免股票期權在經理人還沒有為股東創(chuàng)造價值之前就對其進行獎勵。股票期權的授予與EVA紅利的發(fā)放相結合的方式改變了以往企業(yè)大多只在聘用、升職等時候才一次性授予大量股票期權的做法,股票期權按照基于EVA衡量的業(yè)績來授予,持有股票期權的經營者只有使股票價格的上升幅度超過股權資本成本時,才能獲得期權帶來的收益,從而提高了整個激勵制度的杠桿化程度。

　　3.3 基于EVA紅利的虛擬股票期權收益分配模式

　　由于實施EVA股票期權需要參考股票市場價格,而我國現(xiàn)行大多數(shù)企業(yè)并非上市企業(yè),沒有現(xiàn)成的股票價格可以利用,再加上我國股票期權在實施過程中存在的制度上和法律法規(guī)上的障礙,因此,在這種情況下就要采取變通的作法。借鑒股票期權的設計原理、特性與操作方法,設計出一種將EVA與虛擬股票期權相結合的股權激勵模式:EVA虛擬股票期權。其與EVA股票期權的主要區(qū)別就是:企業(yè)在授予人力資本股票期權時,只是在企業(yè)內部按授予數(shù)量額外虛構出一部分股票并在賬面上反映,人力資本并不真正擁有在未來某一時間按某一執(zhí)行價格實際購買企業(yè)股票的權力,只有按現(xiàn)金的形式獲得其擁有的虛擬股票在賬面上增值的部分。具體做法為:每一年度在制訂股權激勵計劃時,首先假定虛擬股票期權的基礎價格為p0(可參照公允價值),以后各年的虛擬股票期權的價格按照經營者為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定,其增長率可設定等于EVA增長率。根據(jù)此原理,假定虛擬股票的價格在上一年的基礎上增長率為gi,

　　則:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)

　　其中,gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =△EVA / EVAt (i≥1);

　　授予的虛擬股票期權數(shù)量=(EVA紅利額×期權調節(jié)系數(shù))/Pi

　　獲得股權收益=(行權日的股價-執(zhí)行價格)×授予的股權數(shù)量

　　虛擬股票期權的設計采取每年發(fā)放,分段執(zhí)行的方法。在約定的行權時間和行權條件滿足時,獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn),行權價格為授予時的虛擬股票價格,每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價格增值部分。如果獲授人在約定的行權時間到來之前離開企業(yè),或達不到行權條件,則虛擬股票期權將被取消。EVA與虛擬股票期權相結合,首先,實施虛擬股票期權不涉及企業(yè)股票的買賣,不要求企業(yè)擴充股本實際發(fā)行股票,也不需要在企業(yè)內部形成庫藏股或回購股票來保證計劃的實施,從而解決了股票的來源問題;其次,通過EVA來安排激勵制度,可以不受資本市場有效性的影響,減少市場炒作和證券市場風險;最后,由于人力資本并不實際持有股票,當符合約定的兌現(xiàn)條件時,人力資本所得只是按照EVA計算得出的相應部分,因而繞開了流通股轉讓的障礙,是一種向股票期權過渡時期的理想選擇。這一收益分配方式適應于經理層的人力資本。

　　人力資本分享企業(yè)EVA收益分配模式,既體現(xiàn)了人力資本的貢獻價值,又滿足了股東權益最大化和企業(yè)的價值增長;既有短期激勵的EVA紅利現(xiàn)金發(fā)放,又有中長期激勵的EVA股票期權;實現(xiàn)了在人力資本身上的剩余索取權和控制權的對應,從而獲得了人力資本對企業(yè)價值最大化的自覺追求,有效降低代理成本,使股東價值最大化的目標得以實現(xiàn)。

　　參考文獻

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