人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

　　人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。 第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

　　在年度或季度結(jié)束時編制相應人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

　　首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況，職務的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

　　其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

　　第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

　　第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

　　第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

　　第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

　　第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

　　最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。

　　人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。