人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)的人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門和企業(yè)外部信息使用者。長期以來，由于人力資源會(huì)計(jì)在我國沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會(huì)計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談?wù)劀\見。 
　　
　　一、關(guān)于員工流動(dòng) 
　　
　　從管理的角度講，適度的人員流動(dòng)可促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也有消極影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源會(huì)計(jì)可從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：①人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；②說明該索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。 
　　
　　較普遍的人力資源歷史成本計(jì)量模型認(rèn)為；人力資源的歷史成本可分為取得成本和開發(fā)成本。取得成本系指取得一個(gè)新職工所必須付出的代價(jià)，包括招募、選拔、雇傭和就職成本。開發(fā)成本系指培訓(xùn)一個(gè)職工使其達(dá)到某個(gè)職位預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能而付出的代價(jià)，包括定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本。因此，招募方式、選拔范圍和選中率、被選中人員的狀況及是否需要培訓(xùn)等決定了被錄用者歷史成本的大小。這些成本應(yīng)在其預(yù)期任期內(nèi)采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎㄈ缰本�法）予以攤銷。 
　　
　　例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，發(fā)生了以下成本：取得成本20萬元，培訓(xùn)成本5萬元，其初始價(jià)值100萬元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元�；�年價(jià)值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值；各年資本價(jià)值一基年價(jià)值十年薪累計(jì)一取得和培訓(xùn)成本攤銷。例如：第三年資本價(jià)值。 125＋ 30－5＝150（萬元）。 
　　
　　由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還要承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。 
　　
　　二、關(guān)于工資 
　　
　　企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能既吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值決定的。在目前的人力資源價(jià)值研究中，廣泛地采用了貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量相結(jié)合的方法，這符合人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)必人是組織的有價(jià)值的資源，人能為組織提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，而且這些預(yù)期的未來服務(wù)對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。②人力資源的價(jià)值受組織的影響，企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化等無形的因素的影響和有形的技術(shù)培訓(xùn)可能使人力資源的價(jià)值增加、損耗或不變。 
　　
　　在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：①它是事后的計(jì)算結(jié)果；②它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；③未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值和工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受到諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場因素的干擾，高低懸殊、波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資m萬元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長時(shí)期都將發(fā)揮積極的作用，所以可采取較長的回收時(shí)期（如30年），則每年應(yīng)收回 2萬元；對(duì)于后者，由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。 
　　
　　三、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位 
　　
　　在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高，認(rèn)同公司經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤，而這種利潤在傳統(tǒng)經(jīng)營中往往被視為不可思議。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個(gè)經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別；同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者正在創(chuàng)造負(fù)效用（如干擾其他員工工作或其行為可能引起其他員工消極的模仿），而在另一企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效率受組織管理方式的影響極大。一個(gè)良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。一個(gè)良好的機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解、薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、市場資源、特別是人力資源。從這個(gè)意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是： 
　　
　　1．人力資產(chǎn)比率。即人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)的百分比。它反映企業(yè)對(duì)最有生產(chǎn)能力的人力資源投資的重視程度和發(fā)展趨勢。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)比率=人力資產(chǎn)/（人力資產(chǎn)+傳統(tǒng)會(huì)計(jì)資產(chǎn)額）。 
　　
　　2．人力資產(chǎn)利潤率。其最根本的理論依據(jù)是馬克思關(guān)于活勞動(dòng)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的論述，即企業(yè)利潤是人力資源創(chuàng)造的，其他財(cái)物資產(chǎn)只是有助于價(jià)值的形成和利潤的取得。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)利潤率=（利潤總額-企業(yè)財(cái)物資產(chǎn)額大利息率）X24（期初人力資產(chǎn)額+期末人力資產(chǎn)額）。 
　　
　　3．人力資產(chǎn)流動(dòng)耗費(fèi)。具體披露方法見前述“關(guān)于員工流動(dòng)”部分。 
　　
　　另外還可以采用對(duì)企業(yè)職工的心理身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績效。