面對我國在收入分配和工資水平方面的地區(qū)和行業(yè)差距，有關(guān)部門將著手研究建立“職工工資正常增長機制”，以改變目前地區(qū)和行業(yè)收入差距較大的現(xiàn)狀。
近幾年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國的職工工資出現(xiàn)了較大幅度增長。然而，還是有人感覺自己的收入沒能“跑贏大盤”。其中的重要原因就在于，一些壟斷行業(yè)的工資基數(shù)和增幅超過一般行業(yè)，一些企業(yè)的管理層收入增幅高于一般員工，加之副食品等領(lǐng)域存在價格上漲的壓力，“馬大嫂”的實際體會與統(tǒng)計數(shù)據(jù)也就容易產(chǎn)生偏差。
從這個角度來說，有關(guān)部門確實已看到收入分配的癥結(jié)所在，建立“職工工資正常增長機制”可謂用心良苦。不過，任何對癥下藥的良方都必須考慮到可操作性，否則治標不治本，相關(guān)舉措被既得利益階層輕易化解，一番好意難免付之東流。
計劃經(jīng)濟時代的“大鍋飯”已經(jīng)一去不復返，面對數(shù)量龐大的私營企業(yè)、外資企業(yè)，有關(guān)部門如何約束其職工工資保持“正常增長”？倘若依靠行政舉措單單調(diào)節(jié)國有企業(yè)的職工工資，是否會造成新的分配不公？如果大幅提高職工最低工資，國企、外企倒是“一視同仁”了，但是受惠面未必很大，何況還要防范增發(fā)貨幣帶來的通貨膨脹風險。
即便我們不考慮上述矛盾，僅看如何調(diào)節(jié)國企收入結(jié)構(gòu)也令人犯難。曾經(jīng)有人建議，國企管理層、普通職工的工資增幅需保持同步，或者劃定管理層的工資上限�？此扑幍讲〕�，但問題在于，工資只占管理層收入的一部分，名目繁多的獎金乃至灰色收入，才是其收入畸高的更主要來源，而這都是行政指令鞭長莫及之處。
既然“第一次分配”的收入調(diào)節(jié)成效存疑，還不如在“第二次分配”階段進一步改革個人所得稅體制，而后者也確實具備較大的可操作空間。
比如，個稅起征點已經(jīng)提高到1600元，是否可以進一步提高？9級的累進稅率制是否應該調(diào)整，超過起征點一兩千元的中等收入階層扣得再少一些？千呼萬喚的“家庭為單位計征個稅”能否更快地納入研究、試點的議事日程？更重要的是，應建立更嚴密的稅收監(jiān)管體系，改變目前高收入群體繳稅少、工薪階層反成繳稅主力的不合理現(xiàn)象。
當然，嚴格說來，改革個稅體制也只能算是解決收入差距過大的亡羊補牢之策，根治這一頑癥仍然有賴于壟斷的破除、企業(yè)運作管理的現(xiàn)代化，只不過解決這些問題非一朝一夕之功。就當下而言，治本兼顧治標，既有取“遠水”的措施，又有解“近火”的方法，老百姓才能更多地共享改革與發(fā)展的成果。
