2016年初級經(jīng)濟(jì)師商業(yè)專業(yè)知識點：工作分析的方法

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工作分析的方法

（一）資料分析法

為了降低工作分析的成本，應(yīng)盡量利用現(xiàn)有的資料，對每項工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、負(fù)荷、任職資格等有大致的了解。崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。但是，崗位責(zé)任制只規(guī)定了工作的責(zé)任和任務(wù)，沒有規(guī)定該工作的其他要求，如工作的條件、物理環(huán)境、聘用標(biāo)準(zhǔn)、工作流程以及任職資格等，如果根據(jù)企業(yè)的具體情況，對崗位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容，則可形成一份完整的工作描述和任職說明書。

（二）工作實踐法

工作分析人員通過對工作的具體觀察，掌握工作要求的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，但對需要大量訓(xùn)練和危險的工作，這種方法不適用。

（三）關(guān)鍵事件法

主要認(rèn)定員工與崗位有關(guān)的行為，選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分進(jìn)行評定。首先從領(lǐng)導(dǎo)、熟悉崗位的員工那里收集一系列行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的崗位績效。關(guān)鍵事件法的描述內(nèi)容包括：事件發(fā)生的原因和背景；員工的有效或多余行為；關(guān)鍵行為的后果；員工能否支配或控制后果。將收集到的關(guān)鍵資料進(jìn)行分類，總結(jié)職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是，考慮了崗位的動態(tài)特點和靜態(tài)特點，集中研究崗位行為，因為行為是可觀察、可測量的。通過這種分析確定行為可能的作用。但這個方法也有兩個缺點，一是費時，需要用大量時間搜集關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件是指對工作績效產(chǎn)生顯著影響的事件，這就遺漏了平均績效水平。對工作來說，最重要的…點就是描述“平均”績效。關(guān)鍵事件法沒有涉及中等績效的員工，無法完成全面的工作分析。

（四）觀察法

工作分析人員到現(xiàn)場查看員工的實際操作情況，予以記錄、分析、歸納，并整理為文字資料的方法。在分析過程中，分析人員必須注意員工在做什么、如何做、為何要做以及工作技能的高低。對于可以改進(jìn)、簡化的工作事頂要紀(jì)錄說明。當(dāng)觀察完某工作場所的工作后，最好再到其他兩至三處的工作境地觀察，證實其工作內(nèi)容。這里要注意的是，研究的目的是工作而不是個人的特性。

僅運用觀察法獲得的資料往往不足以撰寫崗位說明。所以，觀察法多用于了解工作條件、危險性或所使用的工具及設(shè)備等項目方面。它的優(yōu)點是，通過對工作的直接觀察和工作者介紹，使分析人員更多、更深刻地了解工作要求，獲得比較客觀和正確的信息。缺點是不適用于工作周期長和以腦力勞動為主的工作；不易觀察緊急而又偶然的工作，如處理緊急情況。

（五）面談法

由分析人員分別訪問員工本人或其主管人員，了解工作說明書中填寫的各項目的正確性，或?qū)υ顚懯马椨幸蓡?，以面談方式加以澄清的方法。因此，面談的作用一是可以獲得觀察所不能獲得的資料；二是對已獲得的資料加以證實。盡管它不像問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。

面談內(nèi)容包括工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作范圍和工作責(zé)任，但核心內(nèi)容是工作性質(zhì)、工作范圍和工作責(zé)任。面談可分為個人面談、集體面談和管理人員面談三種。面談時要蔣重被訪者，營造良好的氣氛，采用啟發(fā)和引導(dǎo)的方法，對重大原則問題，避免發(fā)表個人看法和觀點。

面談方法的優(yōu)點是，用這種方法可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于被訪者本身也是自己行為的觀察者，可以提供常常不易觀察到的情況。缺點是，分析人員對某一工作固有的觀念會影響分析結(jié)果的正確性。而被訪者可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。因此，面談法不能單獨作為收集信息的方法，只適合與其他方法一起使用。

（六）問卷法

這是一種應(yīng)用非常普遍的工作分析方法。問卷表主要有兩種，一種是內(nèi)容具有普遍性，適合于各種崗位內(nèi)容；另一種是專門為特定的工作崗位設(shè)計的。問卷表還可以分成崗位定向和人員定向兩種。崗位定向問卷比較強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；人員定向問卷則集中于了解員工的工作行為。

問卷法是比較節(jié)省分析時間與經(jīng)費的一種方法，也是用于數(shù)目較大的調(diào)查方法。問卷法的成敗至少取決于三個方面：一是問卷的設(shè)計能否包括一切問題；二是各個問題設(shè)計是否適當(dāng)、貼切，使回答者在要求范圍內(nèi)正確選取標(biāo)準(zhǔn)化的答案；三是無強(qiáng)制性答卷的回收率。

（七）工作日志法

為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求員工堅持記工作日記，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。這種方法的優(yōu)點是，獲得的信息可靠性很高，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息，所需費用也較低。缺點是，使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作煩瑣。

在實際工作中，一般會幾種方法同時運用，互相取長補短。