經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專業(yè)?？贾R(shí)點(diǎn)：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

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【試題】關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法，正確的有（）

A.它是在某些特定行業(yè)內(nèi)形成的有多家企業(yè)和大量勞動(dòng)者參與的勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.它是在大型組織內(nèi)形成的借助一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部雇傭關(guān)系調(diào)整的有序管理體系

C.它是有助于企業(yè)對(duì)員工的生產(chǎn)率和工作動(dòng)機(jī)等做出準(zhǔn)確判斷，保護(hù)企業(yè)的大量在職培訓(xùn)投資

D.它有可能會(huì)因?yàn)閱T工之間競(jìng)爭(zhēng)不足而導(dǎo)致組織內(nèi)部的激勵(lì)水平下降

E.它是獨(dú)立于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種自我封閉型勞動(dòng)力市場(chǎng)

【答案】BC

【解析】本題考查內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。通過創(chuàng)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)可以通過一段較長(zhǎng)的時(shí)間觀察員工的真實(shí)生產(chǎn)率特征。企業(yè)采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做法的另外一個(gè)動(dòng)機(jī)是，當(dāng)組織通過在職培訓(xùn)等方式在員工身上進(jìn)行大量人力資本投資時(shí)，員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分人力資本投資的損失，而招募新員工替代經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的成本也會(huì)很高，在這種情況下，企業(yè)就傾向于在員工績(jī)效良好的情況下繼續(xù)將他們留在組織中。參見教材P174.

【知識(shí)點(diǎn)擴(kuò)展】

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)就是我們通常意義上所說的一般性勞動(dòng)力市場(chǎng)，它是指處于組織外部、不受單個(gè)企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐的影響，由大量的企業(yè)和勞動(dòng)者共同參與的市場(chǎng)。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。其重要特征之一是，企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)別崗位的勞動(dòng)者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)通常對(duì)于短期解雇順序、薪酬等級(jí)、職位分配、晉升、調(diào)薪以及爭(zhēng)議處理程序等都有明確的規(guī)定。需要注意的是，這里的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不是我們通常意義上的為下崗工人在企業(yè)內(nèi)部重新安排工作的那種所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成實(shí)際上是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方之間相互選擇的結(jié)果。首先，企業(yè)在雇用員工時(shí)可能會(huì)遇到一個(gè)很大的難題，這就像工作動(dòng)機(jī)、誠(chéng)實(shí)可靠度等人格特征很難通過面試、IS選測(cè)試等加以準(zhǔn)確判斷。而通過創(chuàng)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)就可以通過一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)觀察這些員工的真實(shí)生產(chǎn)率特征。因此，采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來填補(bǔ)職位空缺的一個(gè)很大好處是，企業(yè)由于對(duì)自己的員工比較了解，所以在為更高一級(jí)崗位選拔任職者時(shí)，企業(yè)都可以做出相對(duì)更為可靠的決策，而不用擔(dān)心出現(xiàn)太大意外。企業(yè)采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做法的另外一個(gè)動(dòng)機(jī)是，當(dāng)組織通過在職培訓(xùn)等方式在員工身上進(jìn)行大量人力資本投資時(shí)，員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分人力資本投資的損失，而招募新員工替代經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的成本也會(huì)很高，在這種情況下，企業(yè)就傾向于在員工績(jī)效良好的情況下繼續(xù)將他們留在組織中。當(dāng)擔(dān)任更高一級(jí)崗位的人必須具有大量的企業(yè)專門知識(shí)，受過一些特妹培訓(xùn)，并且這些知識(shí)和培訓(xùn)通常只能通過多年的在崗學(xué)習(xí)才能獲得時(shí)，企業(yè)最有可能從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得正向收益。

其次，從員工的角度來說，一位勞動(dòng)者既可以在組織內(nèi)部（即內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上）尋求職位等級(jí)以及薪酬等級(jí)的晉升，也可以到其他企業(yè)（即外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上）去尋找更好的工作機(jī)會(huì)并獲得相應(yīng)的薪酬，但是由于勞動(dòng)者在某一組織中積累的熟練程度、知識(shí)、技能、人際環(huán)境以及一些特妹的技能和經(jīng)驗(yàn)等無(wú)法完全被帶到另外一個(gè)組織之中，所以勞動(dòng)者要跳槽很可能要損失一部分特殊人力資本投資。此外，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在使員工們知道自己有一條向上晉升的內(nèi)部通道，那些組織外部的人通常是不會(huì)被考慮的，而一旦自己離職，也就會(huì)失去這種有一定特權(quán)的地位，這也會(huì)促使他們?cè)敢獬蔀槠髽I(yè)的長(zhǎng)期員工。

不過，采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做法也會(huì)存在較高的成本，因?yàn)樗鼘⒏?jìng)爭(zhēng)組織內(nèi)高級(jí)崗位的候選人完全局限于組織內(nèi)部，但這些內(nèi)部員工卻未必是擔(dān)任這些更高一級(jí)崗位的最佳人選。此外，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)還有可能會(huì)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)不足而導(dǎo)致組織內(nèi)的激勵(lì)水平下降，甚至出規(guī)所謂的員工之間的串謀行為。此外，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持適度一致。