經濟師中級人力資源專業(yè)?？贾R點：人員甄選的效度

網校小編特整理了中級經濟師人力專業(yè)考試?？嫉囊恍┲R點，希望對您備考2016年經濟師有幫助！

【試題】根據美國人力資源管理專家蓋特伍德和費爾德的報告，能夠較好地預測擬招聘員工未來工作績效的因素包括（）

A.年齡

B.教育背景

C.智力測驗成績

D.工作試用表現

E.興趣

【答案】CD

【解析】本題考查人員甄選的效度。蓋特伍德和費爾德認為，預測新員工未來工作績效時，使用其在甄選測試中的成績及試用階段的表現效度較好，而預測現有員工的未來工作績效時，當前工作績效的預測效度最佳，所以本題選CD.參見教材P87、88.

【知識點擴展】

人員甄選的效度

常用的效度指標分為以下四種。

（一）內容效度

它是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些董要因素。例如招聘打字員，一般憑據打字的速度及準確性招聘，這種實除操作測驗的效度是最高的；如i用計算機維修技術作為測試方法，其內容效度就比較低，因為計算機維修技術并不是打字員的工作職責。內容效度的檢驗

主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎上，確定從事某個職位所必備的工作行為；然后再判斷測試的內容是否能夠正確地表達這些行為。內容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進行預測。

（二）效標關聯效度

效標關聯效度也被稱為協同效度，是指對現有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較。若兩者相關系數很大，則說明此測驗與該項工作密切相關。這種測驗效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測驗的效度但在將其應用到選拔測驗時，有可能無法準確預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據現有員工的測驗得出來的，而現有員工所具備的經驗、對企業(yè)的了解等，則是應聘者所缺乏的，因此應聘者可能因為缺乏經驗而在測驗中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。

（三）預測效度

這是指對所有應聘者都施以某種測驗，但并不依結果決定錄用與否，待被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關系數。相關系數越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法，可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。

（四）構想效度

這是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度。所謂構想通常是一些抽象的、假設性的概念或特質，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構想往往無法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎和客觀現實性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過員工對報酬、對同事、對工作內容、對成長晉升等幾方面內容態(tài)度的肯定程度表現出來。構想效度關心的是：是否能夠正確反映理論構想的特性。

美國人力資源菅理專家蓋特伍德和費爾德等人出版的《人力資源邁選》一書中報告了一些崗位在人員招聘時采用的招聘方法的有效性結果，見表1。從表中可以看出對于特定崗位而言，不同測試工具的效度不同，對于警官和偵探這樣面臨的不確定性情境更多的工作崗位，挑選測驗的有效性相對較低。

表1：錄用測評工具的有效性

工作	能力	有效性
	一般心智能力	0.64
生產一線主管	機械能力	0. 48
	空間感判斷力	0. 43
機械維修員	機械原理	0. 78
	數量能力	0. 26
警官和偵揉	推理	0. 17
	空間感和機械能力	0. 17
計算機程序員	數字類比	0. 46
	算數推理	0. 57

蓋特伍德和費爾德等人還發(fā)現在對員工的未來工作績效進行預測時，對于新員工和現有員工需要采用不同的方法，見表2。預測新員工未來工作績效時，使用其在翻選測試中的成績及試用階段的表現效度較好。而預測現有員工的未來工作績效時，當前工作績效的預測效度最佳。

表2：員工未來工作績效預測方法的有效性系數

對新招聘員工未來工作績效的預測		對現有員工未來工作績效的預測
智力測驗	0. 53	工作實例測試	0. 54
工作試用	0.44	智力測驗	0. 53
個人簡歷	0. 37	同事評價	0.49
背景調查	0. 27	以往工作績效評價	0. 49
實際工作	0- 18	專業(yè)知識測試	0. 48
面試	0. 14	評價中心	0. 43
培訓和實際工作成績	0. 13
學術成果	0. 11
教育背景	0. 10
興趣	0- 10
年齡	-0. 10