經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)?？贾R點：人員甄選的效度

網(wǎng)校小編特整理了中級經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)考試?？嫉囊恍┲R點，希望對您備考2016年經(jīng)濟(jì)師有幫助！

【試題】根據(jù)美國人力資源管理專家蓋特伍德和費爾德的報告，能夠較好地預(yù)測擬招聘員工未來工作績效的因素包括（）

A.年齡

B.教育背景

C.智力測驗成績

D.工作試用表現(xiàn)

E.興趣

【答案】CD

【解析】本題考查人員甄選的效度。蓋特伍德和費爾德認(rèn)為，預(yù)測新員工未來工作績效時，使用其在甄選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好，而預(yù)測現(xiàn)有員工的未來工作績效時，當(dāng)前工作績效的預(yù)測效度最佳，所以本題選CD.參見教材P87、88.

【知識點擴(kuò)展】

人員甄選的效度

常用的效度指標(biāo)分為以下四種。

（一）內(nèi)容效度

它是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些董要因素。例如招聘打字員，一般憑據(jù)打字的速度及準(zhǔn)確性招聘，這種實除操作測驗的效度是最高的；如i用計算機(jī)維修技術(shù)作為測試方法，其內(nèi)容效度就比較低，因為計算機(jī)維修技術(shù)并不是打字員的工作職責(zé)。內(nèi)容效度的檢驗

主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某個職位所必備的工作行為；然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測。

（二）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度，是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測驗與該項工作密切相關(guān)。這種測驗效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y驗的效度但在將其應(yīng)用到選拔測驗時，有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測驗得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者可能因為缺乏經(jīng)驗而在測驗中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。

（三）預(yù)測效度

這是指對所有應(yīng)聘者都施以某種測驗，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法，可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。

（四）構(gòu)想效度

這是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過員工對報酬、對同事、對工作內(nèi)容、對成長晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

美國人力資源菅理專家蓋特伍德和費爾德等人出版的《人力資源邁選》一書中報告了一些崗位在人員招聘時采用的招聘方法的有效性結(jié)果，見表1。從表中可以看出對于特定崗位而言，不同測試工具的效度不同，對于警官和偵探這樣面臨的不確定性情境更多的工作崗位，挑選測驗的有效性相對較低。

表1：錄用測評工具的有效性

工作	能力	有效性
	一般心智能力	0.64
生產(chǎn)一線主管	機(jī)械能力	0. 48
	空間感判斷力	0. 43
機(jī)械維修員	機(jī)械原理	0. 78
	數(shù)量能力	0. 26
警官和偵揉	推理	0. 17
	空間感和機(jī)械能力	0. 17
計算機(jī)程序員	數(shù)字類比	0. 46
	算數(shù)推理	0. 57

蓋特伍德和費爾德等人還發(fā)現(xiàn)在對員工的未來工作績效進(jìn)行預(yù)測時，對于新員工和現(xiàn)有員工需要采用不同的方法，見表2。預(yù)測新員工未來工作績效時，使用其在翻選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好。而預(yù)測現(xiàn)有員工的未來工作績效時，當(dāng)前工作績效的預(yù)測效度最佳。

表2：員工未來工作績效預(yù)測方法的有效性系數(shù)

對新招聘員工未來工作績效的預(yù)測		對現(xiàn)有員工未來工作績效的預(yù)測
智力測驗	0. 53	工作實例測試	0. 54
工作試用	0.44	智力測驗	0. 53
個人簡歷	0. 37	同事評價	0.49
背景調(diào)查	0. 27	以往工作績效評價	0. 49
實際工作	0- 18	專業(yè)知識測試	0. 48
面試	0. 14	評價中心	0. 43
培訓(xùn)和實際工作成績	0. 13
學(xué)術(shù)成果	0. 11
教育背景	0. 10
興趣	0- 10
年齡	-0. 10