中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力專業(yè)常考知識(shí)點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)方法

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【試題】關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是（）

A.排序法是比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法

B.分類法的缺點(diǎn)是等級(jí)定義困難

C.要素計(jì)點(diǎn)法的最大優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單易行

D.因素比較法的準(zhǔn)確性和公平性容易得到員工的肯定

【答案】B

【解析】本題考查職位評(píng)價(jià)方法。排序法是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法，選項(xiàng)A錯(cuò)誤。分類法的缺點(diǎn)在于等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素，選項(xiàng)B正確。要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。因素比較法不易理解，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。參見(jiàn)教材P114-116.

【知識(shí)點(diǎn)擴(kuò)展】

職位評(píng)價(jià)方法

職位評(píng)價(jià)方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。

1.排序法

排序法也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法。通常以職位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系，并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小來(lái)確定職位等級(jí)的一種職位評(píng)價(jià)方法。排序法一般可分

為三類：直接排序法，即筒單地根據(jù)職位的價(jià)值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序；交替排序法，即先從待評(píng)價(jià)職位中找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)價(jià)值最低的職位，再?gòu)氖Ｓ嗟穆毼恢姓页鰞r(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位'如此進(jìn)行，直到所有的職位都被排列起來(lái)為止；配對(duì)比較法，即將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。

這種方法的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其筒單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而由于沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。所以，這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)筒單、職位類型較少，而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

2.分類法

分類法也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參考的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（即所謂的標(biāo)尺），再將各待定級(jí)別的職位與之對(duì)照（即所謂的套級(jí)），從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)另y.標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類；縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個(gè)類別、每個(gè)等級(jí)明確的定義，便構(gòu)成了供套級(jí)使用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

分類法的優(yōu)點(diǎn)是筒單、容易解釋。同時(shí)，因?yàn)榈燃?jí)定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級(jí)的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定了，所以等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。其缺點(diǎn)在于等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。

3.要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

具體來(lái)說(shuō)，要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)步驟：

（1）選取報(bào)酬要素。所謂報(bào)酬要素，就是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

（2）對(duì)每類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。每種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。

（3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重，以及每個(gè)報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。

（4）運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)評(píng)價(jià)體系確定該職位在每個(gè)報(bào)酬要素上所處的等級(jí)，再將各等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，便得出了該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。

（5）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。但要素計(jì)點(diǎn)法還存在一些缺陷，即設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜'因此對(duì)管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。

4.因素比較法

因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?，但與要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無(wú)須預(yù)先開(kāi)發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要15～20個(gè)。他們都是員工了解的和企業(yè)外郁工人的具有典型性的職位。

此外，因素比較法舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來(lái)表示各職位的價(jià)值，從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常，因素比較法有六個(gè)基本環(huán)節(jié)：

（1）選擇付酬因素。最典型的因素有五種：技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件。

（2）確定標(biāo)桿職位。

（3）依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序。

（4）為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

（5）比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時(shí)，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價(jià)值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無(wú)法符合邏輯地做到這一點(diǎn)，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

（6）對(duì)照因素比較表，對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較力完善，可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高。同時(shí)，由于這種方法不易理解，因此員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。因素比較法主要使用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。