中級經(jīng)濟(jì)師考試人力專業(yè)常考知識點：勞動力市場均衡

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【試題】如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量內(nèi)地農(nóng)村勞動力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動力需求沒有發(fā)生變化，則此時沿海地區(qū)的勞動力市場狀況會表現(xiàn)為（）

A.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降

B.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升

C.均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降

D.均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升

【答案】A

【解析】本題考查勞動力市場均衡。由題干可知，該地區(qū)勞動力供給減少，勞動力需求不變，當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導(dǎo)致均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。參見教材P193.

勞動力市場非均衡及其影響因素

在理論上，勞動力市場通?？偰苓_(dá)到均衡狀態(tài)，而一旦勞動力市場達(dá)成均衡，便可以決定一個供求雙方都能接受的市場工資率，企業(yè)為了控制成本，不會支付比這個市場均衡工資率更高的工資水平，但也不能支付低于這個均衡工資率的工資水平，否則，勞動者就會到其他企業(yè)去求職。但是在實踐中，情況卻并非總是如此，勞動力市場上的供求雙方都會發(fā)現(xiàn)，改變自己的勞動力供求行為實際上會產(chǎn)生很多的成本，這些成本可以被視為導(dǎo)致勞動力市場出現(xiàn)“摩擦”的一些摩擦力。

（一）勞動力需求方遇到的摩擦力

1.企業(yè)并非必須支付市場通行的工資率

在現(xiàn)實中，企業(yè)并不一定完全按照理論上的均衡工資率或市場工資率來支付工資，主要有以下幾個方面的情況：第一，在現(xiàn)實中，企業(yè)不僅會向員工支付工資，而且會提供福利以及其他一些員工認(rèn)為有價值的報酬因素，如良好的工作環(huán)境甚至便利的交通條件。因此，即使有些企業(yè)支付的工資水平略低于市場工資率，但是在其他方面能夠為員工提供有價值的報酬，這些企業(yè)也不會失去自己的勞動力尤其是不會失去所有的勞動力。第二，有些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會有意提供超過（而不是等于）市場工資率的工資水平，這種工資水平在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為效率工資。在現(xiàn)實中，很多企業(yè)通過支付這種效率工資成功地吸引了眾多的高素質(zhì)員工、強(qiáng)化了員工的工作動機(jī)以及降低對員工進(jìn)行監(jiān)督成本，結(jié)果是強(qiáng)化了企業(yè)的競爭力。第三，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，很多國家的政府頒布了最低工資立法等方面的法律法規(guī)，這些法律規(guī)定在一定程度上阻止了企業(yè)根據(jù)勞動力市場均衡工資率來支付與市場工資水平相當(dāng)?shù)墓べY。在絕大部分時候，政府規(guī)定的最低工資要高于理論上的市場均衡工資水平。第四，在很多市場經(jīng)濟(jì)國家中，工會這種非市場力量也會對企業(yè)支付的工資水平產(chǎn)生影響，它們往往通過集體談判迫使企業(yè)將工資水平確定在高于市場通行工資率的水平上。

2.企業(yè)并非可以自由調(diào)整雇用量

在前面的分析中，我們假設(shè)企業(yè)可以隨時根據(jù)工資水平的變化調(diào)整自己的勞動力需求數(shù)量，而不需要考慮其中的調(diào)整成本。但在現(xiàn)實中，雇用和解雇勞動力的過程都是需要耗費成本的。企業(yè)在新雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進(jìn)行蹄選的成本，如發(fā)布招聘廣告的費用、對求職者進(jìn)行評價和蹄選的費用、外聘專業(yè)招募1S選機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)化雖選測試等的費用。此外，在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。再從解雇的角度來看，一方面，解雇員工的做法可能會被視為對員工的不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，甚至?xí)p害留用員工的生產(chǎn)率，另一方面，政府往往以立法的形式要求企業(yè)在解雇員工時必須支付遣散費或提供其他補(bǔ)償，而這也會增加企業(yè)解雇員工的成本。上述這些因素導(dǎo)致企業(yè)在雇用和解雇員工的時候都不會僅僅考慮工資率，而是要考慮到其中涉及的各種其他成本，從而使得勞動力需求數(shù)量的調(diào)整不會那么隨意。

（二）勞動力供給方遇到的摩擦力

勞動力市場的供給方即勞動者在調(diào)整自己的行為時同樣會面臨各種摩擦力的作用。

1.勞動者并非可以零成本自由流動

前面的分析模型假設(shè)勞動者可以在不需要任何時間延遲，且不需要付出任何成本的條件下從為一家企業(yè)工作轉(zhuǎn)移到為另外一家企業(yè)工作。這樣，如果一家企業(yè)支付的工資水平哪怕比市場工資率低一點，就不會有任何勞動者來求職，同時所有的員工也會立即跑到支付市場工資水平的其他企業(yè)去工作。然而，在現(xiàn)實中，勞動力流動確實是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益，如福利的損失或者與感情很好的同串不能經(jīng)常在一起等。此外，在從為一家企業(yè)工作轉(zhuǎn)移到為另外一家企業(yè)工作時，往往還會因為一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，同時需要在新企業(yè)中重新接受培訓(xùn)，以掌握新的技能而產(chǎn)生新的成本。如果勞動者在不同企業(yè)之間可以無成本地自由流動，則他們在不同地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)中工作時，就不應(yīng)該存在太大的工資差別。但在現(xiàn)實中，我們卻很容易看到這些工資差別的長期存在，這就表明勞動力流動是有成本的，在某種程度上是受到限制的，即勞動者在決定流動的時候不會僅僅考慮工資率，而是會綜合考慮流動的各種成

2.勞動者對工資率的反應(yīng)并非極其敏感

前面的分析模型假設(shè)勞動者對于工資率變動的反應(yīng)是極其敏感的，但在現(xiàn)實中是，由于勞動力流動是有成本的，而且從一家企業(yè)到另外一家企業(yè)去也并非不存在時間間隔。因此，即使是勞動者認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)支付的工資水平低于市場水平，他們往往也不會馬上辭職，去尋找能支付更高工資的企業(yè)，而是會不斷權(quán)衡，確保不會因為兩份工作之間出現(xiàn)空當(dāng)而失去工資性報酬這種經(jīng)濟(jì)來源。此外，勞動者在找工作時，工資水平也并非唯一的考慮因素。福利水平、交通便利程度、企業(yè)的地理位置、能否滿足照顧家庭的需要等也是勞動者的重要考慮因素。最后，前面的分析模型認(rèn)為，一旦市場上的勞動力供給大于需求，市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者的意志為轉(zhuǎn)移的，但在現(xiàn)實中卻存在明顯的所謂工資剛性或工資黏性的現(xiàn)象，即勞動者很不愿意接受甚至?xí)鲃拥种乒べY水平的下降。這種情況也會導(dǎo)致企業(yè)在削減工資時不會毫無顧忌，而是盡可能地考慮勞動者的感受。除非迫不得已，大多數(shù)企業(yè)不會輕易削減工資，即使市場上已經(jīng)出現(xiàn)了勞動力的供給超過勞動力的需求的情況。