中級經(jīng)濟師考試人力專業(yè)?？贾R點：培訓與開發(fā)效果的評估

2016年經(jīng)濟師考試備考已經(jīng)開始了，網(wǎng)校小編特整理了中級經(jīng)濟師人力專業(yè)考試?？嫉囊恍┲R點，希望對您備考經(jīng)濟師有幫助！

【試題】關于培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是（）

A.培訓與開發(fā)是對人力資源的投資

B.大型組織通常會設置專門的培訓與開發(fā)部門

C.效果評估是培訓與開發(fā)體系中比較容易實施的一個環(huán)節(jié)

D.培訓與開發(fā)效果評估方法包括控制實驗法和問卷調(diào)查法

【答案】C

【解析】本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，所以本題選C.參見教材P131.

【知識點擴展】

培訓與開發(fā)效果的評估

培訓與開發(fā)效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓與開發(fā)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。但由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。

評估的內(nèi)容

培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型，把評估內(nèi)容分為反應、學習、行為、結果、投資收益這五個方面。

1.反應評估

反應評估重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，包括對培訓與開發(fā)的內(nèi)容、方法、形式、培訓師、設施的滿意程度等。

反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。反應評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應用最為普遍。

2.學習評估

學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發(fā)結束后，在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學習評估的主要內(nèi)容。

由于學習內(nèi)容包含知識、技能、態(tài)度三個方面，因此，需要采用不同的評估方法。知識方面通常采用筆拭，技能方面通常采用實際操作，態(tài)度方面通常采用自我評價的態(tài)度量表。

3.工作行為評估

工作行為評估重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。由于受訓人員相關工作行為的改變才是培訓與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。

工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓與開發(fā)內(nèi)容，由受訓人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓人員行為變化進行評估的過程。

4.結果評估

結果評估的自標是評估受訓人員i作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以組織工作績效為標準，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結果反映了培訓與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進行培訓與開發(fā)的最終目的。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內(nèi)容。

結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

5.投資收益評估

投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開的成本收益a即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。在實昧工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個閑難且昂責的過程。

在具體實踐中，組織在進行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進行反應評估和學習效果評估，很少進行結果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。