中級經(jīng)濟師考試人力專業(yè)?？贾R點：組織設(shè)計的類型

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【試題】職能制組織形式被稱為（）

A.韋伯模型

B.斯隆模型

C.法約爾模型

D.韋爾奇模型

【答案】C

【解析】本題考查組織設(shè)計的類型。按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾擔(dān)任煤礦公司總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。參見教材P25.

【知識點擴展】

組織設(shè)計的類型

組織設(shè)計的類型多種多樣，但常用的有以下三種類型：

（一）行政層級式組織形式

20世紀初，德國學(xué)者馬克，韋伯首先使用“行政層級式”一詞作為一個科學(xué)工具和參照i框架，用來評價、描述和比較各種組織形武。馬克斯。韋伯認為，理想的組織、形式就是科層（r僚）制，強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與規(guī)范。相對來說，行政層級式組織形式較為復(fù)雜。

1.行政層級式的決定因素

（1）權(quán)力等級。權(quán)力等級是組織預(yù)先定好的決策的結(jié)構(gòu)范圍，與一個人在等級中的級別有關(guān)。在行政層級模式的組織中，由于權(quán)力集中程度高，很重視權(quán)力等級。

（2）分工。分工是指對于要進行的工作，由不同的個體及部門分擔(dān)和執(zhí)行的程度。一般來說，在行政層級模式的組織中，工作的分工較為精細。

（3）規(guī)章。規(guī)章是組織中一些正式的書面規(guī)定，規(guī)定著組織成員一些允許和不允許的行為。規(guī)章的增加可以促使組織更為規(guī)范化，但是過多的規(guī)章又會限制個體的自主性。

（4）程序規(guī)范。程序規(guī)范是指一名員工在執(zhí)行任務(wù)及處理問題時必須遵循的、鎖定的步驟順序。程序規(guī)范往往是由諸多需要按特定順序去執(zhí)行的規(guī)章條例組成的。行政層級形式的組織往往比較強調(diào)規(guī)章和程序規(guī)范。但不同組織或同一組織的不同部門，由于任務(wù)和問題領(lǐng)域的不同，對規(guī)章和程序的側(cè)重程度會有所差別。

（5）非個人因素。非個人因素是指在對待組織成員及組織以外人員時，在某些范圍內(nèi)不應(yīng)考慮的個人屬性，例如，性別、籍貫、信仰、民族等個人屬性不能作為招工的取舍根據(jù)。

（6）技術(shù)能力。技術(shù)能力是指個人技術(shù)、個人績效的等級，可以用來作為決定錄用、留用、降級、革職或升遷的標準。決定工作地位的主要因素是技術(shù)能力和績效，而不是其他非個人因素。

2.行政層級形式的適用范圍

行政層級組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管'理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的解決方法。行政層級式的組織可以保證高te集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。

（二）按職能劃分的組織形式

按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾在擔(dān)任煤礦公司總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。它是一種按職能來劃分、組織各個部門的組織形式，通常稱為“職能制結(jié)構(gòu)”。

1.職能制的主要特點

（1）職能分工。職能制組織中，各級管理機構(gòu)和人員實行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。每一職能部門所開展的業(yè)務(wù)活動為整個組織服務(wù)。

（2）直線一參謀制。職能制組織往往實行直線一參謀制。整個管理系統(tǒng)劃分為兩大類機構(gòu)和人員：一類是直線指揮機構(gòu)和人員，對其直屬下級有發(fā)號施令的權(quán)力，另一類為參謀機構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發(fā)號施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。

（3）管理權(quán)力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負責(zé)某一個方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局，所以，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策權(quán)必然集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層，主要是廠長或總經(jīng)理。

2.職能制的優(yōu)點

（1）按職能劃分的組織形式有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)，并且由于從事類似工作、面臨類似問題的人們在一起工作，相互影響和相互支持的機會較多。

（2）職能形式可以消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，可以對資源最充分地利用。：這種形式也適合于發(fā)展專家及專門設(shè)備。

（3）各部門和各類人員實行專業(yè)分工'有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。

（4）每一個管理人員都固定地歸屬于一個職能機構(gòu)，專門從事某一項職能工作，在此基礎(chǔ)上建立起來的部門間的聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個組織有較高的穩(wěn)定性。

（5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。

3.職能制的缺點

（1）狹溢的職能觀念。按職能劃分會導(dǎo)致一種狹隨觀點的產(chǎn)生，只注重整體工作中的某個部分，而不是將組織的任務(wù)看作一個整體。

（2）橫向協(xié)調(diào)差。高度的專業(yè)化分工使各職能部門的眼界比較狹窄，容易產(chǎn)生本位主義，造成許多摩擦和內(nèi)耗，使得職能部門之間的協(xié)調(diào)比較困難。

（3）適應(yīng)性差。由于人們主要關(guān)心自己狹窄的專業(yè)工作，這不僅使部門間的橫向協(xié)調(diào)困難，而且使彼此間的信息溝通受到阻礙，造成整個組織系統(tǒng)對外部環(huán)境變化的適應(yīng)性較差。

（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重。在職能制結(jié)構(gòu)條件下，部門之間的橫向協(xié)調(diào)只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)才能解決，加上企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)又集中在他們手中，造成高層領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)十分繁重。

（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的菅理人才。

4.職能制的適用范圍

職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。