2014年中級經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)精講：職業(yè)生涯與工資支付模式

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第五節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式

工作流動模型

（一）工資水平

人力資本理論估計，在其他條件一定的情況下，勞動者辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大。

首先，通常情況下，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。對這種現(xiàn)象的解釋之一是，大企業(yè)為員工的工作輪換和晉升提供了更多的機會。而另外一種解釋則與工資率有關，即大企業(yè)向員工所支付的工資率通常較高。而大企業(yè)之所以支付高工資，主要是因為大企業(yè)內(nèi)部對于員工之間的工作協(xié)作要求比較高，因此它們更需要可靠的和穩(wěn)定的勞動者。為此，他們就會通過建立內(nèi)部勞動力市場的方式來減少工人的流動率，其中也包括提供較高的工資率。

其次，在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的辭職率比男性員工的辭職率要高而在職時間卻較短。這種較高的辭職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。女性員工在傳統(tǒng)上因生育行為而造成的職業(yè)中斷使得多種人力資本投資形式的收益都比沒有職業(yè)中斷情況下要低，所以女性員工接受企業(yè)特殊培訓的數(shù)量要少，而這就導致她們的工資率會比較低，在工資較低的情況下，女性員工的辭職率通常也就比較高了。

（二）勞動力市場周期

人力資本理論的一個含義是，如果勞動者能夠相對較為容易而且迅速地找到一個更好的工作的話，那么他們辭職的可能性會比較高。因此，可以預見，在勞動力市場比較緊張（工作數(shù)量相對于求職者來說是充分的）的時候，員工的辭職率會比在勞動力市場較為寬松（可提供的工作數(shù)量很少，許多工人都處于被解雇狀態(tài)）的時候要高。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率。實證研究清楚地表明，在辭職率和失業(yè)率之間存在一種負相關關系。即失業(yè)率高則辭職率低，失業(yè)率低則辭職率高。此外，衡量勞動力市場狀況的另外一個指標——解雇率也與辭職率之間呈現(xiàn)一種負相關關系。即解雇率高（在經(jīng)濟衰退時期）辭職率則較低，解雇率低則辭職率較高。

（三）年齡與工作年限長短對流動的影響

人力資本理論揭示出，相比較而言，較為年輕的工人更傾向于進行各種形式的人力資本投資，這種結(jié)論在工作流動問題上也同樣適用。不過，工作流動性隨著年齡的增長而降低很可能是兩種潛在力量的共同作用所致。其一是較為年輕的勞動者在獲得更好的工作之后有較長的時間獲得收益，而且他們的投資成本可能也較低一些。相反，隨著年齡的逐漸增大，勞動者不僅進行人力資本投資的成本更高一些，獲得收益的時間也更短一些。年紀越大，勞動者的流動傾向越弱；其二，勞動者和工作之間匹配的質(zhì)量也是隨著生命周期的發(fā)展而不斷提高的，因此年紀較大的勞動者的工作匹配質(zhì)量會比年紀較輕者更高，這樣年紀較大的勞動者離開現(xiàn)職向他處流動的可能性也就更小?？傊?，一般情況下，勞動者的年齡越大、工作年限越長，則其流動可能性就越小。

（四）辭職成本

人力資本投資理論預測，當辭去某種工作的成本相對較低的時候，勞動者流動的可能性較高。研究表明，歐洲和日本的住房制度使得日本勞動者的居住成本比美國工人要高，是導致歐洲和日本的勞動者比美國工人的流動率要低的一個重要原因。此外，還有研究表明，像美國、澳大利亞這些傳統(tǒng)的移民國家中，勞動者的流動率之所以比較高，還因為這些國家的勞動者長期以來對流動已經(jīng)非常適應，因而流動的心理成本很低。另外，從企業(yè)方面來說，員工流動的較低成本有可能會削弱企業(yè)對員工提供在職培訓的動力，而在職培訓的缺乏又進一步導致員工流動的成本很低。事實上，美國工人所得到的企業(yè)培訓遠遠低于日本工人所受到在職培訓，美國工人的流動性較強是其中的一個重要原因。

一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟學含義

建立了內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)在員工的激勵問題上有一定的選擇權(quán)，這種選擇權(quán)與他們的員工對于自己在組織中的職業(yè)生涯預期有關。到建立了內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)那里求職的人以及這種企業(yè)的員工都非常關注自己在整個職業(yè)生涯中所獲得的工資的現(xiàn)值。

無論對于企業(yè)，還是對于員工來說，下面的這種工資安排順序可能都是比較有益的：在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的工資實行“減額支付”；在后期階段則實行“超額支付”?；趦蓚€方面的原因，可以說，這樣一種工資支付順序會提高員工的生產(chǎn)率并且使得企業(yè)支付給員工的工資現(xiàn)值，要高于其他企業(yè)所能夠支付給他們的工資水平。

首先，在員工的職業(yè)生涯早期向他們減額支付工資而在后期則超額支付工資這樣一種雇用合同，對于下面這種員工來說是最有吸引力的：他們準備與現(xiàn)有企業(yè)建立起長期雇用關系，并且愿意努力工作，以免在獲得延期支付的報酬之前就被企業(yè)解雇。因此，在企業(yè)不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下，這種包含有延期工資支付的工資方案看來可以成為一種信號機制，他迫使員工們暴露出與他們自己有關但企業(yè)在其他情況下卻無法了解的那些信息。

其次，一家公司如果在一開始時支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則這家公司可以增強自己對員工的激勵。一位員工一旦到了一個工作崗位上，他就有動力勤奮工作，以便有資格獲得后來的超額支付。企業(yè)不再需要像在其他情況下那樣每年付出很多資源來對員工的工作狀況進行監(jiān)督，因為企業(yè)可以有很多年的時間來發(fā)現(xiàn)哪些人是偷懶者，并且偷懶者將會受到扣減報酬的懲罰。相比之下，員工們也更不愿意投機偷懶、推諉責任，因為一旦這些做法被抓住并被解雇，他們所受到的懲罰將是未來一大筆收人的喪失。由于所有的員工都將比他們在其他情況下工作得更為努力，因此他們的總工資報酬也就相應更高一些。

工資支付順序的一種可能方案是在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付給他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。然而，這種方案必須能夠滿足兩個條件：首先，提供給員工的收人流現(xiàn)值必須至少等于在勞動力市場上以其他方式支付給員工的收入流現(xiàn)值。如果不是這樣，企業(yè)就無法吸引到他所需要的員工。由于延期到未來支付的工資是要進行貼現(xiàn)的，所以員工的貼現(xiàn)率越高，或他們的目光短淺特征越明顯，則延期支付的工資總額就必須越高。其次，這種工資方案必須能夠滿足企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化但不獲得超額利潤這一均衡條件。如果沒有實現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)的生存就要受到威脅。如果企業(yè)獲得超額利潤，則新的企業(yè)就會被吸引進入這一市場。因此，對于那些選擇“現(xiàn)在減額支付、將來超額支付”工資方案的企業(yè)來說，要想在勞動力市場和產(chǎn)品市場上具有競爭力，就必須使邊際收益在早期超過工資總額部分的現(xiàn)值，等于邊際收益在后來低于工資總額部分的現(xiàn)值。

顯然，達成這種協(xié)議的雙方都是要承擔風險的。一方面，對于接受這種工資方案的員工來說，他們有可能會在毫無理由的情況下被企業(yè)解雇，或者是在他們尚未獲得應得的那些較高報酬時，企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)了。此外，容易看出的另外一種情況是，企業(yè)會存在毀約的動機，這是因為他們支付給年紀較大的員工的工資，超過了這些員工為企業(yè)帶來的直接價值（即邊際價值）。另一方面，那些不愿意解雇員工的企業(yè)也會面臨一種風險，即年紀較大、“工資過高”的員工在工作崗位上駐留的時間，將會超過他們收回報酬所需要的時間。

對于員工們來說，當企業(yè)采取這種類型的工資支付順序時，他們可以在雇用合同中建立一些自我保護措施。企業(yè)可以通過下面的做法來向年紀較大的員工提供保護，以避免他們被單方面解雇：即規(guī)定在什么情況下可以解雇員工，以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。根據(jù)這些資歷權(quán)條款，當企業(yè)需要精簡勞動力隊伍時，那些在企業(yè)中工作時間最短的員工將首先會被解雇。如果沒有這些資歷權(quán)，那么，企業(yè)就會受到誘惑去解雇那些年紀較大的員工，而把那些年輕人留下來，這是因為，高齡員工的工資已經(jīng)比他們的邊際收益還要高了，而年輕人在他們職業(yè)生涯的當前這個點上時，所得到的工資卻比他們的邊際收益要低。

員工們還可以通過另外一種形式來尋求保護，以避免企業(yè)在他們職業(yè)生涯的后期階段對他們進行“欺騙”，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分“超額支付”。一旦得到歸屬權(quán)，被養(yǎng)老金計劃所覆蓋的員工就有權(quán)享受退休福利，即使他們在到達退休年齡之前就從他們的企業(yè)那里離職也不會受到影響。

然而，保護老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機制實際上反倒更可能是這樣一，種實際情況，即企業(yè)還需要雇用其他的員工。如果某一個企業(yè)有了一個置隱含的不解雇協(xié)議于不顧而解雇老齡員工的壞名聲，那么他很可能就很難再招聘到新的員工。然而，如果該公司處于無法抗拒的永久性下滑處境，他所面臨的是一種特別不利的市場，或者是與他的雇用政策有關的信息不是很容易被別人所獲得，那么他撕毀自己承諾的動機就毫無疑問會更強。

晉升競賽

在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，對員工進行激勵的另外一種形式可以被稱為晉升競賽。這種競賽主要有三個特征：其一，誰將得到晉升是不確定的；其二，獲勝者是依據(jù)相對工作績效（也就是說，要將某人的績效與其他的“競爭者”進行比較）被挑選出來的；其三，報酬將完全集中于獲勝者之手，因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會是很大的。然而，并不是企業(yè)內(nèi)的所有晉升都能夠滿足這種競賽的定義，這主要是因為，在大多數(shù)晉升中，獲勝者所獲得的報酬相對來說比較小，并且大家比較容易預測到誰將是“獲勝者”。

然而，通常來說，向高級領導職位晉升的歷程就符合所描述的這種競賽的特征了。比如，假定現(xiàn)在有一群剛剛被雇用的見習管理人員，他們其中的一個人將會成為公司的高級管理人員，并且每年獲得高額的貨幣報酬。而那些沒有獲得這一職位的人會被保證得到公司某一部門中的某個職位，但不會獲得那么高的收人。如果每一個人都事先知道誰將會得到晉升，那么這一方案就既不會收到激勵生產(chǎn)率的作用，也不會具有競賽的某一方面特征。然而，如果沒有人事先知道誰將會“獲勝”，但是所有的人都被告知，獲得高層職位的條件完全取決于工作的刻苦程度，那么所有的人都將被高額的薪金（或聲譽）所吸引而努力工作，以爭取獲得這一職位。在這里，員工由于期望在職業(yè)生涯的后期階段得到較高的報酬，所以會在其工作的早期階段勤奮工作。

然而，在這一方案中，并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎勵；只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。此外，一旦這種獎勵已經(jīng)授予完畢，勝利者和失敗者已經(jīng)確定，那些勝利者可能會變得懈怠，而那些失敗者則不會再去繼續(xù)努力工作。從另外一方面來說，由于企業(yè)明白那些失敗者的激勵性已經(jīng)大大減弱，所以他們會有各種理由來擺脫這些失敗者。把一項在未來有利可圖的工作放在每個人前面的做法，提高了對所有人努力工作的激勵，即使是那些后來的失敗者；而一旦獎勵已經(jīng)頒發(fā)，則對企業(yè)而言，失敗者的價值就大大降低了。

但是企業(yè)所遇到的困難是，如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入這場競賽。一個以解雇年紀較大的中層管理人員而著稱的企業(yè)，不可能吸引到大批年輕的初級管理人員進入其備選人才庫?；谶@一原因，企業(yè)可能會不得不同意在組織內(nèi)部的某處為失敗者提供一個滿意的工作崗位。

由于那些所得到的工資低于或等于自己的邊際收益的員工不需要得到企業(yè)提供任何工作保障方面的保證，因此，一種最有可能出現(xiàn)的情況是，晉升競賽的失敗者所獲得的工資或薪金超過他們的邊際收益。如果事實果真如此，那么，企業(yè)很顯然會希望向這些員工提供足夠的激勵，促使他們在工作時間的某一個點上退休。所以，需要再次重申的是，強制退休條款或引誘員工自動退休的做法可能是晉升競賽活動的一個必要組成部分。

晉升競賽也像體育比賽一樣，同樣是根據(jù)每一位選手與競賽對手進行對比之后所得到的相對成績來確定最終工資的。獲勝者的績效可能僅僅比亞軍稍微好一點，但是他卻得到比亞軍要高得多的工資（如果情況不是這樣，勝利就不會被人們看得那么有價值，而競賽者們所付出的代價也就不會那么大）。然而，這種競賽的缺點也恰恰在于他將工資與員工的相對績效掛鉤，因為這會使得有些竟賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。

服務年限與工資收入

通常情況下，一個人的收入是隨著年齡而上升的，但是除此之外，還隨著某人在其企業(yè)中的服務年限的延長而上升。關于為什么某人的工資增長會與其在同一企業(yè)中連續(xù)工作的年限聯(lián)系起來，在理論上存在三種解釋，而這三種解釋又分別有不同的含義。

第一種，也是最簡單的一種解釋是，支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。而生產(chǎn)率的提高可能是員工在工作過程中對一般培訓進行投資的結(jié)果，這種一般培訓一開始時會降低他們的收人，后來則會提高他們的生產(chǎn)率。如果這種最簡單的解釋是“正確”的話，那么工資和生產(chǎn)率就會以同樣的比率上升。

第二種解釋是，只適用于企業(yè)的特殊培訓投資是由員工和他們的企業(yè)共同負擔的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的“剩余”；因此，員工所獲得的工資增長通常要低于他們的生產(chǎn)率增長。

第三種解釋是，這種工資增長可能是企業(yè)為鼓勵員工長期為其服務而設計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分。按照這種解釋，工資水平在一開始時低于員工的邊際生產(chǎn)率，但是，由于工資上升的速度將快于邊際生產(chǎn)率的上升速度，并且最終要超過他，所以到了某一點之后，員工所獲得的工資將超過其邊際生產(chǎn)率。第四部分勞動與社會保險政策。