2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)精講：信度與效度

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第三節(jié) 信度與效度

信度的含義及常用的信度指標(biāo)

信度又叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。

常用的信度指標(biāo)

在人員挑選過(guò)程中常用的信度指標(biāo)有四類。

1.重測(cè)信度

重測(cè)信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。重測(cè)的過(guò)程考慮了不同的條件（環(huán)境的，人的）帶來(lái)的測(cè)量結(jié)果的誤差，這種誤差與兩次施測(cè)的情境有關(guān)聯(lián)。因?yàn)樵谇昂髢煞N情境中施測(cè)的是同一個(gè)測(cè)驗(yàn)，所以重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差。此外，兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間間隔越長(zhǎng)，誤差變異趨大。因此，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)（幾天或幾周），重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大；反之，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)（幾個(gè)月或幾年），該系數(shù)就會(huì)偏小。

2.復(fù)本信度

復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。一般而言，當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答。這顯然會(huì)影響他們?cè)诘诙问軠y(cè)時(shí)的回答。當(dāng)然，如果每個(gè)受測(cè)者能夠回憶出同等數(shù)量的題目，這并不會(huì)影響到一致性系數(shù)，但是，通?？傆腥四軌虮葎e人回憶出更多的測(cè)試材料，這種結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致第一次施測(cè)與第二次施測(cè)的相關(guān)要小于理想狀態(tài)下的值。因此我們需要使用測(cè)驗(yàn)的復(fù)本來(lái)克服這種誤差來(lái)源，也就是說(shuō)，兩套測(cè)驗(yàn)包含相似的題目，但又不完全相同。

復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度。等值的測(cè)驗(yàn)常被用于避免先前測(cè)驗(yàn)對(duì)后來(lái)測(cè)驗(yàn)產(chǎn)占的學(xué)習(xí)效果，也可避免先測(cè)試的內(nèi)容為后來(lái)的應(yīng)聘者所掌握的情況。

復(fù)本信度的思想很容易理解：施測(cè)完第一個(gè)測(cè)驗(yàn)，在適當(dāng)?shù)拈g隔后再施測(cè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本，得到的穩(wěn)定性系數(shù)能夠反映出測(cè)量時(shí)由于題目不同、施測(cè)時(shí)間不同所導(dǎo)致的誤差。為了控制施測(cè)時(shí)的程序效應(yīng)，在第一次施測(cè)時(shí)，可以讓一半受測(cè)者測(cè)試復(fù)本A，而另一。半受測(cè)者測(cè)試復(fù)本B；當(dāng)?shù)诙问y(cè)時(shí)，原先做復(fù)本A的組測(cè)試復(fù)本B，而另一組則測(cè)試復(fù)本A.這樣兩套測(cè)驗(yàn)得分的相關(guān)就可以認(rèn)為是穩(wěn)定性與等值性系數(shù)，因?yàn)樗呀?jīng)同時(shí)考慮到了施測(cè)時(shí)間不同，以及施測(cè)題目不同所帶來(lái)的誤差。

3.內(nèi)部一致性信度

復(fù)本法適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn)（學(xué)業(yè)能力，智力，特殊能力）。但是，為測(cè)驗(yàn)建立復(fù)本通?；ㄙM(fèi)較高，而且很難順利編制。于是，研究者就把測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目劃分成不同的樣本，從而間接地考慮一致性信度。這就是內(nèi)部一致性法。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。

4.評(píng)分者信度

是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，不同的面試考官對(duì)同一應(yīng)聘者采用同一種工具進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤蛳嘟慕Y(jié)果。這一指標(biāo)反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性。

對(duì)信度指標(biāo)的解釋

類似核查表、評(píng)定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評(píng)估工具，他們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的信度。信度系數(shù)要高到什么程度才能讓我們放心使用呢？答案取決于我們要怎樣使用這些測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)。如果測(cè)驗(yàn)是用于判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60-0.70之間就足夠了。但從另一個(gè)方面來(lái)看，如果測(cè)驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。

影響信度的因素

造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

（1）受試者因素：受試者的應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)、身心健康狀況、動(dòng)機(jī)、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時(shí)變動(dòng)，對(duì)同一個(gè)測(cè)驗(yàn)不可能達(dá)到完全一致的反映。

（2）主試因素：不按規(guī)定實(shí)施面談或測(cè)驗(yàn)，制造緊張氣氛，給予某些受試者特別協(xié)助，評(píng)分主觀等從而使測(cè)試結(jié)果受到污染。

（3）篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容：觀d驗(yàn)內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過(guò)多或過(guò)少、題目含糊不清等導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)結(jié)果不可靠。

（4）實(shí)施測(cè)試的情景：現(xiàn)場(chǎng)條件，如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。

（5）意外干擾因素如停電、答題紙出了問(wèn)題等。

正因?yàn)檫@樣一些干擾因素，我們不可能要求招聘過(guò)程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果完全相同。一種測(cè)評(píng)工具的信度系數(shù)達(dá)到0.60，一般為接受水平；達(dá)到0.70為較好；達(dá)到0.80為優(yōu)秀。

效度的含義及常用的效度指標(biāo)

效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測(cè)驗(yàn)，其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)。其值越大，說(shuō)明測(cè)驗(yàn)越有效。效度與信度不同，信度只受到測(cè)量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測(cè)驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個(gè)測(cè)驗(yàn)可能可信但不一定可靠，但測(cè)驗(yàn)不可能是可靠卻不可信。信度對(duì)效度而言是一個(gè)必要而非充分條件。

常用的效度指標(biāo)分為以下四種：

（一）內(nèi)容效度

是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。例如招聘打字員，憑據(jù)打字的速度及準(zhǔn)確性招聘，這種實(shí)際操作的測(cè)驗(yàn)的效度是最高的；如果用計(jì)算機(jī)維修技術(shù)作為測(cè)試方法，其內(nèi)容效度就比較低，因?yàn)橛?jì)算機(jī)維修技術(shù)并不是打字員的工作職責(zé)。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為；然后再判斷測(cè)試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。

（二）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為同測(cè)效度。是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。這種測(cè)驗(yàn)效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)驗(yàn)的效度，但在將其應(yīng)用到選拔測(cè)驗(yàn)時(shí)，有可能無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)驗(yàn)得出來(lái)的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者可能因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而在測(cè)驗(yàn)中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地判斷為沒(méi)有潛力或能力。

（三）預(yù)測(cè)效度

是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測(cè)驗(yàn)方法，便可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好。

（四）構(gòu)想效度

是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無(wú)法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，可以通過(guò)各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過(guò)員工對(duì)報(bào)酬、對(duì)同事、對(duì)工作內(nèi)容、對(duì)成長(zhǎng)晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來(lái)。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

總之，在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選測(cè)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)努力做到既可信，又有效。