2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)精講：人員甄選方法

2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)的備考必看知識點，希望本文能夠幫助您更好的全面?zhèn)淇?014年經(jīng)濟師考試，祝您學(xué)習(xí)愉快！

第二節(jié) 人員甄選方法

人員甄選的實施過程

與招募相比，人員的甄選無論是對組織還是對人力資源的其他工作產(chǎn)生的影響更為直接、更為關(guān)鍵，必須詳細周密地做出安排。

從教材圖7-2中可以看出，整個甄選過程的每個步驟都有一個關(guān)鍵決策點，應(yīng)聘者如果達不到該決策點的要求就要被淘汰，只有通過該決策點的應(yīng)聘者才能繼續(xù)參加下面的選拔。在選拔與錄用的這些步驟中，測試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對比較簡單。

篩選申請材料

對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分。在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，從容安排進一步的篩選。

（一）個人簡歷與申請表的特點

簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進行評價。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。但由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外，個人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對所提供信息予以核查與證實。

精心設(shè)計的申請表可以克服個人簡歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。所以很多企業(yè)在進行人員招募活動時，會預(yù)先設(shè)計“求職人員申請表”，與個人簡歷配合使用。

（二）申請表的主要內(nèi)容

一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到以下四方面的信息。

（1）有關(guān)申請人的客觀信息。如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。

（2）申請人過去的成長與進步情況。如申請人的工作經(jīng)歷，過去工作中所取得的成績，所擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定。

（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機。如工作遷移的次數(shù)，離職的原因。

（4）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。國外有一項研究對大型企業(yè)零售商店和超級市場的人員信息研究中發(fā)現(xiàn)，對工作申請表中“沒有自己的汽車”、“與父母居住在一起”等問題的回答與該員工的偷竊行為正相關(guān)。

由此看來求職申請表的設(shè)計十分關(guān)鍵，需要組織進行分析與研究。

（三）設(shè)計求職申請表時需要注意的事項

求職人員申請表的設(shè)計要以職位說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣、重復(fù)。另外，申請表的設(shè)計還需要符合國家的法規(guī)與政策。例如在美國，1964年的民權(quán)法案明確規(guī)定種族、膚色、宗教、性別、原國籍等項目不得列人求職者申請表。

專業(yè)筆試法

筆試是讓應(yīng)試者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由評估人員根據(jù)應(yīng)試者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素的差異，目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用。筆試的形式一般有以下兩種。

（一）論文形式的筆試

該種筆試是讓應(yīng)聘者提供長篇的文章表達對某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等。其優(yōu)點在于易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力：其缺點是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。

（二）測驗形式的筆試

該種筆試以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點。該方法的優(yōu)點是：

①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。

②費時少，效率高。

③應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。

④成績評定較為客觀。主要缺點在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。

筆試的目的是選擇合適的員工，試題設(shè)計自始至終要符合測試目標(biāo)。目前我國企業(yè)招聘的實際活動中，筆試內(nèi)容過分專業(yè)化，書本化，與企業(yè)的實際工作相脫離，所得成績對候選人的工作預(yù)期結(jié)果不是十分理想。

一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識、會計知識考試）一般知識測試（外語考試、計算機知識考試），往往采用筆試的方式，專業(yè)筆試比較適合于作為初步篩選的工具。

面試含義

面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法。

面試是企業(yè)最常用的測試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)在人員選拔過程中都采用這一方法。有些研究結(jié)論認為面試是一種可靠度不高的信息來源；也有研究提出面試是一種有效的甄選工具。目前比較一致的觀點是認為面試的效果取決于面試實施的方式。

面試的特點

與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)在以下方面。

1.直觀性

俗話說“眼見為實，耳聽為虛”，招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息。

2.全面性

面試是一種綜合性的考試，在很短的時間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達能力、為人處世能力、操作能力、獨立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。

3.目標(biāo)性

面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可以根據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入、靈活、詳細地考察，從而提高人員選拔的有效性。

4.主觀性

面試最大的缺陷在于主觀性。由于對應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷，所以招聘人員本身的經(jīng)驗、愛好和價值觀等內(nèi)容都會影響到面試的結(jié)果，同時對考生的社會贊許傾向和表演行為難于防范和識別。如何克服面試活動中出現(xiàn)的偏差，使面試活動更為科學(xué)、客觀和正確，成為招聘設(shè)計工作的重要目標(biāo)之一。

面試的工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表；制定面試提綱。提綱應(yīng)當(dāng)主要圍繞組織欲了解的主要內(nèi)容，需要證實的疑點和問題，針對不同的對象應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重；制定面試評價表；確定面試的時間、地點、人員及組織形式。

2.面試初始階段（3-4分鐘）

在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄、問候，或從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)聘者把握時間，從而對面試活動進行控制。

3.面試深入階段

主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問中盡量采用開放性的題目，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問題。問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達自己的認識與想法，盡量讓應(yīng)聘者用言行實例來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

4.結(jié)束面試

控制面試時間，及時結(jié)束面試；對應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束；整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見。

面試的種類

面試一般被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。

1.結(jié)構(gòu)性面試

結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。該方法的優(yōu)點是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。主要的缺點是靈活性不夠，如面試人多考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握。這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：

（1）行為事件面談法。這種面試類型由湯姆·詹斯開發(fā)，依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。典型的問題有：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售?？梢圆捎镁唧w的插話和追問模式引導(dǎo)候選人報告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S-Situation當(dāng)時的情境是什么？T-Task具體的任務(wù)是什么？A-Action采取了什么具體行動？R-Results結(jié)果怎么樣？

行為事件面談法的優(yōu)勢有以下幾點：

①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述，對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的，而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)，如果有也僅是代表個人的，具有很大的主觀性。

②針對性。行為事件面談過程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點，要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，應(yīng)聘者的許多報告只是泛泛而談，面試人員對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。

③準(zhǔn)確性。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個人的實際行為表現(xiàn)。

④真實性。在行為事件面談過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面談法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。

（2）情景面試。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā)，面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題，如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪，你會怎樣做？情景面談的最大優(yōu)越處是，能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。

2.半結(jié)構(gòu)性面試

半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高，但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強。

3.非結(jié)構(gòu)化面試。

非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。這種方法的主要缺點是比較耗費時間；對面試人的技能要求高。這是一種高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。這種方法適用于招聘中高級管理人員。

面試常見偏差及解決辦法

1.主要面試偏差

常見的面試偏差往往損害面試效果，主要的面試偏差有以下幾個方面。

（1）最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗分?jǐn)?shù)，或個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前，就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍做出了決定。

（2）負面印象加重傾向。當(dāng)招聘者在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負面信息時，就更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。一般而言，負面信息對人所產(chǎn)生的影響大過正面信息對人所產(chǎn)生的影響，對人的印象從好變壞比較容易，而從壞變好卻比較難。

（3）缺乏職位的相關(guān)知識。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識時，面試者通常會將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯誤的決策。

（4）雇用壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。當(dāng)任務(wù)的完成非常急迫時，對被招聘者的評價比較高。

（5）應(yīng)聘者順序錯誤。由于應(yīng)聘者進人應(yīng)聘程序的排列順序不同，對招聘者的判斷有可能造成錯誤的影響。一般而言由于沒有參照或較少參照，主考官對先進人面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格。

（6）對比效應(yīng)。面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。如果前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，后一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則他所得到的評價可能比他本應(yīng)得到的評價更高。

（7）非語言行為造成的錯誤。應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。有很多研究表明，那些在面談中做出更多的眼睛交流、頭部運動、微笑等等非語言行為的應(yīng)聘者得到的主試評價要高一些。

2.嚴(yán)格控制面試程序

為了克服上述面試偏差，需要對面試的程序進行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有：

（1）通過工作分析確定工作要求。

（2）嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。

（3）編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。

（4）面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。

（5）面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

心理測驗的類型

在人員選拔過程中經(jīng)常采用的心理測驗通常有兩種類型。

1.能力測驗

能力測驗是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法。發(fā)展得比較完善的有智力測驗，職業(yè)能力測驗，及特殊能力測驗。

（1）智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。智力的高低不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。但智力是一個人適應(yīng)新環(huán)境的能力，代表著個體成功所需要的一般性條件。個體的智力通常采用智商這一指標(biāo)來衡量，是個體的智力年齡與實際年齡的比值。比較常用的有測量個體智力的斯坦福·比奈量表、韋克斯勒量表，及測量群體智力的溫德歷克測試。值得指出的是，因為成年人的智力與年齡的關(guān)系已經(jīng)很小，我們不能說一個50歲的人應(yīng)當(dāng)比35歲的人智力更高，所以在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用。

（2）職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，而是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。例如人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個體管理成就的評價工具。

（3）特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的，如機械能力、音樂才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大。

2.人格測驗

人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等。人格對工作成就的影響極為重要，不同人格特點的人適合于不同種類的工作，個體在工作中的失敗往往是由于人格不成熟所導(dǎo)致的，人格是個體工作成績的更為有效的預(yù)測因素。

主要的人格測驗方法有兩種：

（1）自陳量表，就是按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。目前比較有名的自陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗，卡氏16種人格測驗，大五“人格測驗等。

（2）投射法，由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。

投射方法可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。例如，呈現(xiàn)一張農(nóng)民正在田地中耕種的圖片，太陽從山后露出半個臉，問被測者此時這位農(nóng)民心里想些什么。如果應(yīng)聘者回答說農(nóng)民想到太陽終于落山了，可以回家休息了，就表明這位應(yīng)聘者的成就愿望不是很強烈亻Ⅱ果應(yīng)聘者回答農(nóng)民想的是，太陽就要落山了，還有很多工作瀠有完成，必須抓緊時間工作，或者農(nóng)民認為太陽剛剛升起，正好可以開始新的工作，這些回答都表明該位應(yīng)聘者有很強的成就愿望。羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗是兩種常用的投射測驗的方法。投射測驗在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力，但該方法的實施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對測驗結(jié)果進行解釋。

實施心理測驗需要注意的問題

長期以來心理測驗引發(fā)很多爭論，包括所測量因素的界定，衡量這些因素的方法，以及應(yīng)聘者是否能夠誠實地回答問題等都存在不同的觀點。除了測驗本身的這些問題外，許多未受過專門訓(xùn)練的人濫用心理測驗，也破壞了測驗在社會公眾中的形象。但因為目前大多數(shù)人都認為心理因素與工作筆效之間存在密切的關(guān)系，所以，只要職務(wù)分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質(zhì)要求，就有必要實施心理測驗，但需要注意以下的問題：

（1）把心理測驗作為補充工具。不要把測驗當(dāng)成唯一的人員選拔工作，而應(yīng)該把他們當(dāng)成是其他篩選技術(shù)的補充。

（2）對心理測驗進行有效化。根據(jù)自己企業(yè)的具體情況，對擬采用的心理測驗進行修訂，建立心理因素與工作績效之間的有效關(guān)系。

（3）保持準(zhǔn)確的記錄。對于錄用或者不錄用的決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄，有利于將來進行分析研究。

（4）聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。由于人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定，測驗的開發(fā)、修訂、使用及測試結(jié)果的解釋都是很專業(yè)化和很復(fù)雜、細致的工作，所以需要得到專業(yè)人員的幫助。

（5）保護測試者的隱私。測試結(jié)束后，測試的結(jié)果應(yīng)該嚴(yán)格保密，接觸過考試成績的人只能是有法律需要可以接觸成績的人或者能夠?qū)Τ煽冞M行正確解釋的人。

評價中心

評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德國和美國軍隊最早用來挑選軍官時使用的，戰(zhàn)爭結(jié)束后被引入到企業(yè)人員的選拔中。與其他篩選方法相比，評價中心的特點在于借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動性和在團隊中的人際關(guān)系進行評價，所獲得的評價信息客觀、真實，是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。但因為該方法耗時長，需要涉及多名應(yīng)聘者和評估者，測驗材料組織難度大，需要多種方法組合，過程的進行要求深入而細致，所以花費比較大，多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用。

（一）評價中心的形式

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5-9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、內(nèi)部提拔晉升高級管理人員，進行討論。最后要求形成一致性意見。在討論進行的時候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭論。無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：一是組織能力，考察指標(biāo)有發(fā)言的次數(shù)、是否敢于發(fā)表不同意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議問題；能否創(chuàng)造一個使不大說話的人也想發(fā)言的氣氛，把大家的意見引向一致；能否尊重別人，聽取別人的意見等。二是專業(yè)和技術(shù)能力，考察的內(nèi)容包括對問題的診斷；策略的制定；對資源的分配等。

2.角色扮演

角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，對應(yīng)聘者角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進行評分。

3.文件筐作業(yè)

考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。評估者分別評估其所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系，如上下級關(guān)系是否清楚、事情的輕重緩急是否分明；是否掌握專業(yè)技術(shù)，如對相關(guān)問題的處理是否符合技術(shù)和專業(yè)要領(lǐng)。文件筐測驗是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。

4.管理游戲

是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。根據(jù)測評目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動。主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進行評估。這一方式的優(yōu)點是，能夠突破實際工作情景的時間與空間限制，將在實際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對性和目的性比較強；趣味性比較強，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。

（二）使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題

（1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。

（2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被測試者所接受。

（3）參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定。

（4）評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。