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淺談人力資源管理激勵模式的構建

來源: 楊艷艷 編輯: 2012/10/24 08:54:02  字體:

  摘要:激勵模式的建構是管理工作的重要課題。只有構建出一條符合地方醫(yī)學院校發(fā)展特點的激勵模式,才能不斷提高競爭力,實現(xiàn)進步提升。筆者結合自己在地方醫(yī)學院校的工作經驗,談自己在構建地方醫(yī)學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。

  關鍵詞:師資管理;激勵;地方醫(yī)學院校

  醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展離不開醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)與教育,而教育發(fā)展的關鍵在于教師隊伍的建設。因此,要真正提高一個地區(qū)的綜合競爭實力,必須發(fā)展教育事業(yè),建設的師資隊伍,為地方經濟的可持續(xù)發(fā)展提供保障。如何激勵教師,使其“安其居,樂其業(yè)”,真正扎根地方,發(fā)揮其熱,走出一條符合地方醫(yī)學院校師資建設特色之路已成為師資管理的重要課題。筆者結合自己在地方醫(yī)學院校的工作經驗,談自己在構建地方醫(yī)學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。

  一、地方醫(yī)學院校師資管理激勵模式構建的必要性

  激勵是激發(fā)意志和潛能以實現(xiàn)目標的有效手段。因此,構建良好的師資管理激勵模式對地方醫(yī)學院校的發(fā)展具有重要意義。

  第一,開發(fā)教師潛能。通過工作、成果、培訓、薪酬甚至獎懲等不同的激勵手段,可以充分調動教師的教學、科研主動性、積極性、創(chuàng)造性和革新精神,把主動的意愿轉化為切實的行動。

  第二,吸引和留住人才。優(yōu)惠的政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑和良性的競爭環(huán)境往往是吸引和留住人才最重要因素。激勵的過程正是通過這些途徑得以實現(xiàn)。因此,多種激勵途徑相結合的激勵模式不僅能開發(fā)現(xiàn)有人才的潛能,更能吸引人才、留住人才、發(fā)展人才,使人才“人盡其用”。

  第三,優(yōu)化體制建設。優(yōu)良的體制建設有助于教師潛能的激發(fā),充分調動教師積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。同樣,隨著教師積極性、主動性和創(chuàng)造性的充分調動,反之會促進管理工作的合理設計和分配,從而促進激勵有效、約束有力、規(guī)范有序的體制的形成,從而實現(xiàn)激勵模式的良性運行。

  第四,營造良性競爭環(huán)境。科學的激勵體制飽含著一種公平、透明的競爭精神,它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進而形成良性的競爭機制。只有在這種公平、透明的競爭環(huán)境中,教師才會將壓力轉變?yōu)榕ぷ鞯膭恿Γ瑥亩鴦?chuàng)造更豐富的業(yè)績成果。

  二、地方醫(yī)學院校師資管理現(xiàn)狀分析

  受傳統(tǒng)觀念的影響,地方醫(yī)學院校師資管理激勵模式建設相對遲緩、滯后,加上地區(qū)經濟、社會、人文以及地理等因素的交互影響,地方醫(yī)學院校師資建設管理工作面臨著發(fā)展瓶頸。

  第一,觀念陳舊。受地方保守主義的影響,“肥水不流外人田”的觀念根深蒂固,無論是人才引進還是人才培養(yǎng),“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重。這不僅給師資管理工作帶來巨大壓力,還嚴重影響了師資隊伍的良性發(fā)展,挫傷了教師的積極性。同時,由于缺乏公平公正、公開透明的競爭機制,教師們事業(yè)心、進取心不強、大都“老老實實”、“安于現(xiàn)狀”。個別教師作風浮躁、急功近利思想嚴重,妄圖通過弄虛作假、抄襲剽竊或溜須拍馬等“捷徑”達到快速晉升的目標。

  第二,引力不足。由于地方醫(yī)學院校大都處于二、三線城市,地區(qū)經濟發(fā)展相對落后、各項硬件設施也不盡人意,與一線城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上學校財力有限,在科研建設、教學支持和教師的薪酬福利、住房交通等方面投入不足,造成“后天失調”,加劇了人才的流失,造成高層次人才的引進困局,尤其是高端人才稀缺。

  第三,師資隊伍結構不合理。隨著本科任務招生數(shù)急劇增長和醫(yī)學教育要求的快速提高,地方醫(yī)學院校普遍存在專任教師數(shù)量不足,學歷、職稱層次偏低、質量不高的現(xiàn)象。由于缺乏科學、合理和可持續(xù)性的人才引進、培養(yǎng)、選拔和使用機制,地方醫(yī)學院校師資隊伍中年齡結構、職稱結構兩極分化現(xiàn)象嚴重,普遍存在學科帶頭人和學術骨干匱乏,專業(yè)后勁不足;高水平、高層次的教研團隊和學科梯隊建設步伐緩慢;多學科交叉融合工作推進不夠,新興學科培育和建設亟待加強。

  第四,制度建設激勵不足。良好師資管理激勵模式應該覆蓋人才成長的方方面面,通過人性化的服務和管理,做到“事業(yè)留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多數(shù)地方醫(yī)學院校在管理機制上過于“剛性”,在考核制度上過于“主觀”,在分配制度上過于“平均”,導致教師“經不起誘惑”“耐不住寂寞”,紛紛“下海”“撈外快”,忽略了本職工作的開展。

  第五,建設經費缺口過大。近年來,為解決高校擴招與有限資源的矛盾,院校異地辦學逐漸成為一種熱潮。異地辦學固然能緩解教學資源和生活設施緊張現(xiàn)狀,但同時也給地方院校帶來了沉重的債務壓力。加上地方院校招生生源有限,辦學經費來源單一,創(chuàng)收和籌集資金渠道狹窄,地方政府各方面的投入不足,發(fā)展面臨較大壓力。經費缺口過大直接導致了各項軟、硬件配套設施建設跟不上,機制運作不靈,激勵乏力,教師們缺乏科研動力,教研能力弱,水平低。

  第六,配套設施相對落后。眾所周知,醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)周期較長、要求較高,培養(yǎng)方式相對普通院校更為特殊,在教學過程中特別注重理論知識、操作技能和實踐的緊密結合。因此,醫(yī)學院校教研配套設施的齊全與否成為院校發(fā)展的關鍵。地處二、三線城市的醫(yī)學院校大多面臨所依托的直屬、非直屬附屬醫(yī)院數(shù)量較少,診療設施相對落后,醫(yī)療水平普遍不高的情況,直接影響了臨床教師教學工作的開展和科研水平的提高。

  三、地方醫(yī)學院校師資管理激勵模式的構建

  激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿,而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。由此可見,激勵的有效實施,離不開對“需求”的滿足。20世紀50年代末,美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“雙因素”理論(又叫激勵保健理論)。該理論提出了通過在人力資源管理中對“保健”和“激勵”兩個因素的合理運用,激勵組織成員朝組織目標共同奮斗的探討,為我們科學運用各種因素構建激勵模式提供了參考。在此,筆者試提出以下途徑和模式。

  第一,轉變觀念。其一,轉變“人才”觀。切實從崗位和需要出發(fā),做到“發(fā)現(xiàn)人才獨具慧眼、選拔人才不拘一格、培養(yǎng)人才加壓磨練、使用人才人盡其才”。不僅要重視和支持那些在工作中有作為、有貢獻的拔尖人才,而且要關心和愛護那些在幕后默默奉獻、任勞任怨的普通教師,努力創(chuàng)造一個良好的“人才”成長氛圍。其二,破除因循守舊,接受競爭開放。只有切實營造公平公正、公開透明的競爭環(huán)境,才能從根本上改變以往“安于現(xiàn)狀”“消極懈怠”的精神狀況,激發(fā)教師潛能,以最大的熱情投入工作。其三,培養(yǎng)尊師重教的良好習慣,加強職業(yè)道德和個人修養(yǎng)。教師是人類靈魂的工程師,自身良好的職業(yè)道德、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高尚的個人情操是教師留給學生的最好禮物,也是自身獲得成功的最佳途徑。

  第二,增加資源投入。這是地方醫(yī)學院校師資管理激勵模式賴以實施的物質基礎。通過積極接觸,融入地方,發(fā)揮院校科技優(yōu)勢,努力爭取以當?shù)卣疄橹髑赖闹攸c建設資金投入;轉變觀念,創(chuàng)新管理制度,積極有效地融入民間組織和社會資金,爭取企業(yè)、校友、社會各界和海外人士的關心和支持;大膽走出去,通過科技成果轉化和科技產業(yè)化,增強社會服務效能等方式實現(xiàn)資本拓展;通過建立高校、企業(yè)戰(zhàn)略合作聯(lián)盟,實現(xiàn)校際和區(qū)域間資源的共享。同時,充分發(fā)揮網絡優(yōu)勢,整合多校區(qū)資源,全面推進“教學研”資源的開放共享,避免低水平重復建設,切實提高利用率和使用效益;通過規(guī)范資產、項目的預算、管理和監(jiān)督體制,強化成本效益觀念,開源節(jié)流、勤儉辦學,以確保師資管理激勵模式的有效實施。

  第三,完善制度建設。建立一個從崗位設置和需求出發(fā),“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度體系,并使之制度化、穩(wěn)定化、長久化。其一,建立靈活的師資引進機制。以“不求所有,但求所用”的人才資源共享方式為特色,實施特聘教授、客座教授、名譽教授、兼職教授制度,以柔性引進等靈活方式,進一步加大大師級人才引進力度,形成高層次人才聚集效應。其二,建立全面的師資培養(yǎng)機制。通過繼續(xù)教育提高教師學歷層次的同時,采取政策傾斜,重點支持海外研修、合作研究、聯(lián)合培養(yǎng)。加大選派優(yōu)秀教師到國內外高等學府、科研機構進修的力度,拓寬教師國際化視野,及時把握科學研究前沿。加強中青年骨干人才的培養(yǎng),加速后備學科帶頭人和科技創(chuàng)新團隊領軍人才儲備。其三,建立公平的師資選拔機制。以科學的考核評價體系為依托,建立能上能下、能進能出,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的科學化、規(guī)范化的選拔機制。重視加強具備教學研發(fā)和領導、組織、管理能力的綜合型骨干師資的培養(yǎng)與選拔。其四,建立公正的師資考核機制。以優(yōu)化結構和提高效益為導向合理配置師資,以業(yè)績貢獻和能力水平為導向評價師資,建立健全人事考評體系,結合地方醫(yī)學院校自身特點,形成分層次、分類別、科學公正的人事考核與管理標準,以尊重勞動和鼓勵創(chuàng)新為導向激勵人才,形成師資考核的良性機制。其五,建立競爭的師資薪酬機制。通過對活工資的適當調整,拉開收入差距,切實調動廣大教師的教研積極性和創(chuàng)造性。同時采取形式多樣、靈活多變的獎金鼓勵、榮譽授予,甚至給予帶薪假期、帶薪旅游參觀等形式的激勵,達到師資管理目標的實現(xiàn)。

  第四,完善配套設施建設。其一,改善工作環(huán)境。改善教師的辦公、住房條件以及家屬安置、子女上學等后顧之憂;為教師創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間,使教師的工作更具挑戰(zhàn)性和趣味性,使他們更具成就感和責任感。其二,加強平臺建設。為教師提供教研所需儀器設備、實驗場所;幫助建立產學研一體的科研開發(fā)、成果轉換平臺。其三,加強附屬醫(yī)院建設。積極爭取有關部門的支持,收編或改造2~3所發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)質醫(yī)院,提高直屬附屬醫(yī)院的數(shù)量和質量;建立直屬、非直屬附屬醫(yī)院聯(lián)合會,加強資源共享和優(yōu)勢互補,建立廣泛的醫(yī)、教、研幫帶合作關系;擴展與基層醫(yī)院、社區(qū)和農村基層醫(yī)療點的服務、幫帶、合作網絡,創(chuàng)新“技術協(xié)作”服務模式,擴大服務范圍,提升經濟效益和社會效益。

  第五,管理人性化。其一,做好服務工作。不斷加強領導干部的服務能力,提高管理能力、執(zhí)行能力和開拓進取能力,求真務實,確保師資管理工作各項任務落到實處。其二,實現(xiàn)管理重心下移。逐步推進以校院二級管理為主線的綜合改革力度,在規(guī)范和理順校院二級的責、權、利關系的同時,提高校院二級的主人翁意識,推動師資管理激勵模式的有效實施。其三,注重創(chuàng)造教師參政議政的機會。通過鼓勵教師參政議政,不僅有利于聽取來自基層的聲音,為學校政策制度的定制和推廣打下群眾基礎,而且有利于強化教師的心理歸屬感和主人翁意識,不斷提高教師的思想政治覺悟,激勵教師為學校貢獻光和熱。

  當前,隨著《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的正式實施,“加快推進基本醫(yī)療保障制度建設”、“健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系”、“促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化”等改革重點項目的確定,為地方醫(yī)學院校的發(fā)展帶來了新的希望。未來的五年,是地方院校全力提升競爭力的黃金時期,也是創(chuàng)新發(fā)展、攻堅突破的關鍵時期。在新的發(fā)展背景下,地方醫(yī)學院校必須正確認識自身建設存在的難點和不足,努力構建科學合理、公平競爭的師資管理激勵模式,探索出一條符合自身發(fā)展和管理特色的新道路,才能推動自身在新的起點上實現(xiàn)更高水平的提升。

  參考文獻:

  1.陳新新.關于當前高校師資激勵管理的思考[J].云夢學刊,2003.

  2.熊衛(wèi)平.雙因素理論與柔性管理對高校師資隊伍建設的作用[J].湖南商學院學報,2007(6).

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