【摘要】高校人力資源是高校資源中最重要的資源,是決定高校長遠發(fā)展的核心要素。本文在闡述了高校人力資源內涵、特性的基礎上,對我國目前高校人力資源管理的現狀進行分析,并提出了相應的改革舉措。

　　【關鍵詞】高校人力資源管理改革

　　1 高校人力資源管理概述

　　1.1 高校人力資源管理的內涵

　　人力資源是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休的全過程的管理,其目的是通過科學管理,謀求教職員工與師生之間,教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協調,促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。

　　1.2 高校人力資源的特性

　　1.2.1 文化素質高、蘊藏量豐富

　　高等教育的任務決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任;且高校具備良好的學習研究條件和氛圍,又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質。因此,高校成了云集各領域高端人才的場所,蘊藏著極其豐富的人力資源。

　　1.2.2 較強的主觀能動性

　　高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識,很大程度上在時間和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分發(fā)揮主觀能動性。

　　1.2.3 勞動價值較模糊

　　對高校的學術勞動力,很難像八小時工作時間的單位那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發(fā)展價值的實現周期很長而且不直接。

　　1.2.4 資源的共享性

　　高校教師的工作時間安排很靈活,同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用,很多單位也對人才持“不求所有,但求所用”的觀念。因此,高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征,這將加速“兩級分化”,造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源,而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。

　　1.3 高校人力資源管理的重要作用

　　1.3.1 高校人力資源管理有利于提升高校的競爭水平

　　在新世紀高等教育國際化、市場化發(fā)展的背景下,人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理,加強師資隊伍建設,建立完善的人才培養(yǎng)和分配機制,可以不斷提高師資隊伍的素質和層次,引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成,教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發(fā)展,取決于這些工作人員的整體素質,取決于人與人的協調程度,取決于人員與崗位的適宜程度。所以,高校的各項管理,都建立在人力資源管理的基礎之上。

　　1.3.2 高校人力資源管理是搞好各項工作的基礎

　　每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別,使他們相互聯系,相互依賴,形成分工協作、良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發(fā)展,教學與科研的進一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求,促進著行政管理、服務工作再上新臺階。

　　1.3.3 高校人力資源管理可以推動高等教育改革

　　學校的發(fā)展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策,都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點,又是高校調動廣大教職工的積極因素,也是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證。

　　2 高校人力資源管理的現狀分析

　　2.1 對人力資源管理的觀念認識落后

　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經濟基礎上,在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全,人力資源缺乏整體開發(fā),實行的是直接的“人頭”管理,市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用,價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進,人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系,造成人才留不住的現象。例如1978年—2000年間,中國有58萬年輕人出國留學,回國的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。

　　2.2 對教職員工管理設計規(guī)劃相對不足

　　從我國高校的情況來看,相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度,在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時,高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法,對大多數教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3 績效考評制度設置不科學

　　績效考評是現代人力資源管理的核心內容,也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。有的績效考評設置規(guī)則過細,不符合規(guī)則的成果沒有參評資格,為了符合考評制度設置的規(guī)定,教職工人員都朝向一個目標努力,嚴重的限制了人才主管能動性的發(fā)揮。同時,考核的指標體系中缺少關鍵業(yè)績指標,如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來,教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件,更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發(fā)展。

　　2.4 人力資源配置效率低

　　目前,高校人力資源配置機制相對弱化,側重于計劃配置,忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調配不合理,出現如下不平衡現象:專任教師隊伍內部結構不甚合理, 部分教師專業(yè)不對口; 而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏, 尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏; 年輕教師負擔過重而資深教授閑置; 科研型教師不足而教學型教師過剩的問題。另外, 一些新建專業(yè)和公共基礎課的教師數量不足, 教師超負荷運轉, 缺乏優(yōu)秀人才。

　　3 高校人力資源管理路徑分析

　　3.1 樹立正確的人力資源管理理念

　　目前我國人力資源管理在各個領域開展的如火如荼,并未各單位合理配置、高效利用人力資源發(fā)揮重要作用。對于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現實意義。針對目前我國高校人力資源過剩的現狀,高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動人事管理的束縛,樹立正確的人力資源管理理念,讓人力資源管理真正發(fā)揮其應有的作用。

　　3.2 建立合理的人力資源管理制度

　　高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對于高校發(fā)展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎上,對人力資源的引入、流轉及流出渠道給與現實的研究,同時要正確的分析高校發(fā)展的現實需要,運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制,促進高校人力資源的創(chuàng)新及高效。

　　3.3 設置科學的績效管理體制

　　績效管理是人力資源管理的重要內容。要構建高效合理的高效人力資源體系,就要設置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績效考評機制,要將人力資源的績效考評與學生成績、學生就業(yè)、學術成果及學校發(fā)展等指標相聯系,采取量化的方式設置科學合理的績效管理體制。在此基礎上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。

　　3.4 配置高效的人力資源結構

　　高校人力資源主要分為兩個部分,即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置,提高人力資源的配置效率。首先,對于專任教師來說,要擺脫以往的追捧名校教師、畢業(yè)生及本校留校的引進機制,要積極引入市場機制,采用公平競爭的輸入方式,促進合格優(yōu)秀人才進入高校教師隊伍。同時,要注重本校學科的發(fā)展需求,引入促進高校強勢學科的緊須人才。其次,對于高校行政人員來說,可借鑒公務員及事業(yè)單位人員錄用的方式引入行政人員,同時可以引入企業(yè)管理中的績效管理機制,改變行政人員現今效率低,工作態(tài)度差的現狀。

　　參考文獻

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