【摘要】當今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。筆者在文中淺談了加強人力資源管理,提升企業(yè)核心競爭力。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理;核心競爭力;人才配置

　　【Abstract】Nowadays knowledge economy, knowledge-base economy times, the competition between enterprise more and more fierce, show for enterprise core competition competition. Therefore, ceaseless lifting enterprise core competition, is that the strategy keeping the enterprise competitive edge chooses. Human resources is the enterprise that creativeness composes in reply have most activity first resource key element, the competition lifting has the direct decisive effect to enterprise core. The tray has talked about an author in culture reinforcing Human Resource Management, lifting enterprise core competition.

　　【Key words】Human Resource Management; Core competition; Talented person deploys

　　當今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

　　1 對現(xiàn)代人力資源管理的理解

　　現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測評、甄選,進行有效的組織與配置,考核、提升績效,分配與支付報酬,并進行有效的誘導(dǎo)、激勵,結(jié)合組織與個人需要進行有效培訓(xùn)與開發(fā),保持人力資源競爭力的持續(xù)提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程?，F(xiàn)代人力資源管理是始終強調(diào)以“人為中心”,強調(diào)“人力發(fā)展,而非事務(wù)指導(dǎo)”的管理方式。

　　2 對核心競爭力的理解

　　核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學(xué)院教授加里•哈默爾(Gary Hamel)首先提出來的。他們認為核心競爭力是:“在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。核心競爭力實際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能,或者知識和技能的集合體。

　　通俗地說,核心競爭力就是一個組織自身獨特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定的超額利潤。

　　3 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

　　從社會的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

　　核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

　　因此,加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。

　　4 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　當前,我國企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理,人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀,對企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營,科學(xué)化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產(chǎn)生嚴重的不良影響,并極大的制約了企業(yè)核心競爭力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

　　4.1 人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。

　　我國還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管理的職責,停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責和功能。

　　4.2 人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。

　　很多企業(yè)沒有深入細致的開展工作分析,崗位設(shè)計,崗位評價,人才測評,定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎(chǔ)工作相當薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性。

　　4.3 招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。

　　人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前,我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評機制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此,甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。

　　4.4 人才配置不科學(xué)。

　　4.4.1 缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和風險性。

　　4.4.2 過分追求高學(xué)歷,忽視人才對企業(yè)的認同度。但是,人才的態(tài)度決定一切,人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認同度不高,造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。

　　4.4.3 過分追求能力主義,人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團體形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力資源競爭力和組織績效。

　　4.5 績效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯,績效面談、績效指導(dǎo)等常常不到位,造成績效管理不能有效提升個人和組織的績效,員工對績效考核的滿意度不高。

　　4.6 培訓(xùn)費用和培訓(xùn)力度不足,人力資源發(fā)展后勁不足。企業(yè)普遍存在“培訓(xùn)無用論”的觀點,沒有站在人力資本的制高點看待培訓(xùn)與開發(fā),造成培訓(xùn)經(jīng)費不足,培訓(xùn)教育體系不完善,培訓(xùn)項目脫離實際的狀況。

　　5 加強人力資源管理的措施

　　5.1 加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

　　5.1.1 完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

　　5.1.2 明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

　　5.1.3 完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

　　5.1.4 加強人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。

　　5.2 建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

　　根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學(xué)性和準確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:

　　5.2.1 人力資源規(guī)劃技術(shù)。包括組織和崗位的設(shè)計技術(shù),分析技術(shù),評價技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學(xué)及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。

　　5.2.2 選人用人技術(shù)。根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應(yīng)用,科學(xué)客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才,科學(xué)合理的配置人才。

　　5.2.3 考評技術(shù)。考評技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標準的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點,設(shè)計出適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。

　　5.2.4 薪酬設(shè)計技術(shù)。企業(yè)在薪酬設(shè)計上,以對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責任、勞動強度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。

　　5.2.5 培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。引入各種直接傳授、實踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。開展正規(guī)教育、人員測評、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等職業(yè)開發(fā)方式,不斷發(fā)展員工職業(yè)能力,提高員工競爭力,增強企業(yè)發(fā)展后勁和核心競爭力。

　　5.2.6 勞動關(guān)系管理技術(shù)。引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。

　　5.3 普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊。

　　現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo),各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是準人力資源經(jīng)理,其職能相當一部分就是與人事相關(guān)的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績效考評,招聘管理,人員配置,定員定額等等工作,都要通過部門經(jīng)理來貫徹執(zhí)行。

　　當前,很多企業(yè)的績效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點就是各級經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識,普遍認為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈,目標不明,責任不清,力度不高。同時,他們也缺乏必要的現(xiàn)代人力資源管理知識和技巧。因此,要打造一支既懂專業(yè)業(yè)務(wù),又懂人力資源管理的團隊,才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競爭力。

　　5.3.1 重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務(wù)和責任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。

　　5.3.2 明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。這項職責在很多公司是沒有明確劃分的。因此,常常造成人力資源管理落實不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權(quán),哪些方面他們有人事建議權(quán),哪些方面他們有人事操作權(quán),等等。

　　5.3.3 定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。

　　5.4 加強人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。

　　5.4.1 深入細致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求,為選人、用人、育人服務(wù)。

　　5.4.2 開展崗位設(shè)計和崗位評價。優(yōu)化崗位設(shè)計,明確崗位價值,為提高工效、設(shè)計薪酬提供依據(jù)。

　　5.4.3 加強人才的測評工作。了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務(wù)。

　　5.4.4 定期開展人才狀況調(diào)查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結(jié)構(gòu)、人才配置和人才合作情況。

　　5.4.5 定期開展薪酬調(diào)查。了解社會薪酬狀況,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況,為薪酬管理提供參考。

　　5.4.6 制定科學(xué)的定員定額標準,提高人力資源使用率。

　　要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人——崗的匹配問題,要真正做到這一點,前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對于人的把握,則主要可以通過人力資源測評這種手段。

　　運用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進行崗位分析和人力資源測評,是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此,必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎(chǔ)工作。

　　5.5 加強培訓(xùn)與開發(fā)工作,增強人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力。

　　5.5.1 制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要,以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值,增強人力資源的競爭力。

　　5.5.2 完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機構(gòu)和人員,根據(jù)企業(yè)實際情況,適當提高培訓(xùn)費用,并納入公司年度預(yù)算,切實保障培訓(xùn)費用。

　　5.5.3 制定切實的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計劃。

　　5.5.4 成立職業(yè)發(fā)展咨詢機構(gòu),開展調(diào)查研究,指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。

　　5.5.5 加強培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作,并用于反饋,指導(dǎo)實踐。

　　綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準人力資源經(jīng)理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。