摘要：基于工作與素質(zhì)的人力資源管理不僅追求人與職的匹配,更關(guān)注人與組織的匹配。由于對(duì)員工的知識(shí)、技能要求較高,這種管理模式相應(yīng)地增加了企業(yè)的成本,而且要求有相應(yīng)的組織環(huán)境、文化環(huán)境做支撐。因此,不同的企業(yè)在構(gòu)建基于工作和素質(zhì)的人力資源管理模式時(shí),應(yīng)充分考慮企業(yè)自身的實(shí)際加以運(yùn)作。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;工作分析;素質(zhì)模型

　　Abstract:Human resources management based on work and quality not only concerns match of human and job,but also concerns match of human and organization. This management model correspondingly increases cost of enterprise because it has higher requirements on staff knowledge and skills and needs corresponding support of organizational and cultural environment. Therefore, different enterprises should take full account of the actual situation of their own in building human resources management model based on work and quality.

　　Key words:human resources management; work analysis; quality model

　　一、問(wèn)題的提出

　　當(dāng)今時(shí)代,人力資源是企業(yè)的第一資源和最重要的生產(chǎn)要素的觀念越來(lái)越得到企業(yè)的認(rèn)同。但是,很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái),人力資源管理模式都是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上,由此形成包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等內(nèi)容的完整體系。然而,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,這種模式難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

　　1.工作本身的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,傳統(tǒng)工業(yè)中的勞動(dòng)密集型工作逐漸為知識(shí)密集型工作取代,原本簡(jiǎn)單的工作變得復(fù)雜,每個(gè)環(huán)節(jié)都面臨不確定性,需要?jiǎng)?chuàng)新。傳統(tǒng)組織中個(gè)人作為工作的基本成份的狀態(tài)正在被各種各樣的團(tuán)隊(duì)所取代,傳統(tǒng)的工作分析失去了對(duì)象。知識(shí)型工作更加強(qiáng)調(diào)合作,鼓勵(lì)打破部門(mén)界限,工作職責(zé)允許存在一定的交叉和重疊,這有助于企業(yè)創(chuàng)新氛圍的實(shí)現(xiàn)及提高員工的工作能力。

　　2.環(huán)境及組織結(jié)構(gòu)的變化?，F(xiàn)在組織面臨不斷變化的動(dòng)態(tài)環(huán)境,從競(jìng)爭(zhēng)的角度看,消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)愈來(lái)愈挑剔,個(gè)性化要求越來(lái)越強(qiáng)烈,企業(yè)和產(chǎn)品的生命周期逐漸縮短,企業(yè)進(jìn)入快速競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。從競(jìng)爭(zhēng)的范圍看,企業(yè)不僅面臨同區(qū)域內(nèi)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)也更多地面臨著來(lái)自全球業(yè)界領(lǐng)先者的有力挑戰(zhàn)。這使得企業(yè)必須提高自身的反應(yīng)速度,越來(lái)越多地采用扁平化、虛擬化的彈性式組織結(jié)構(gòu),這些組織結(jié)構(gòu)還要根據(jù)環(huán)境的變化而不斷地進(jìn)行調(diào)整。在這種背景下,一方面組織內(nèi)的工作崗位更加不穩(wěn)定,相對(duì)穩(wěn)定的工作分析很難適應(yīng)不斷變化的崗位要求;另一方面,工作崗位的變化加快,要求員工能夠在不同的工作崗位間實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換,具備組織需要的核心能力,這對(duì)基于工作的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。

　　正是由于人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和意義日益凸顯,知識(shí)和人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用越來(lái)越重要,人們對(duì)人力資源管理的研究越來(lái)越重視。本文在總結(jié)前人對(duì)基于工作的人力資源管理模式及基于素質(zhì)的人力資源管理模式等有關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,提出了基于工作與素質(zhì)的人力資源管理模式,并闡述了這種模式應(yīng)如何在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中加以應(yīng)用。

　　二、基于工作的人力資源管理研究

　　1.工作分析的內(nèi)涵。工作分析起源于泰勒的“時(shí)間-動(dòng)作研究”,此后經(jīng)過(guò)不斷地完善,最終成為人力資源管理的基礎(chǔ)。但是,在工作分析的定義上存在不同觀點(diǎn)。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn),本文將工作分析定義為應(yīng)用系統(tǒng)的方法、程序收集與工作相關(guān)的信息以確定工作職責(zé)、內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等因素的過(guò)程,工作分析的目的是客觀地了解、評(píng)價(jià)各個(gè)工作崗位,提供相關(guān)信息來(lái)保證特定崗位的工作能被很好地執(zhí)行。

　　2.基于工作的人力資源管理思想。在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域中,幾十年來(lái)一直都認(rèn)為工作是一個(gè)復(fù)雜組織的基本細(xì)胞,個(gè)人則擁有一種涉及具體責(zé)任、任務(wù)和活動(dòng)的工作。這種組織設(shè)計(jì)的思想就是所謂的“基于工作”的思想。這種思想可以追溯到科學(xué)管理時(shí)代。泰勒指出健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應(yīng),企業(yè)管理當(dāng)局的責(zé)任在于為雇員找到最合適的工作,培訓(xùn)他們使其發(fā)揮最大的潛力。法約爾提出的一般管理理論關(guān)注的焦點(diǎn)是什么類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)化和等級(jí)制度才能使組織的效率最大化,這兩個(gè)概念的使用使組織設(shè)計(jì)變得僵化,較少關(guān)注人,只把人看成是齒輪上的一環(huán)。韋伯認(rèn)為官僚組織結(jié)構(gòu)從純技術(shù)的角度看是一種效率最高的組織形式,將基于工作的觀點(diǎn)進(jìn)一步帶入到組織和管理中,使直線職能組織、工作評(píng)價(jià)等組織方法與人力資源管理方法得以形成。

　　3.工作分析在人力資源管理中的作用。工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,由此形成的模式應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié),是構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。

　　(1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化,企業(yè)必須適時(shí)制定、調(diào)整自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,這必然引起企業(yè)業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的變化。工作分析可以提供企業(yè)中各類(lèi)工作崗位的工作量大小,員工的工作負(fù)荷及各類(lèi)崗位所需的人員數(shù)量、質(zhì)量情況,為人力資源規(guī)劃提供科學(xué)的依據(jù)。

　　(2)工作分析為人員甄選提供客觀的錄用標(biāo)準(zhǔn)。明確的工作要求及工作規(guī)范為企業(yè)招募和篩選新員工提供了客觀基礎(chǔ),同時(shí)還為招聘過(guò)程中的測(cè)試方法和內(nèi)容選擇提供依據(jù),選擇恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法和內(nèi)容有助于企業(yè)選拔任職者。工作分析提供了客觀的錄用標(biāo)準(zhǔn),有助于提高甄選實(shí)施過(guò)程的公正性。工作說(shuō)明書(shū)還可以向求職者說(shuō)明工作的職責(zé)、環(huán)境、要求等信息,減少應(yīng)聘者求職的盲目性。

　　(3)工作分析為員工培訓(xùn)提供準(zhǔn)確的需求分析。培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工技能與能力,提高其崗位勝任力和工作效率。然而培訓(xùn)是需要支付成本的,企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)即進(jìn)行人力資本投資,必須建立在投資回報(bào)率超過(guò)組織的物力投資的前提上。因此,培訓(xùn)必須做到有效。通過(guò)工作分析可以為培訓(xùn)提供相對(duì)準(zhǔn)確的需求分析,使培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)方法的選擇更具針對(duì)性,提高培訓(xùn)活動(dòng)的有效性,降低培訓(xùn)成本。

　　(4)工作分析為績(jī)效管理提供依據(jù)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、階段性評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段。四個(gè)階段的活動(dòng)都離不開(kāi)工作分析提供的崗位信息,尤其是其中的績(jī)效考核階段?？?jī)效考核是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任職者的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作分析為每個(gè)工作崗位提供客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),減少了人為因素的干擾,使績(jī)效考核更加客觀、公正。

　　(5)工作分析是薪酬管理的保障。薪酬是企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)人力資源的重要方式,薪酬支付的合理與否對(duì)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有著重要影響。工作分析、工作評(píng)價(jià)從工作任務(wù)、工作責(zé)任、所需技能等方面對(duì)工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,據(jù)此建立的薪酬體系可以有效保障員工薪酬的內(nèi)部公平,提高員工的滿意度和工作熱情。

　　三、基于素質(zhì)的人力資源管理研究

　　1.素質(zhì)的界定及性質(zhì)。素質(zhì)是指能將某一工作中成就卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛質(zhì),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的且能明顯區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

　　由上述定義可以發(fā)現(xiàn)素質(zhì)具有以下性質(zhì):

　　(1)素質(zhì)是針對(duì)特定工作崗位或組織的,與工作崗位或職位的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)而不是寬泛的。崗位不同,所需的素質(zhì)或素質(zhì)類(lèi)別或素質(zhì)程度也會(huì)不同。

　　(2)素質(zhì)與績(jī)效密切相關(guān),可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效普通者的區(qū)分,即優(yōu)秀員工與一般員工所具備的素質(zhì)有顯著差異,這一點(diǎn)是組織進(jìn)行人員甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核的重要前提和依據(jù)。

　　(3)素質(zhì)可以被測(cè)量或?qū)嵶C,表現(xiàn)為一系列能夠識(shí)別的行為。這種行為可能是為自己設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并通過(guò)努力達(dá)成;或是其總是不滿足于現(xiàn)狀,力求超越現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)。這是組織運(yùn)用素質(zhì)模型的基礎(chǔ)所在。

　　2.素質(zhì)分類(lèi)。Spencer&Spencer提出了著名的素質(zhì)冰山模型,認(rèn)為素質(zhì)包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色、知識(shí)及技能六種基本特性。

　　(1)動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是指一個(gè)人的意圖或欲望,它會(huì)驅(qū)使人們?nèi)ミ_(dá)成特定的行動(dòng)或目標(biāo)。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定著行為的效率和結(jié)果。

　　(2)特質(zhì)。特質(zhì)是與生俱來(lái)的,對(duì)情境或信息的一致性反應(yīng)。

　　(3)自我概念。自我概念是指一個(gè)人對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí),是個(gè)人期望建立的某種社會(huì)形象。自我概念是動(dòng)機(jī)的反應(yīng),可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的個(gè)人行為方式。

　　(4)社會(huì)角色。社會(huì)角色是指一個(gè)人想在他人面前表現(xiàn)出來(lái)的形象,如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理者的形象展現(xiàn)自己。

　　(5)技能一個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。

　　(6)知識(shí)。知識(shí)是一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域內(nèi)擁有的事實(shí)性與經(jīng)驗(yàn)性信息。

　　3.素質(zhì)模型。素質(zhì)模型是達(dá)到優(yōu)秀績(jī)效所需具備的各項(xiàng)要求組合起來(lái)的素質(zhì)結(jié)構(gòu),是有效完成特定組織的具體工作所需的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合。素質(zhì)模型主要包括素質(zhì)的名稱、素質(zhì)的定義和行為指標(biāo)的等級(jí)。素質(zhì)模型的構(gòu)建是基于素質(zhì)的人力資源管理模式研究和實(shí)踐的邏輯起點(diǎn)和基石,是人力資源管理的各項(xiàng)職能可以有效實(shí)施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。素質(zhì)模型的構(gòu)建尤其是其具體行為指標(biāo)的等級(jí)清晰地刻畫(huà)出優(yōu)秀員工與普通員工的差別,為人員的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核及薪酬管理等活動(dòng)提供了依據(jù)。

　　四、基于工作和素質(zhì)的人力資源管理模式的構(gòu)建

　　本文所探討的人力資源管理模式,是建立在工作和素質(zhì)兩要素結(jié)合的基礎(chǔ)上,稱為基于工作和素質(zhì)的人力資源管理模式。

　　1.基于工作和素質(zhì)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理選人、用人、育人與留人的前提與基礎(chǔ),是銜接環(huán)境變化及組織戰(zhàn)略與內(nèi)部人力資源的橋梁和紐帶,規(guī)劃的質(zhì)量直接影響整個(gè)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果。人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、質(zhì)量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。基于工作和素質(zhì)的人力資源規(guī)劃要求企業(yè)根據(jù)工作分析及素質(zhì)模型的成果,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有成員的數(shù)量及素質(zhì)能力進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)一段時(shí)期的人力資源計(jì)劃進(jìn)行安排。

　　2.基于工作和素質(zhì)的人力資源的甄選與配置。人力資源甄選是整個(gè)人力資源管理體系中具有基礎(chǔ)意義的重要一環(huán),人力資源的甄選與配置是根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求,采用各種方式甄別、挑選有價(jià)值的員工并將其配置在合適的崗位上的過(guò)程,主要包括人力資源的招聘與甄選及組織內(nèi)部的崗位調(diào)配兩個(gè)方面的活動(dòng)。

　　基于工作和素質(zhì)的人力資源獲取與配置不僅追求人—職匹配,同樣關(guān)注人與組織的匹配,這就需要綜合利用工作說(shuō)明書(shū)與素質(zhì)模型的成果。工作說(shuō)明書(shū)可以為甄選提供工作任務(wù)和職責(zé)等方面的客觀要求,其中的任職資格為甄選提供了更為直接的考察標(biāo)準(zhǔn),包括正式教育程度與專(zhuān)業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)與工作技能要求等方面的信息,這些信息是候選人做好崗位工作的基礎(chǔ)條件。

　　為了保證甄選質(zhì)量,基于工作和素質(zhì)的招聘流程將分別考查候選人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等基準(zhǔn)性素質(zhì)及品質(zhì)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、潛能等鑒別性素質(zhì),做到考核內(nèi)容的全面性,這些考查內(nèi)容來(lái)源于任職資格、崗位素質(zhì)模型和企業(yè)通用素質(zhì)模型。在考察候選人的潛能或品質(zhì)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等項(xiàng)目的過(guò)程中,可綜合運(yùn)用評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、關(guān)鍵行為面試、結(jié)構(gòu)化面試等方法,提高甄選工具的效度。

　　3.基于工作和素質(zhì)的績(jī)效管理。Cambell指出“績(jī)效是行為的同義詞,它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn),而且是能觀察的到的?？?jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成,不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或是人際的”。因此,對(duì)績(jī)效的管理既是對(duì)過(guò)程的管理也是對(duì)結(jié)果的管理。

　　績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種系統(tǒng),旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的績(jī)效管理的核心是一系列活動(dòng)連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程,一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束,是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始。一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通,績(jī)效考核及績(jī)效結(jié)果的溝通反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。

　　(1)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的制定。績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃是管理人員與下屬,就其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)現(xiàn)途徑等問(wèn)題達(dá)成的共識(shí),是績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的起點(diǎn)?；诠ぷ骱退刭|(zhì)的績(jī)效管理,要求績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是將組織目標(biāo)遵照組織、部門(mén)、員工層層分解的原則,依次分解為組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),落實(shí)到各個(gè)層次切實(shí)保證組織目標(biāo)、戰(zhàn)略能夠得到貫徹和實(shí)施。

　　在制定績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上,應(yīng)制定更為詳細(xì)的績(jī)效達(dá)成計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)一步分解,將整體性的業(yè)績(jī)目標(biāo)分解為階段性成果,將整體的素質(zhì)提升計(jì)劃分解為分步式的達(dá)成途徑,為績(jī)效輔導(dǎo)、反饋提供依據(jù),為員工提供更為具體的指引和方向標(biāo)。

　　(2)績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中耗時(shí)最長(zhǎng)、最為關(guān)鍵的中間環(huán)節(jié),是體現(xiàn)管理人員和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵?？?jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作包括記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),及有針對(duì)性的進(jìn)行輔導(dǎo)和幫助。在這個(gè)過(guò)程中要時(shí)刻注意與員工的溝通,采取書(shū)面報(bào)告、定期面談、小組會(huì)議等多種方式,使其自身真正認(rèn)識(shí)到其存在績(jī)效差距的原因,并產(chǎn)生改進(jìn)的動(dòng)力?？?jī)效輔導(dǎo)的結(jié)果應(yīng)與員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)緊密相連,二者應(yīng)相互結(jié)合,實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)。

　　(3)績(jī)效考核?？?jī)效考核是對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程,也是績(jī)效反饋與溝通的前提,服務(wù)于組織的管理和發(fā)展兩個(gè)方面,從某種意義上說(shuō)是績(jī)效輔導(dǎo)的總結(jié)和延伸?？?jī)效考核的關(guān)鍵是要明晰考核目的,為了績(jī)效的改善和提高,基于考核結(jié)果的薪酬變更、職務(wù)晉升、人員培訓(xùn)等是為了強(qiáng)化好的績(jī)效行為,而不是為了對(duì)員工在工作中存在的不足進(jìn)行懲罰。另外,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、實(shí)施程序的公平性至關(guān)重要。

　　(4)績(jī)效的反饋溝通?？?jī)效的溝通與反饋主要包括績(jī)效結(jié)果的溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定兩個(gè)方面。工作規(guī)范及素質(zhì)模型為員工指明了成功的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及努力的途徑,并為開(kāi)發(fā)其各項(xiàng)素質(zhì)提供了工具和方法,使得溝通可以建立在客觀的基礎(chǔ)上,有利于實(shí)現(xiàn)溝通的目的和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定,及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的開(kāi)展。在溝通反饋的過(guò)程中應(yīng)注意技巧,根據(jù)下屬的性格特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)牟呗?而不能單方面的說(shuō)教。

　　4.基于工作和素質(zhì)的薪酬管理。薪酬的字面意思是平衡、補(bǔ)償、彌補(bǔ),暗含薪酬是組織與員工之間的一種“交換”,是組織對(duì)員工付出勞動(dòng)提供服務(wù)或完成工作的補(bǔ)償,必須在組織和員工之間達(dá)成一個(gè)好的平衡。薪酬的構(gòu)成內(nèi)容很多,從大的方面可以劃分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬,非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括良好的工作環(huán)境、工作本身,及組織的特性等可以給員工帶來(lái)心理效用的因素。本文探討的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬,包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。

　　以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系由職位價(jià)值決定員工的基本工資,而以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系則以員工能力決定其基本工資,職位和能力相結(jié)合的薪酬體系則由價(jià)值和員工能力共同決定員工的基本工資水平。具體而言,由職位價(jià)值決定任職者基本工資的“薪等”,而由任職者的能力決定其在“薪等”內(nèi)的具體位置,即薪級(jí)。目前,很多企業(yè)實(shí)行的都是這種方式,但職位價(jià)值占絕對(duì)性的主導(dǎo)地位,能力對(duì)薪酬水平的影響很小?，F(xiàn)在比較流行的寬帶薪酬(Broad Banding)則真正體現(xiàn)了職位價(jià)值和員工能力的結(jié)合。

　　5.基于工作和素質(zhì)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。嚴(yán)格地說(shuō),組織中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)而又不同的概念。本文將二者結(jié)合起來(lái),視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為一個(gè)整體,二者都是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一系列活動(dòng)以滿足組織對(duì)人力資源的需要。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠幫助組織提高工作效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)力,適應(yīng)動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化,有助于推動(dòng)和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)向心力,也有助于企業(yè)優(yōu)化人才組合和員工個(gè)人素質(zhì)的全面提高。這項(xiàng)活動(dòng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)的組織實(shí)施及培訓(xùn)效果評(píng)估,企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行順序調(diào)整,以提高培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果。

　　培訓(xùn)需求分析是整個(gè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程的起點(diǎn),其準(zhǔn)確性直接決定了整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的有效性。簡(jiǎn)單的說(shuō),培訓(xùn)需求分析是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)(Why)、誰(shuí)需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列分析過(guò)程。

　　完成培訓(xùn)需求的分析之后,就要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。培訓(xùn)計(jì)劃的制定既要根據(jù)培訓(xùn)的需求分析有針對(duì)性地進(jìn)行,也要考慮組織的實(shí)際情況,力求做到以最小的成本實(shí)現(xiàn)最有效的培訓(xùn),主要包括確定培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容、確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式、培訓(xùn)的成本分析。

　　培訓(xùn)的組織實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),要保證實(shí)施的有效性,必須注意很多細(xì)節(jié)。首先,組織應(yīng)有符合自身情況的特色教材,課程的編制應(yīng)緊緊圍繞組織的實(shí)際問(wèn)題,充分利用組織自身及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)例作為教學(xué)案例,這樣才能切實(shí)提高員工的積極性,并能很好地實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能在日常工作中的遷移及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。其次,培訓(xùn)的師資應(yīng)以組織內(nèi)部的講師為主體,尤其是那些在工作過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的績(jī)優(yōu)員工應(yīng)充當(dāng)培訓(xùn)教師,以其切身體驗(yàn)與其它員工分享經(jīng)驗(yàn)與成果。這同樣有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,也可以對(duì)其它員工產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用。培訓(xùn)評(píng)估(Training evaluation)是整個(gè)培訓(xùn)管理流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié),培訓(xùn)效果的重要途徑和手段,它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)和總結(jié),又可以為下一次的培訓(xùn)提供參考和借鑒。

　　總之,基于工作與素質(zhì)的人力資源管理模式,首先對(duì)員工的知識(shí)、技能要求較高,要求員工投入更多的時(shí)間和精力來(lái)提高其人力資本,相應(yīng)地員工也會(huì)得到更多的回報(bào),這就增加了企業(yè)的成本。如果員工掌握的知識(shí)和技能不能有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,則會(huì)使企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。其次,基于工作與素質(zhì)的人力資源管理模式的運(yùn)行,要求有相應(yīng)的組織環(huán)境、文化環(huán)境做支撐,需要一種高度參與和不斷學(xué)習(xí)的氛圍,需要扁平化的組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)式的工作環(huán)境,否則很難發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。因此,不同的企業(yè)在實(shí)踐基于工作和素質(zhì)的人力資源管理模式時(shí),還應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況,有側(cè)重有取舍。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1] 張?jiān)铝?寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)及其應(yīng)用[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng),2006(7):40-43.

　　[2] 李永杰,李強(qiáng).工作分析理論與應(yīng)用[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005:5-8.

　　[3] 馬可一.基于技能與勝任力的薪酬計(jì)劃[J].中國(guó)人才,2004(1):72-73.

　　[4] 張建衛(wèi),劉玉新.績(jī)效管理與員工發(fā)展:一種發(fā)展心理學(xué)視角[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2006(8):29-32.

　　[5] 高日光.基于人與組織匹配的員工招募模式研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2006(6):163-166.

　　[6] 高記,馬紅宇.勝任特征研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2006(5):82-84.

　　[7] 時(shí)勘.基于勝任特征模型的人力資源開(kāi)發(fā)[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2006,14(4):586-595.