摘要：隨著我國(guó)大學(xué)教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學(xué)生就業(yè)環(huán)境日趨激烈。就業(yè)中的性別歧視是一個(gè)不可忽視的社會(huì)問題。探討和分析女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是回答女大學(xué)生何以就業(yè)難的問題，而且對(duì)營(yíng)造兩性平等競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)機(jī)會(huì)平等的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境具有十分重要的意義。

　　關(guān)鍵詞：士大學(xué)生；就業(yè)；性別歧視

　　1 女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn)

　　1.1 就業(yè)機(jī)會(huì)的性別歧視

　　首先，女大學(xué)生就業(yè)空間相對(duì)狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則采取了陽(yáng)奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡(jiǎn)歷來者不拒.但在面試通知時(shí)卻是有男無女。用人單位有意或無意地對(duì)女大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖。制造高學(xué)歷依然無法跨越的職業(yè)門檻，使得很多女大學(xué)生只能集中在辦公室內(nèi)勤、小公司秘書、餐飲美容行業(yè)、市場(chǎng)銷售等傳統(tǒng)型的與專業(yè)不對(duì)口的職業(yè)上。其次，女大學(xué)生在找工作時(shí)，沒有擁有與男生相同或相等的就業(yè)機(jī)會(huì)(即“同民同工”)。也就是說，女大學(xué)生找工作的難度要大于男同學(xué)。有些用人單位對(duì)男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢(shì)群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處于輕微劣勢(shì)的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標(biāo)準(zhǔn)，給女大學(xué)生增加了比男同學(xué)要高得多的求職、就業(yè)成本。

　　1.2 職業(yè)待遇的性別歧視

　　在相同的工作中，女大學(xué)生無法得到與自己工作能力相符的工資報(bào)酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對(duì)男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對(duì)女大學(xué)生報(bào)酬率的影響比對(duì)大學(xué)生就業(yè)率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學(xué)生就低謀職的現(xiàn)象，為了能得到工作，有相當(dāng)一部分女大學(xué)生寧可降低門檻。與男同學(xué)相比，女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量要低得多。

　　1.3 發(fā)展機(jī)會(huì)的性別歧視

　　相對(duì)男大學(xué)生來說，企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生的職業(yè)生涯較短，工作的連續(xù)性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學(xué)生優(yōu)秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性。從總體上看，女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。由此可見，發(fā)展機(jī)會(huì)中的性別歧視在就業(yè)中是極為嚴(yán)重的。

　　2 女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的原因分析

　　2.1 傳統(tǒng)文化偏見的影響

　　在傳統(tǒng)的社會(huì)歷史文化背景下，我國(guó)封建社會(huì)所形成的“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”、“男主外，女主內(nèi)”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢(shì)地位，雖然今天已進(jìn)人知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，法律也明文規(guī)定男女平等，但是這種社會(huì)偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會(huì)在對(duì)女性的理解上，普遍認(rèn)為女性的優(yōu)勢(shì)在于心細(xì)、有著較強(qiáng)的記憶和學(xué)習(xí)能力，但是卻缺乏創(chuàng)新精神和開拓力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新精神和開拓力恰恰是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的法寶，因此一些企業(yè)盡量避免錄用女性應(yīng)聘者。另一方面，受長(zhǎng)期以來社會(huì)對(duì)女性角色期待的影響，社會(huì)對(duì)女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統(tǒng)、相夫教子。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，女性在結(jié)婚之后會(huì)把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業(yè)開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)使得用人單位片面夸大女學(xué)生的負(fù)面效應(yīng)。讓很多德才兼?zhèn)?、學(xué)有所長(zhǎng)的女大學(xué)生，連參與面試進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實(shí)際擇業(yè)中處于劣勢(shì)地位。

　　2.2 用人單位利益驅(qū)使的影響

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們講求“經(jīng)濟(jì)人理性”，追求利潤(rùn)最大化、成本最小化。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，各單位都在追求利潤(rùn)的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學(xué)生的成本要高于男大學(xué)生。首先，女大學(xué)生工作不久便會(huì)面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國(guó)《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定：女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性產(chǎn)假期間的工資獎(jiǎng)金，承擔(dān)崗位空缺填補(bǔ)成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產(chǎn)生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時(shí)期的恢復(fù)和調(diào)整，由于相關(guān)法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時(shí)的水平，這樣用人單位就要承擔(dān)由此帶來的成本負(fù)擔(dān)。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻(xiàn)5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學(xué)生到工作單位后，用人單位不能根據(jù)工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對(duì)女性實(shí)行非準(zhǔn)入機(jī)制。還有我國(guó)盡管在法律中明文規(guī)定男女平等，但由于對(duì)違法主體缺乏具體的罰則，所以對(duì)用人單位難以約束。

　　2.3 相關(guān)的法律政策不健全

　　關(guān)于性別歧視，我國(guó)目前尚無一部完整的關(guān)乎于此的綜合性法律，《反就業(yè)歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關(guān)條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動(dòng)監(jiān)察缺失，司法渠道不明。以我國(guó)《勞動(dòng)法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個(gè)部門負(fù)責(zé)監(jiān)察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業(yè)都不得而知。因?yàn)闊o論立法機(jī)關(guān)還是司法機(jī)關(guān)，都沒有出臺(tái)相應(yīng)的配套措施將反對(duì)就業(yè)歧視的法律條文落在實(shí)處?？梢灾v，立法的缺失在客觀上縱容了就業(yè)歧視的暢行。

　　2.4 女大學(xué)生自身原因

　　傳統(tǒng)性別角色的分工，使得社會(huì)對(duì)女性產(chǎn)生了一定的偏見，女大學(xué)生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長(zhǎng)期形成的價(jià)值觀。很多女生自身給自己一個(gè)較低的定位，形成了一種社會(huì)性別自我歧視。在選擇職業(yè)的時(shí)候，有些女大學(xué)生好高騖遠(yuǎn)，就業(yè)觀念不現(xiàn)實(shí)，她們認(rèn)為自己受的是高等教育，大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)該“坐辦公室”，就應(yīng)該是“白領(lǐng)”，而不愿意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩(wěn)定、輕松和風(fēng)險(xiǎn)小的工作，相對(duì)于男生，她們更喜歡選擇待遇高和環(huán)境好的單位，而對(duì)于一些競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、挑戰(zhàn)性大的職業(yè)，她們大都不愿意接受，甚至不敢問津，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這不但給外界形成了女大學(xué)生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴(yán)重的主觀印象，也影響了用工單位對(duì)女大學(xué)生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發(fā)自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學(xué)生也往往在“我不能”的陰影中錯(cuò)過了就業(yè)良機(jī)。另一方面，接受高等教育的女大學(xué)生是女性中的佼佼者，她們?cè)趽駱I(yè)時(shí)的期望值要高于普通女性，她們對(duì)自己未來的職業(yè)充滿一種“浪漫”和“不切實(shí)際”的幻想。大部分女大學(xué)生把“國(guó)家機(jī)關(guān)”、“外資企業(yè)”作為自己理想的工作單位，把“大中城市” 作為理想的就業(yè)選擇，有的女生還希望未來的工作單位有“出國(guó)”、“培訓(xùn)”等機(jī)會(huì)。和男生相比，女生不愿意下調(diào)對(duì)工作的期望值，這也成為一些用人單位不愿意錄用女生的原因之一。

　　3 女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的對(duì)策分析

　　3.1 社會(huì)要加大宣傳性別文化的觀念

　　傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會(huì)要致力于消除性別歧視，樹立公平的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，做好輿論宣傳，對(duì)女大學(xué)生工作能力給以客觀、公正的評(píng)價(jià)。以消除社會(huì)對(duì)女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉(zhuǎn)變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。政府應(yīng)該把女性的發(fā)展作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。為此，全社會(huì)要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國(guó)策；樹立公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和平等意識(shí)；傳媒要加大對(duì)成功女性的宣傳；要改變社會(huì)對(duì)男女價(jià)值的評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮女大學(xué)生的優(yōu)勢(shì)。促進(jìn)男女兩性的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會(huì)的和諧發(fā)展。

　　3.2 用人單位要轉(zhuǎn)變用人理念

　　用人單位要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，在招聘人才時(shí)不能僅考慮近期的經(jīng)濟(jì)利益，而應(yīng)從企業(yè)文化內(nèi)涵、崗位需求、人才素質(zhì)、性別比例等更為長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)的角度進(jìn)行綜合考慮。雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位拒招或少招女性是規(guī)避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對(duì)女性自然附著成本的進(jìn)一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應(yīng)政策，也需要用人單位轉(zhuǎn)變用人理念，消除對(duì)女性的偏見。剛走出校園的女大學(xué)生具有自身的優(yōu)勢(shì)和好學(xué)的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變“女不如男”的用人觀念，科學(xué)認(rèn)識(shí)女性作為人力資源的價(jià)值，做到唯才是舉，給女大學(xué)生就業(yè)提供更多的機(jī)會(huì)。女大學(xué)生受到賞識(shí)后，就會(huì)完全接受用人單位的文化觀和價(jià)值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務(wù)。同時(shí)，在工作中男女合作會(huì)對(duì)提高工作效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有相當(dāng)?shù)姆e極作用。

　　3.3 政府要加強(qiáng)有關(guān)立法工作

　　要消除就業(yè)的性別歧視，最強(qiáng)有力的武器還是法律。政府要加強(qiáng)立法工作，建立平等的就業(yè)制度，完善相應(yīng)的政策法規(guī)，保障女大學(xué)生就業(yè)的各種權(quán)利，消除就業(yè)市場(chǎng)的性別歧視，給女大學(xué)生提供一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境。對(duì)違規(guī)企業(yè)從嚴(yán)從重處罰，使性別歧視的機(jī)會(huì)成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收益，而企業(yè)與生俱來的成本觀念便會(huì)自動(dòng)發(fā)揮作用，制約企業(yè)不再歧視女生。鑒于就業(yè)中性別歧視的隱蔽性。當(dāng)前很難對(duì)用人單位的歧視行為進(jìn)行處罰。因此建議設(shè)立專門的性別平等政策評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)招聘單位性別就業(yè)比例落實(shí)情況進(jìn)行定期檢查，及時(shí)處理和糾正性別歧視行為，保障女大學(xué)生的就業(yè)平等權(quán)。同時(shí)，法規(guī)的出臺(tái)也有助于促使政府的行為規(guī)范化、制度化和程序化。

　　3.4 女大學(xué)生自身的應(yīng)對(duì)策略

　　要解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題，除了社會(huì)、用人單位和政府的努力外，女大學(xué)生自身能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的全面提高也是至關(guān)重要的。面對(duì)激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，不少女大學(xué)生容易在“女大學(xué)生就業(yè)難”的說法影響下產(chǎn)生畏難的心理。在面臨就業(yè)問題時(shí)，女大學(xué)生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，要堅(jiān)持自尊、自信、自強(qiáng)、自立，相信自己和男生一樣有實(shí)力，要敢于競(jìng)爭(zhēng)，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)。以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價(jià)值，改變社會(huì)及用人單位對(duì)女性的不正確認(rèn)識(shí)。同時(shí)，女大學(xué)生的就業(yè)觀念也一定要順應(yīng)時(shí)代的要求，要樹立大眾化的就業(yè)觀。實(shí)事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，做好從基層做起的準(zhǔn)備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

　　消除女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視、保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)利、提高女大學(xué)生的就業(yè)比例，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會(huì)發(fā)展的必然要求。因此，全社會(huì)要共同努力，從政府、社會(huì)到個(gè)人，都要沖破傳統(tǒng)的性別歧視與偏見，為女大學(xué)生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，使她們成為社會(huì)主義建設(shè)需要的有用人才。