[摘  要] 不同國(guó)家和地區(qū)家庭結(jié)構(gòu)、地位、作用、家庭倫理規(guī)范等非正式制度的差異及其相應(yīng)的社會(huì)資本的積累程度，對(duì)各地家族企業(yè)的制度變遷的路徑選擇產(chǎn)生了深刻的影響。通過(guò)比較美、日、意三國(guó)不同的家族傳統(tǒng)對(duì)各自家族企業(yè)制度演化的影響，可以得出相關(guān)結(jié)論與啟示，對(duì)于我國(guó)正在進(jìn)行的家族企業(yè)制度變革具有重要的借鑒意義。

　　[關(guān)鍵詞]家族企業(yè)；制度變遷；社會(huì)信任資本

　　家庭作為古老的生產(chǎn)和消費(fèi)組織，在相當(dāng)長(zhǎng)的歷史時(shí)期內(nèi)起著重要的作用。從世界范圍來(lái)看，家族制企業(yè)都是最早出現(xiàn)的企業(yè)組織形式。由血親關(guān)系聯(lián)接的家族和企業(yè)組織，從一開(kāi)始就存在著無(wú)法割舍的聯(lián)系。因此，家庭的結(jié)構(gòu)、地位、作用，以及家族成員的倫理規(guī)范、責(zé)任義務(wù)關(guān)系，作為一個(gè)社會(huì)傳統(tǒng)文化中的有機(jī)部分，無(wú)一例外地對(duì)家族企業(yè)的制度變遷起著深刻的影響，在相當(dāng)程度上制約著企業(yè)制度的選擇范圍。在不同的國(guó)家和地區(qū)，家族企業(yè)制度變遷會(huì)出現(xiàn)一系列差異，甚至走上完全相反的路徑，這一歷史現(xiàn)象無(wú)疑值得加以深入探討。

　　一 美國(guó)家族文化對(duì)家族企業(yè)制度變遷的影響

　　企業(yè)內(nèi)部層級(jí)管理制度的形成、發(fā)展和成熟，職業(yè)經(jīng)理階層的興起，是現(xiàn)代企業(yè)制度形成的重要標(biāo)志。從1840年到1920年，美國(guó)家族企業(yè)經(jīng)歷了廣泛的“經(jīng)理革命”，業(yè)主逐漸把經(jīng)營(yíng)權(quán)交給了社會(huì)支薪經(jīng)理人，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離開(kāi)來(lái)，企業(yè)成為由專(zhuān)業(yè)管理層經(jīng)營(yíng)的、制度化的、由多個(gè)單位組成的大型股份公司。錢(qián)得勒分析這一轉(zhuǎn)變的原因認(rèn)為，市場(chǎng)的擴(kuò)大、新興技術(shù)（鐵路、電報(bào)）運(yùn)用于生產(chǎn)，導(dǎo)致了企業(yè)規(guī)模的膨脹，隨之而來(lái)的管理的復(fù)雜化和專(zhuān)業(yè)化，又使業(yè)主無(wú)法親自承擔(dān)起經(jīng)營(yíng)管理工作，客觀上要求管理制度進(jìn)行變革。就鐵路而言，由于要滿足經(jīng)營(yíng)安全和效率的需要，產(chǎn)生了美國(guó)企業(yè)管理歷史上第一個(gè)管理層級(jí)制，經(jīng)營(yíng)這些企業(yè)的人成為首批現(xiàn)代企業(yè)的管理者。之后不久，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)開(kāi)始分離開(kāi)來(lái)，專(zhuān)業(yè)的管理層逐漸代替業(yè)主成為企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的源泉，使得現(xiàn)代企業(yè)能夠以更大的范圍、規(guī)模，更高的效率和能力進(jìn)行日趨復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部分工和交易，從而使企業(yè)“看得見(jiàn)的手”很大程度上代替了市場(chǎng)“看不見(jiàn)的手”。但是，錢(qián)得勒所分析的兩個(gè)因素——市場(chǎng)擴(kuò)大和技術(shù)進(jìn)步，只是現(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)誕生的一般前提。他沒(méi)有注意到傳統(tǒng)文化、倫理規(guī)范等非正式制度對(duì)美國(guó)家族企業(yè)變遷的深刻影響，尤其忽視了美國(guó)濃厚的“社會(huì)信任資本”在職業(yè)經(jīng)理人階層興起中所起的作用。

　　梁漱溟在比較中西文化差異時(shí)，認(rèn)為中西方社會(huì)中家庭制度的反差，造成了東西方文化的巨大差異。中國(guó)社會(huì)構(gòu)造的根基在于家庭，西方社會(huì)的根基在于個(gè)人。中華文化從一開(kāi)始就是以血緣關(guān)系為本位，家庭倫理置于社會(huì)關(guān)系的核心地位，家庭以外的社團(tuán)生活極其貧乏，作用非常有限。相反，西方社會(huì)重視社團(tuán)生活而忽視家庭生活，依靠宗教來(lái)協(xié)調(diào)、凝聚社會(huì)，確立個(gè)人的獨(dú)立地位和自由原則，可以稱之為“個(gè)人本位”的社會(huì)。在西方個(gè)人本位的社會(huì)中，個(gè)人及其自愿組成的團(tuán)體獲得了充分的發(fā)展，處于重要的地位，家庭的作用很小、地位較低，個(gè)人的行為不遵守像東方社會(huì)那樣繁瑣的家庭倫理，家庭的興衰榮辱影響不大。這種家庭特征限制了家庭的活動(dòng)范圍，有利于家庭以外的社會(huì)制度及團(tuán)體的發(fā)展。由于這種家庭制度中家庭成員的地位是平等的，并且，個(gè)人對(duì)周?chē)�所有的人，無(wú)論家庭成員還是家庭以外的成員都采取一致的標(biāo)準(zhǔn)，這大大減少了人們相互合作的交易成本，促進(jìn)了社會(huì)中介組織和正式制度的建立，推動(dòng)了社會(huì)分工合作的深化。薄弱的家族傳統(tǒng)和發(fā)達(dá)的社會(huì)團(tuán)體，以及人們?cè)诖蠓秶鷥?nèi)的頻繁互動(dòng)，都為社會(huì)積累了豐富的信任資本，使得業(yè)主能夠放心地把企業(yè)的控制權(quán)交給支薪經(jīng)理人，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)得以順利分離。

　　根據(jù)美國(guó)女學(xué)者祖克爾的有關(guān)研究，美國(guó)家族企業(yè)向經(jīng)理式企業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)期，恰恰是美國(guó)社會(huì)信用缺失的階段。此時(shí)，由于人口流動(dòng)少及外來(lái)移民大量涌入，社會(huì)上機(jī)會(huì)主義、搭便車(chē)和敗德行為的盛行，業(yè)主對(duì)支薪經(jīng)理人缺乏足夠的信任，更愿意雇傭誠(chéng)實(shí)可靠或有血緣關(guān)系的人來(lái)管理企業(yè)，但這只是暫時(shí)的情況。由于社會(huì)擁有充足的社會(huì)信任資源，具備良好的契約傳統(tǒng)，加上美國(guó)政府加強(qiáng)了專(zhuān)業(yè)資格制度、強(qiáng)化各種規(guī)章和立法，以及大量社會(huì)團(tuán)體、中介組織、理性科層組織的發(fā)展完善，家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變獲取了充分的信任支持。由此可見(jiàn)，美國(guó)家族企業(yè)率先實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，除了技術(shù)和市場(chǎng)因素之外，很大程度上歸功于薄弱的家族文化傳統(tǒng)和豐富的社會(huì)信任資本，否則，這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程絕對(duì)不會(huì)如此順利。

　　二 “日本式家族觀念”及其對(duì)家族企業(yè)制度變遷的影響

　　日本的企業(yè)最早也是家族企業(yè)，但是到了20世紀(jì)30年代，日本的財(cái)閥企業(yè)，即日本工業(yè)的巨型家族企業(yè)已不再依賴家族成員管理企業(yè)。二戰(zhàn)之后，日本財(cái)閥企業(yè)崩潰，企業(yè)進(jìn)入制度化階段，成為專(zhuān)業(yè)化管理的科層組織。日本的企業(yè)沒(méi)有經(jīng)歷像華人企業(yè)那樣家族不肯放棄對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，并且在創(chuàng)業(yè)人過(guò)世之后，企業(yè)不是崩潰就是分裂的情形。日本的企業(yè)能夠順利突破家族制度、實(shí)現(xiàn)兩權(quán)分離，美籍日本學(xué)者福山將其原因歸結(jié)于中日兩國(guó)在家庭結(jié)構(gòu)和家族倫理方面的巨大差異。

　　首先，日本家庭成員的聯(lián)系比華人家庭脆弱，相互之間承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)也相對(duì)微弱。日本很早就有一些不以血親關(guān)系為基礎(chǔ)的交往習(xí)慣，并且，較早地出現(xiàn)了建立在非血親關(guān)系基礎(chǔ)上的社團(tuán)。日本的家庭通常指生理基礎(chǔ)上的家庭。在日本人的觀念中，“家”的含義通常是指居住的房子，更像是一個(gè)家庭成員共同使用財(cái)產(chǎn)的信托機(jī)構(gòu)，戶主就是受托人。作為這樣一個(gè)組織，家庭內(nèi)部各個(gè)角色并非一定要有血緣關(guān)系的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)。比如，只要履行了收養(yǎng)程序，長(zhǎng)子的位子可以由外人代替，甚至人們并不覺(jué)得在親屬圈之外收養(yǎng)兒子是一種不光彩的事。更顯著的一點(diǎn)是，日本人對(duì)任人惟親有很大的提防，寧愿把繼承權(quán)傳給外人，也不傳給能力低下的親生兒子。這種情況在日本很普遍。明治維新前，這種繼承權(quán)的傳遞方式高達(dá)25%～34%，這與華人的情況大相徑庭。能力相對(duì)強(qiáng)的人接班，使日本企業(yè)在很大程度上避免了華人家族企業(yè)“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的循環(huán)。

　　其次，與中國(guó)“諸子均分”財(cái)產(chǎn)繼承制度不同，日本實(shí)行的是“長(zhǎng)子繼承制”。家庭的大部分財(cái)產(chǎn)，包括房子、企業(yè)（如果有的話）

　　都傳給長(zhǎng)子。盡管長(zhǎng)子對(duì)弟弟們負(fù)有各種責(zé)任，比如安排弟弟到企業(yè)中工作，但是，他不能出于血緣關(guān)系把財(cái)產(chǎn)分給他們一部分，次子們也不能留在家里，他們必須建立各自的家庭。長(zhǎng)子繼承制對(duì)日本家族企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，避免了像華人企業(yè)那樣在創(chuàng)業(yè)人過(guò)世之后，就被幾個(gè)兒子瓜分的命運(yùn)，企業(yè)規(guī)模的長(zhǎng)期增長(zhǎng)得到了保證。

　　由于整個(gè)日本社會(huì)沉淀了相對(duì)濃厚的社會(huì)資本，為家族企業(yè)的制度化做了良好的準(zhǔn)備，日本的財(cái)閥在很早就實(shí)現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)化管理，企業(yè)的“總管”是從社會(huì)上雇傭的，與家族沒(méi)有血緣關(guān)系。早在18世紀(jì)，大量的商人中間就簽訂了協(xié)議，不將企業(yè)傳給子女，而是充分發(fā)揮主管的作用。因此，領(lǐng)取資薪的主管，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中享有很大的決策權(quán)。明治維新以后，企業(yè)創(chuàng)始人可能會(huì)同專(zhuān)業(yè)主管一起合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)。雖然任人惟親的現(xiàn)象在日本的企業(yè)也存在，但并不是很普遍的現(xiàn)象。許多日本的大型公司都禁止雇傭具有血緣關(guān)系的親屬，家族成員想進(jìn)入企業(yè)工作并沒(méi)有特殊的照顧，公司聘用員工一般根據(jù)一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。到了20世紀(jì)30年代，幾乎所有的家族企業(yè)已經(jīng)不再把企業(yè)的高層管理職位保留給家族成員了，并且企業(yè)傳到第二代手里，家族就退居幕后，將權(quán)力交給支薪的主管。到了戰(zhàn)后，大家族對(duì)大型企業(yè)的所有權(quán)隨著美軍對(duì)日本的占領(lǐng)、日本財(cái)閥的強(qiáng)制性解散而終止，戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束之前掌握財(cái)閥運(yùn)營(yíng)的股東及其管理人員喪失了對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，很多沒(méi)有股份的中層經(jīng)理人員得以填補(bǔ)到高層管理崗位，財(cái)閥迅速以財(cái)團(tuán)的形式重新組建起來(lái)，但是已有了本質(zhì)的區(qū)別，發(fā)展成為所有權(quán)高度分散、專(zhuān)業(yè)化管理的大型現(xiàn)代股份公司。

　　另一方面，雖然日本家庭倫理的作用不像華人社會(huì)那樣強(qiáng)烈，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了美國(guó)這類(lèi)家族傳統(tǒng)薄弱的國(guó)家，因此，日本家族企業(yè)在向現(xiàn)代公司制度演變過(guò)程中，表現(xiàn)出一系列與美國(guó)完全不同的特點(diǎn)。比如，日本企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)是“終身雇傭制”（日本學(xué)者井村喜代子認(rèn)為應(yīng)當(dāng)稱之為“長(zhǎng)期雇傭制”，因?yàn)樗�有大型企業(yè)都實(shí)行退休制，員工退休后，還要在條件較差的企業(yè)中繼續(xù)工作10～15年）。大企業(yè)直接從學(xué)校招聘畢業(yè)生進(jìn)公司，公司與他達(dá)成終身雇傭的協(xié)議，同時(shí)，雇員也承諾對(duì)企業(yè)的效忠，同意不會(huì)因?yàn)樽非蟾�高的薪水和職位而另謀出路。因此，當(dāng)一個(gè)人受雇于一家企業(yè)時(shí)，除非犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤，一般來(lái)說(shuō)不會(huì)被企業(yè)解雇，即使公司發(fā)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難。如果員工由于能力所限，無(wú)力完成某項(xiàng)工作，公司也不會(huì)輕易解聘他，而是在公司內(nèi)部找到另外一個(gè)合適的崗位安置他。終身雇傭制度維持了雇員穩(wěn)定的工作和穩(wěn)步的升遷，保障了雇員長(zhǎng)期的福利，有利于培養(yǎng)員工的集體主義，并且使員工將企業(yè)看作是自己的家，對(duì)企業(yè)更具有認(rèn)同感和積極性，是一種企業(yè)和員工之間的雙向責(zé)任。

　　日本企業(yè)的另一個(gè)特點(diǎn)是“年功序列制”，這是和終身雇傭制相配套的制度。在日本，由于“家長(zhǎng)權(quán)威”及“長(zhǎng)幼有別”等思想的作用，社會(huì)中存在強(qiáng)烈地服從長(zhǎng)者的傾向，這在日本企業(yè)的勞動(dòng)制度上表現(xiàn)為“年功序列制”。“年功序列制”指主要按照雇員的年齡、學(xué)歷和企業(yè)工齡，而不按能力來(lái)制定薪金和晉級(jí)的制度，這一制度在戰(zhàn)前就已經(jīng)存在。日本的很多企業(yè)沒(méi)有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長(zhǎng)而穩(wěn)步地增長(zhǎng)，甚至和一些和工作完全無(wú)關(guān)的因素掛鉤，比如是否要供養(yǎng)一個(gè)大家庭。員工所得中比較大的一部分是以紅利的形式給予的，雖然一些紅利是授予個(gè)人的，但很多都是發(fā)給團(tuán)體，以作為對(duì)集體努力工作的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　無(wú)論“年功序列”還是“終身雇傭制”，在西方新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)看來(lái)都是無(wú)法解釋的，卻成為戰(zhàn)后日本企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一，形成了有別于美國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的另一種模式。盡管日本的企業(yè)制度在不斷的演變當(dāng)中，“年功序列制”和“終身雇傭制”已基本經(jīng)退出了經(jīng)濟(jì)生活，早已不再是日式管理的“三大神器”，但其歷史地位和作用是毋庸置疑的。

　　三 “第三意大利”的家庭主義和家族企業(yè)

　　與美、日家族企業(yè)不同，在“第三意大利”，即從中部地區(qū)艾米利亞—羅馬涅、托斯卡納、翁布里亞和馬可到東北部地區(qū)的威尼托、福魯里、特蘭提諾地區(qū)。這些地區(qū)的家族企業(yè)卻走上了另一條相反的道路，企業(yè)仍然是小規(guī)模的，并且控制在家族手中，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)系在一起，大規(guī)模的上市公司的數(shù)目很少。過(guò)小的規(guī)模使企業(yè)無(wú)法獲取規(guī)模效益而變得不經(jīng)濟(jì)，但是人們看到，大量小型企業(yè)自發(fā)聚集在一起形成企業(yè)集群。企業(yè)集群（cluster）作為產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)的一種形式，和其他網(wǎng)絡(luò)形態(tài)相比，最顯著的特征是某一特定產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在地理（空間）上的集中分布，各種生產(chǎn)組織包括企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)及各種資源包括資本、信息、知識(shí)、技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施等聚集在狹窄的地理位置上。集群內(nèi)的企業(yè)聯(lián)系緊密、互動(dòng)頻繁，相互構(gòu)成松散的網(wǎng)絡(luò)組織，使小規(guī)模的企業(yè)同樣可以成功地獲取了規(guī)模效應(yīng)。這是因?yàn)橐欢〝?shù)量的企業(yè)構(gòu)成前后緊密相連的產(chǎn)品鏈，單獨(dú)一家企業(yè)只是產(chǎn)品鏈中的一個(gè)環(huán)節(jié)，小企業(yè)可以集中有限的資源生產(chǎn)某一產(chǎn)品的特定部件、甚至完成其中的某一道工序，各個(gè)企業(yè)在知識(shí)、技能、生產(chǎn)上相互補(bǔ)充，處于鏈上游的企業(yè)是下游企業(yè)原材料和中間品的供應(yīng)商，下游企業(yè)是上游企業(yè)的客戶。這種網(wǎng)絡(luò)組織不僅突破了單個(gè)企業(yè)規(guī)模的限制，克服了單個(gè)企業(yè)資本和技術(shù)的瓶頸，并且適應(yīng)了快速變化和高度細(xì)分的消費(fèi)品市場(chǎng)的要求，進(jìn)行“柔性化生產(chǎn)”，即根據(jù)客戶不斷變化的需求，靈活有效地提供小批量、特殊化的商品。與大規(guī)模垂直一體化的企業(yè)相比，這種水平的網(wǎng)絡(luò)組織在創(chuàng)新和成本控制上似乎更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　有人認(rèn)為，這種網(wǎng)絡(luò)組織是小型家族企業(yè)為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，自覺(jué)進(jìn)化形成的一種新型產(chǎn)業(yè)組織，可以成為廣大發(fā)展中國(guó)家的中小型企業(yè)學(xué)習(xí)的組織模式。但是，福山對(duì)此提出了尖銳的質(zhì)疑：“——這種小規(guī)模（家族）企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)組織難道就是未來(lái)發(fā)展的潮流，即將規(guī)模經(jīng)濟(jì)與小工作場(chǎng)所的兼容以及所有權(quán)和管理權(quán)的再統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)就是新時(shí)代工業(yè)組織形式嗎？”他認(rèn)為，這種網(wǎng)絡(luò)組織是中部意大利的家族企業(yè)無(wú)力進(jìn)行制度化的結(jié)果，而并非是刻意的選擇。在意大利中部，家庭倫理在人們的生活中發(fā)揮著巨大的作用，家庭組織要強(qiáng)于建立在非血緣關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)組織。在某種程度上，意大利的家庭成員之間的聯(lián)系甚至比日本的還要強(qiáng)烈，它更接近于中國(guó)的家庭結(jié)構(gòu)。家庭主義的影響如此之大，人們對(duì)外人缺乏信任感，這就抑制了社會(huì)中間組織的發(fā)展和社會(huì)信任資本的培育與沉淀，從而也嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)內(nèi)委托代理機(jī)制和科層體系的建立，阻礙了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得小規(guī)模的家族企業(yè)缺乏足夠的動(dòng)力進(jìn)行縱向垂直一體化，難以形成大規(guī)模的制度化的現(xiàn)代公眾公司。由此產(chǎn)生的企業(yè)規(guī)模也具有相似性，企業(yè)大多是較小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)，大規(guī)模的企業(yè)數(shù)量很少，大多是政府所有并經(jīng)營(yíng)的，大型私營(yíng)企業(yè)需要政府的扶持。

　　另一方面，由于中部受到北方共和自治精神的影響，在家庭保持強(qiáng)大影響力的同時(shí)，自發(fā)性的社會(huì)團(tuán)體有了相當(dāng)?shù)陌l(fā)展，突破家庭范圍的良性互動(dòng)積累了一定的社會(huì)資本。中部的家族傳統(tǒng)雖然影響很大，但是，雖然這些社會(huì)資本還不足以為家族企業(yè)的制度化提供有效支持，但已經(jīng)可以支持相對(duì)松散的網(wǎng)絡(luò)組織，因?yàn)橛蓡蝹�(gè)小企業(yè)組成的松散網(wǎng)絡(luò)組織對(duì)社會(huì)資本的要求比制度化的大型股份公司要低。南部的情況則相反，出現(xiàn)了強(qiáng)大的公眾集團(tuán)，典型的代表是大型犯罪集團(tuán)黑手黨。

　　四 中國(guó)傳統(tǒng)家族文化對(duì)目前家族企業(yè)制度變遷的影響

　　傳統(tǒng)家族文化對(duì)華人社會(huì)產(chǎn)生的影響，是其他任何民族都難以相比的。中華傳統(tǒng)文化以家庭血緣關(guān)系為本位，家庭倫理處于社會(huì)關(guān)系的核心，家庭是人們最初和最重要的社會(huì)組織方式，家庭成員間強(qiáng)烈的責(zé)任和義務(wù)是西方社會(huì)所遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法比擬的。

　　在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展初期，企業(yè)規(guī)模小、管理簡(jiǎn)單，家族成員之間極高的信任關(guān)系，能夠有效減少信息不對(duì)稱，抑制機(jī)會(huì)主義和敗德行為，降低交易成本。家族企業(yè)兩權(quán)高度統(tǒng)一，能夠根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化采取靈活有效的經(jīng)營(yíng)策略，并且免去了委托代理費(fèi)用。因此，在企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，家族制是高效率的。但是，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理日漸復(fù)雜化、專(zhuān)業(yè)化，原始家族管理的一系列弊端逐步暴露出來(lái)，家族內(nèi)部有限的資本、管理、技術(shù)也難以滿足企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)張的需要，家族制嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。這時(shí)，企業(yè)突破傳統(tǒng)家族制，以有限的家族資源去融合豐富的社會(huì)資源，去獲取規(guī)模效應(yīng)的趨勢(shì)就不可避免。

　　在這個(gè)過(guò)程中，傳統(tǒng)家族文化到底起什么樣的作用，施加了何種影響呢？大致而言，中國(guó)傳統(tǒng)家族文化至少在以下三個(gè)方面影響了中國(guó)家族企業(yè)：

　　首先，“諸子均分”財(cái)產(chǎn)繼承制度的直接后果是，華人企業(yè)的規(guī)模同西方國(guó)家相比普遍偏小，過(guò)小的規(guī)模使企業(yè)缺乏制度化的動(dòng)力。眾多研究表明，家族管理的效率和企業(yè)規(guī)模呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，家族制的弊端沒(méi)有大規(guī)模情況下表現(xiàn)得明顯，企業(yè)因而缺乏制度化的足夠動(dòng)力。

　　其次，濃厚的家庭觀念使華人特別強(qiáng)調(diào)家庭的作用和意義，每一個(gè)家庭成員對(duì)家族的繁榮和延續(xù)都負(fù)有不可推卸的責(zé)任，并且對(duì)最終所有權(quán)懷有強(qiáng)烈的偏好，企業(yè)資本很難同社會(huì)資本相融合。華人家族企業(yè)可以說(shuō)是家庭經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的擴(kuò)大和延伸，它承擔(dān)著一系列家庭的經(jīng)濟(jì)功能。企業(yè)解決了家庭成員的工作，企業(yè)收益用來(lái)家庭開(kāi)支，企業(yè)繁榮成為家族興旺的標(biāo)志。在人們的狹隘觀念里，企業(yè)是否為家族“所有”，關(guān)鍵在于企業(yè)的控制權(quán)是否掌握在家族成員手里，如果失去了控制權(quán)，企業(yè)就是別人的了，家族控制了企業(yè)所有權(quán)是繼承祖業(yè)的標(biāo)志，反之，就會(huì)被當(dāng)作“不孝子孫”。這迫使家族全力控制所有權(quán)，進(jìn)而掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，最終實(shí)現(xiàn)家族利益最大化。由此可見(jiàn)，家族企業(yè)并非以企業(yè)效益最大化為目標(biāo)，而是搖擺于企業(yè)效益和家族利益之間，其行為具有非理性成分。

　　再次，由于家庭的巨大作用，壓抑了社會(huì)自發(fā)團(tuán)體的發(fā)展，導(dǎo)致社會(huì)信任資源匱乏，使委托代理機(jī)制難以根植于家族企業(yè)，兩權(quán)分離非常困難。長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)缺乏自發(fā)組織的社團(tuán)，人們的合作局限在家族、鄰里有限的范圍內(nèi)，原因是對(duì)外人絕對(duì)地不信任。費(fèi)孝通在分析中國(guó)鄉(xiāng)土家庭時(shí)，提出“差序格局”的概念，即人們根據(jù)血緣關(guān)系及其和自己發(fā)生關(guān)系的密切程度，把人分成不同的類(lèi)別，對(duì)自己人往往絕對(duì)信任，對(duì)外人則缺乏基本信任。在這種信任格局中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家庭、鄰里范圍，與外人發(fā)生交易時(shí)，信任資源便嚴(yán)重不足，交易需要付出更大的成本。社會(huì)信任資本的不足是委托代理機(jī)制難以有效發(fā)揮作用的根本原因。同時(shí)，我國(guó)制度化的信用機(jī)制不健全，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重滯后，加上業(yè)主和代理人既沒(méi)有血緣、親緣上的維系，也沒(méi)有與其相匹配的專(zhuān)業(yè)能力，企業(yè)在約束代理人、防范欺詐行為方面需要支付高昂的成本，這都提高了企業(yè)和社會(huì)經(jīng)理人間的交易費(fèi)用，使得委托代理機(jī)制變得不經(jīng)濟(jì)。

　　由此可知，中國(guó)社會(huì)深厚的家族主義傳統(tǒng)，嚴(yán)重阻礙企業(yè)規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和所有權(quán)社會(huì)化，“差序格局”使社會(huì)信任資源嚴(yán)重匱乏，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離的風(fēng)險(xiǎn)超過(guò)了美、日等國(guó)，社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人階層發(fā)育不成熟、在企業(yè)中的作用有限，這些都嚴(yán)重限制了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)突破家族制度的進(jìn)程。

　　五 啟示和結(jié)論

　　啟示一：在中國(guó)家族企業(yè)面前，至少有兩條路徑可以選擇。第一條是與美、日家族企業(yè)一樣，通過(guò)引入專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理階層實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和控制權(quán)分離，演化為大規(guī)模、制度化的公眾公司，獲取內(nèi)生的規(guī)模效應(yīng)，這個(gè)過(guò)程離不開(kāi)濃厚的社會(huì)信任資本。第二條道路是在當(dāng)前信任稀缺的環(huán)境下，家族企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模公眾化的成本太大，企業(yè)依然保持家族擁有和家族經(jīng)營(yíng)，眾多同一產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)聚集在一定的空間范圍內(nèi)形成企業(yè)集群，構(gòu)建與第三意大利家族企業(yè)相似的網(wǎng)絡(luò)組織，以獲取外生的規(guī)模效益，但如果離開(kāi)一定程度的社會(huì)信任資本的支持，這同樣難以實(shí)現(xiàn)的。

　　可見(jiàn)，無(wú)論走哪一條路，社會(huì)信任資本都是不可缺少的重要前提。因此，政府和社會(huì)應(yīng)從整體戰(zhàn)略角度培育社會(huì)信任資本，削弱傳統(tǒng)家族主義傳統(tǒng)的負(fù)面影響，推動(dòng)差序信任格局向普遍的正式信任格局轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境。

　　啟示二：通過(guò)美、日家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)化過(guò)程的比較，可以發(fā)現(xiàn)雖然現(xiàn)代企業(yè)制度存在共性，比如兩權(quán)分離、專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理階層、多元的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，但是也具有各自不同的特征，如日本家族企業(yè)演化中出現(xiàn)的“終身雇傭制”、“年功序列”等，形成了有別于美國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的另一種模式�？梢�(jiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意各個(gè)國(guó)家自身不同的特點(diǎn)，尤其要重視一個(gè)社會(huì)特有的歷史文化、傳統(tǒng)習(xí)慣等非正式制度的約束作用。因此，不存在一個(gè)現(xiàn)成的理論能夠指導(dǎo)當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的變革�，F(xiàn)實(shí)中的制度引進(jìn)，還由于存在“配套”問(wèn)題的存在，比一般的技術(shù)引進(jìn)更困難。因?yàn)�，任何制度變遷都不是一個(gè)孤立的過(guò)程，而是要受到其他相關(guān)制度如文化傳統(tǒng)、社會(huì)法律環(huán)境的影響，如果一項(xiàng)新的制度安排與這些制度背景相矛盾，新制度就難以推行。因此，我們?cè)诂F(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)上，不可能完全照搬別人的模式。在引進(jìn)制度的同時(shí)，必須對(duì)其進(jìn)行本土化，通過(guò)制度創(chuàng)新，摸索出一套與自身文化傳統(tǒng)和特定環(huán)境相融合的企業(yè)制度。西方兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制度，是植根于西方社會(huì)深厚的契約文化和濃厚的社會(huì)信任基礎(chǔ)上的，如果不對(duì)其本土化，而只是一味機(jī)械地照搬，制度轉(zhuǎn)換的效果肯定不會(huì)理想。

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