當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中國(guó)已加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化的體系正在形成，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律作用下紛紛改制，整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境迫切需要民營(yíng)企業(yè)快速向現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)，與國(guó)際企業(yè)接軌，去獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

　　民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比，在資金和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢(shì)。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜，要取得突破顯然很難。我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛即衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。

　　民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘管理、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時(shí)，各級(jí)管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)；員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。因此，如果認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。一些民營(yíng)企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。

　　企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

　　一、招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜

　　招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜，這是民營(yíng)企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗(yàn)是應(yīng)聘者最可寶貴的財(cái)富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務(wù)技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，都無(wú)疑會(huì)在應(yīng)聘中為他們?cè)鎏砀嗟捻来a。然而，民營(yíng)企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗(yàn)的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來(lái)到企業(yè)工作，也未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實(shí)際上，與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。就民營(yíng)中小企業(yè)而言，只要不是應(yīng)急性人才，并有足夠的時(shí)間培訓(xùn)，應(yīng)招收沒(méi)有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開(kāi)始學(xué)習(xí)，包括新的知識(shí)技能、工作方式與工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高，而且也很謙虛，會(huì)真正腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

　　二、應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)

　　在珠三角的許多民營(yíng)企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而實(shí)際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。

　　企業(yè)獲取人才的途徑有兩種：外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來(lái)活力；其缺點(diǎn)是成本相對(duì)較高，缺乏實(shí)力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性。內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工有著一定的激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉，管理成本相對(duì)較低；其缺點(diǎn)在于培訓(xùn)周期往往很長(zhǎng)、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。在我國(guó)，民營(yíng)中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實(shí)的選擇應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等方面去培養(yǎng)。只有注重加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫(kù)不斷輸入新鮮血液。

　　三、要重視情感管理

　　情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，它從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂(lè)于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)軟性因素占主導(dǎo)地位的時(shí)代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達(dá)到滿意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時(shí)空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開(kāi)始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸?！皼](méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來(lái)保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實(shí)踐證明，這樣做只有一時(shí)之功而無(wú)長(zhǎng)久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。

　　四、要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制

　　民營(yíng)企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。

　　（1） 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須更新觀念，必須對(duì)知識(shí)就是生產(chǎn)力、知識(shí)就是效益、知識(shí)就是財(cái)富有真切的認(rèn)識(shí)，努力為各級(jí)各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和生活條件。

　?。?） 要本著企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則適時(shí)適量地引進(jìn)。企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案，做到對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對(duì)企業(yè)近期、中期和遠(yuǎn)期的人才需求有著客觀的分析和合理的預(yù)測(cè)，從而做到有的放矢。

　?。?） 對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　企業(yè)除了要從以上幾個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才滾動(dòng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，必須本著缺什么補(bǔ)什么的原則，做到因人施教，對(duì)緊缺人才加快培訓(xùn)，對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c(diǎn)培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓(xùn)，對(duì)青年人才全面培訓(xùn)。企業(yè)還可以通過(guò)崗位鍛煉、項(xiàng)目培養(yǎng)等多種方式給各級(jí)各類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速成長(zhǎng)。同時(shí)要鼓勵(lì)和支持各級(jí)各類人才主動(dòng)自學(xué)和參加自費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。只有這樣，民營(yíng)企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。