內(nèi)容提要：資源之所以成為資本，是由于兩種不同的資源定價(jià)方式?jīng)Q定的。一種是對(duì)資源直接定價(jià)，一種是對(duì)資源間接定價(jià)，間接定價(jià)的資源就是資本。人力資源也是一種有價(jià)資源，人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。在人力資源資本化的過(guò)程中，應(yīng)該注意動(dòng)態(tài)性、虛擬性、交易性三個(gè)問(wèn)題。人力資源的資本化，就是一個(gè)得到收益權(quán)的過(guò)程。

　　提到人力資源的資本化問(wèn)題，就不能不提到企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論。企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論或現(xiàn)代企業(yè)理論，更強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是誰(shuí)或哪一種資源“應(yīng)該”得到企業(yè)收益權(quán)，而不是誰(shuí)或哪一種資源“怎樣”得到企業(yè)收益權(quán)，是一種結(jié)果的分析，而不是過(guò)程的分析。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論看來(lái)，人力資源不是不能資本化，而是人力資源資本化的結(jié)果不好，會(huì)導(dǎo)致組織效率的下降；只有物質(zhì)資源得到收益權(quán)，或物質(zhì)資源成為資本，其結(jié)果才是最優(yōu)的或較優(yōu)的。產(chǎn)權(quán)理論的出發(fā)點(diǎn)是交易成本理論，其派生理論有：信息成本理論、監(jiān)督成本理論、協(xié)調(diào)成本理論、代理理論等等。人力資源“應(yīng)該不應(yīng)該”成為資本或資本化，為什么現(xiàn)在提出人力資源的資本化問(wèn)題，也是本文所討論的問(wèn)題之一。

　　一、物質(zhì)資源的資本化資源就是資源，資源之所以成為資本，其過(guò)程是什么，理論上怎樣解釋？我們首先討論物質(zhì)資源成為資本的原因和過(guò)程，然后再把物質(zhì)資源資本化的理論應(yīng)用到人力資源的資本化過(guò)程的分析中。對(duì)于物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為資本的原因，在理論上有這樣幾種解釋：

　?。?）馬克思的剩余價(jià)值理論。物質(zhì)資源之所以成為資本，是因?yàn)楣蛡騽趧?dòng)的生產(chǎn)關(guān)系，而勞動(dòng)是一種特殊商品，勞動(dòng)是能夠產(chǎn)生剩余價(jià)值的商品。

　?。?）風(fēng)險(xiǎn)理論。市場(chǎng)中充滿了風(fēng)險(xiǎn)。人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度有三種，一種是逃避風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，一種是追求風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，還有一種風(fēng)險(xiǎn)中性。企業(yè)理論認(rèn)為，職工是風(fēng)險(xiǎn)逃避者，他們傾向于選擇有保障的收入；資本是風(fēng)險(xiǎn)中性，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)主要由物質(zhì)資本來(lái)承擔(dān)。企業(yè)利潤(rùn)是對(duì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬，誰(shuí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)誰(shuí)就應(yīng)該獲取利潤(rùn)，因而承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的物質(zhì)資本應(yīng)該取得利潤(rùn)。同時(shí)，物質(zhì)資源可以成為一種抵押品。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，隨物質(zhì)資源的投入和使用，物質(zhì)資源是一個(gè)不斷的全部被質(zhì)押和更新折舊的過(guò)程。質(zhì)押的過(guò)程就是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程。

　　（3）定價(jià)理論。企業(yè)不能無(wú)償使用資源，使用任何資源都是有付出的、有代價(jià)的。對(duì)于使用資源所支付的費(fèi)用，就是使用資源的價(jià)格。1確定使用資源的價(jià)格，有兩種方式，一種對(duì)資源直接定價(jià)，一種是對(duì)資源間接定價(jià)。直接定價(jià)是在使用資源之前，就商議確定資源的使用價(jià)格，如利息是使用資金的費(fèi)用，是一種直接定價(jià)；工資是使用勞動(dòng)力的費(fèi)用，也是一種直接定價(jià)。而間接定價(jià)是在使用資源之前，不能用契約確定資源的具體價(jià)格，而是確定一種收益的權(quán)力，即所謂的剩余收益權(quán)。例如投資100萬(wàn)元，占企業(yè)總投資的15%，那么企業(yè)利潤(rùn)的15%的收益權(quán)就是對(duì)投資100萬(wàn)元的資源的間接定價(jià)。

　　比較以上三種理論，看來(lái)間接定價(jià)理論更能一般化地說(shuō)明問(wèn)題。馬克思的剩余價(jià)值理論是專門對(duì)物質(zhì)資本雇傭勞動(dòng)的企業(yè)的一個(gè)特有解釋。假定某一個(gè)企業(yè)是勞動(dòng)者或工人整體擁有企業(yè)物質(zhì)資源，并且不實(shí)行按資分配，企業(yè)的全部剩余收益都是按勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，工人也沒有固定的工資，如南斯拉夫的工人自治企業(yè)，或西班牙的股份合作社，可以看作是這種企業(yè)的近似形態(tài)。那么在馬克思看來(lái)，在這樣的企業(yè)中就沒有資本了，資本問(wèn)題也不復(fù)存在。而我們看來(lái)資本問(wèn)題依然存在，這樣的企業(yè)是人力資源得到企業(yè)的全部剩余，即人力資源資本化的一種特殊形態(tài)（盡管不是一般形態(tài)）。不用諱言，南斯拉夫的工人自治企業(yè)已經(jīng)消失了，但西班牙蒙德拉貢的股份合作社依然存在，并且具有一定的生命力。為了把物質(zhì)資源資本化中的規(guī)律或理論應(yīng)用到人力資源資本化中，我們必須把目光轉(zhuǎn)向其他理論。

　　風(fēng)險(xiǎn)理論與間接定價(jià)理論沒有很大的沖突，只是從不同角度對(duì)資源的資本化問(wèn)題進(jìn)行了觀察和解釋。間接定價(jià)本身就存在有風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)也蘊(yùn)含著收益的不確定性，即資源價(jià)格的不確定性。但間接定價(jià)理論的描述比風(fēng)險(xiǎn)理論更為準(zhǔn)確。資源的所有者對(duì)于直接定價(jià)或間接定價(jià)的取舍選擇，并不在于誰(shuí)更勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而在于誰(shuí)更能判斷風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)資源的所有者對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)沒有較大把握時(shí)，采取直接定價(jià)方式來(lái)轉(zhuǎn)讓資源的使用權(quán)是最優(yōu)的。而當(dāng)資源的所有者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)較大，他的最優(yōu)選擇是退出而不是“勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”。只有當(dāng)資源的所有者認(rèn)為有把握或穩(wěn)操勝券，他的最優(yōu)選擇才是間接定價(jià)。投資利潤(rùn)一般高于銀行利率，或者說(shuō)間接定價(jià)的資源的實(shí)際收益往往高于直接定價(jià)資源的實(shí)際收益，其根本原因不在于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同，而是判斷上的不同。如果一個(gè)投資者，沒有相應(yīng)的知識(shí)、相應(yīng)的判斷，只是一味“勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，其結(jié)果恐怕不是更高的收益，而是更低的收益。而經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)原理是，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的長(zhǎng)期平均收益率與銀行存款利率相當(dāng)（即競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為零），而競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)可能仍然是高于銀行存款的，從而也說(shuō)明單純的“勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”是沒有效果的。同時(shí)，投資風(fēng)險(xiǎn)高的行業(yè)，總體的投資收益率并不一定就高。

　　使用物質(zhì)資源的直接定價(jià)方式主要有兩種：一是還本的租用價(jià)格，如資金的利息；二是不還本的租用價(jià)格，如租用設(shè)備、土地或勞動(dòng)。前者主要適用于貨幣資源的情況；后者適用于實(shí)物資源的租用。使用物質(zhì)資源的間接定價(jià)方式一般是根據(jù)資源的價(jià)值和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度確定不同的收益權(quán)。收益權(quán)力是具有不同的層次和等級(jí)的，如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。不同的收益權(quán)力承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也有一定差異。

　　這樣，物質(zhì)資源的資本化過(guò)程就基本明確了。物質(zhì)資源的資本化過(guò)程，是一個(gè)間接定價(jià)的過(guò)程，是一個(gè)得到收益權(quán)的過(guò)程，是物質(zhì)資源付出與收益權(quán)相互交易的過(guò)程。其前提是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的判斷，其后續(xù)是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和獲得收益。如果物質(zhì)資源的資本化過(guò)程與人力資源的資本—46—1對(duì)100萬(wàn)元投資的投資收益率的任何事先評(píng)估，無(wú)論準(zhǔn)確與否，都是沒有法律效應(yīng)的，因此投資收益率的評(píng)估不是定價(jià)而是估價(jià)。100萬(wàn)元投資得到的只有收益權(quán)，當(dāng)然這種收益權(quán)也是區(qū)分為不同層次的，如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。企業(yè)就是一種實(shí)現(xiàn)間接定價(jià)的具體形式或組織。化過(guò)程在學(xué)理上和邏輯上是一致的，那么人力資源的資本化過(guò)程也是一個(gè)間接定價(jià)的過(guò)程，也是一個(gè)得到收益權(quán)的過(guò)程，也是資源付出與收益權(quán)相互交易的過(guò)程。

　　二、人力資源的資本化人力資源是指“工人通過(guò)教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識(shí)與技能”，討論人力資源的資本化問(wèn)題，就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)技術(shù)人才上面。實(shí)際上，少數(shù)經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)技術(shù)人才的人力資源與一般工人通過(guò)教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識(shí)與技能，在本質(zhì)上并沒有任何性質(zhì)的區(qū)別，區(qū)別僅在于度或程度的不同。顯然，人力資源來(lái)自于企業(yè)的勞動(dòng)者已經(jīng)取得的或得到的知識(shí)與技能，而不僅是在當(dāng)前企業(yè)中受到的培訓(xùn)。

　　人力資源當(dāng)然是一種有價(jià)資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費(fèi)的。這樣，人力資源也存在定價(jià)問(wèn)題。套用對(duì)物質(zhì)資源的定價(jià)理論分析，可以認(rèn)為人力資源也應(yīng)該有兩種定價(jià)方式，一種是對(duì)人力資源的直接定價(jià)，一種是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。工資顯然是對(duì)人力資源的直接定價(jià)。獎(jiǎng)金和福利的大部分仍然屬于直接定價(jià)，例如企業(yè)對(duì)職工醫(yī)療費(fèi)用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎(jiǎng)金如外國(guó)企業(yè)中的第13個(gè)月的工資，在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的情況下一般是有保障的，除非企業(yè)遇到較大的經(jīng)營(yíng)困難。獎(jiǎng)金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分，例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤(rùn)中提取的。但獎(jiǎng)金和福利仍然不能成為勞動(dòng)者的收益權(quán)力，所以不是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。如果勞動(dòng)者在企業(yè)中沒有固定的、來(lái)自于資方墊付的工資性收入，那么勞動(dòng)者的人力資源就是處于間接定價(jià)狀態(tài)了。這里又分為兩種情況，一種情況是勞動(dòng)者群體的人力資源被間接定價(jià)，另一種情況是對(duì)每一勞動(dòng)者個(gè)體的人力資源進(jìn)行間接定價(jià)。在南斯拉夫的工人自治企業(yè)或西班牙的股份合作社，是對(duì)勞動(dòng)者群體的全部人力資源進(jìn)行間接定價(jià)，他們擁有企業(yè)100%的收益權(quán)力。

　　目前，在一些西方企業(yè)中實(shí)行的利潤(rùn)分成制，也是一種對(duì)群體人力資源的間接定價(jià)，這種間接定價(jià)與上述間接定價(jià)不同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現(xiàn)實(shí)中的利潤(rùn)分享制呢？顯然，工資是對(duì)勞動(dòng)力的直接定價(jià)，工資主要是依據(jù)勞動(dòng)力的平均人力資源程度，或可以觀察到人力資源程度，例如大學(xué)生新畢業(yè)工作，工資一般是多少，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，工資一般是多少，或銷售業(yè)績(jī)與工資掛鉤等等。但是勞動(dòng)者具有的人力資源也具有不可觀測(cè)性。在一些西方企業(yè)，資方之所以愿意實(shí)行利潤(rùn)分成，是因?yàn)槔麧?rùn)分成可以給資方帶來(lái)更多的利益，這種更多利益就是由于調(diào)動(dòng)人力資源更大積極性產(chǎn)生的。所以，分成制是對(duì)人力資源增長(zhǎng)部分的間接定價(jià)，而工資是對(duì)人力資源基本部分的直接定價(jià)。由于利潤(rùn)分成制往往是資方單獨(dú)決定的，沒有形成穩(wěn)定的勞資契約，所以利潤(rùn)分成制是相對(duì)暫時(shí)的、不穩(wěn)定的、沒有契約保護(hù)的人力資源間接定價(jià)。美國(guó)聯(lián)合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價(jià)。1993年，聯(lián)航的全體職工以10年內(nèi)不增長(zhǎng)工資而且降薪33%換取了企業(yè)的55%永久股權(quán)。這種情況是把人力資源的一部分，由直接定價(jià)轉(zhuǎn)換為間接定價(jià)。

　　這樣，我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價(jià)：一是群體人力資源全部的間接定價(jià)（如工人自治企業(yè)）；二是群體人力資源增長(zhǎng)部分的間接定價(jià)（如利潤(rùn)分成制）；三是群體人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)（如聯(lián)合航空公司）。進(jìn)一步，對(duì)勞動(dòng)者每一個(gè)體的人力資源怎樣進(jìn)行間接定價(jià)呢？可以根據(jù)群體人力資源的三種間接定價(jià)方式類推出三種情況：一是個(gè)體人力資源全部的間接定價(jià)；二是個(gè)體人力資源增長(zhǎng)部分的間接定價(jià)；三是個(gè)體人力資源—56—的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)。

　　如果一個(gè)勞動(dòng)者與企業(yè)談判，聲稱不要工資，只要一部分股份（假定是20萬(wàn)元股份），這就是個(gè)體人力資源全部的間接定價(jià)，這當(dāng)然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份，或者是有股本的真實(shí)股份（但要求一定的工作年限后才能完全屬于個(gè)人）。

　　如果一個(gè)勞動(dòng)者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個(gè)體人力資源增長(zhǎng)部分的間接定價(jià)。其具體形式有期權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分成（群體人力資源參與分成后再把股份量化到個(gè)人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業(yè)為職工貸款實(shí)現(xiàn)職工持股等等。

　　如果一個(gè)勞動(dòng)者的工資適當(dāng)減少，然后才能給予一定股份，這就是個(gè)體人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)。其具體形式有減薪與貸款結(jié)合的實(shí)現(xiàn)職工持股、職工用未來(lái)工資的一部分還貸的貸款實(shí)現(xiàn)職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購(gòu)買分配權(quán)、用工資購(gòu)買股份等等?？梢杂帽?來(lái)表示人力資源資本化的幾種情況：表1人力資源資本化的幾種情況類型類型類型群體全部人力資源資本化（特定的企業(yè)制度）人力資源增長(zhǎng)部分資本化（利潤(rùn)分成制，不穩(wěn)定的關(guān)系）人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)個(gè)體全部人力資源資本化（純粹的理論推演）人力資源增長(zhǎng)部分資本化（工資之外再給股份）人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)資源來(lái)源：作者整理。從表1中可以看出，一般人力資源的資本化或多數(shù)人力資源的資本化的途徑是通過(guò)由工資轉(zhuǎn)化為股份完成的，即類型。而工資之外再給股份，可能主要適用于經(jīng)營(yíng)者（少數(shù)人力資源）激勵(lì)或效益較好的高增長(zhǎng)型企業(yè)。應(yīng)該注意到，工資轉(zhuǎn)化為股份的形式是非常多樣化的。

　　三、人力資源資本化的本質(zhì)目前，企業(yè)的生產(chǎn)方式已經(jīng)從大批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨炕蚨ㄖ粕a(chǎn)，工人的勞動(dòng)方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說(shuō)，未來(lái)的工人將不再是體力工人而是管理工人，即工人的任務(wù)將從主要是經(jīng)過(guò)優(yōu)化和分解的簡(jiǎn)單過(guò)程的操作，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜問(wèn)題或新問(wèn)題的綜合處理。這是因?yàn)榘褟?fù)雜問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化和動(dòng)作分解的成本不再能夠?yàn)榇罅康纳a(chǎn)所分?jǐn)?，在小批量或定制生產(chǎn)中，一些復(fù)雜問(wèn)題將直接由生產(chǎn)工人進(jìn)行處理。企業(yè)的勞動(dòng)方式將從重復(fù)性的簡(jiǎn)單生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉侵貜?fù)性的勞動(dòng)，而非重復(fù)性勞動(dòng)必然是創(chuàng)造性勞動(dòng)，或知識(shí)性勞動(dòng)，或試錯(cuò)性勞動(dòng)（需要?jiǎng)趧?dòng)者自己學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)），總之是相對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)。

　　企業(yè)生產(chǎn)方式和工人勞動(dòng)方式的變化，導(dǎo)致企業(yè)勞資間的關(guān)系也發(fā)生變化。在大量生產(chǎn)時(shí)代，復(fù)雜勞動(dòng)過(guò)程被分解和優(yōu)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)過(guò)程，工人主要從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)，從而是可監(jiān)督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下，所謂現(xiàn)代企業(yè)理論對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)給予的解釋和說(shuō)明才是能夠成立的。而在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)中，工人的勞動(dòng)過(guò)程已經(jīng)是復(fù)雜過(guò)程，是從事復(fù)雜機(jī)器設(shè)備的管理操作。一方面，勞動(dòng)者的可監(jiān)督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，對(duì)勞動(dòng)者提出了更高的創(chuàng)造性、知識(shí)性、能動(dòng)性要求。只有認(rèn)識(shí)到這個(gè)根本性變化的發(fā)生和發(fā)展，才能理解人力資源資本化的本質(zhì)和重要性。

　　在創(chuàng)造性勞動(dòng)或知識(shí)性勞動(dòng)中，精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個(gè)方面的基本自由條件：一是人身自由，二是言論與思想的自由，三是財(cái)產(chǎn)權(quán)利即得到和使用從創(chuàng)造中獲得財(cái)產(chǎn)的自由。非此就不可能達(dá)到精神自由，也就沒有創(chuàng)造性勞動(dòng)。1勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾最早提出了根據(jù)人力資本的生產(chǎn)力確定勞動(dòng)工資的理論，他認(rèn)為，職工的工作年限越長(zhǎng)，創(chuàng)造性勞動(dòng)越多。因此他認(rèn)為年功工資是企業(yè)與勞動(dòng)者分享創(chuàng)造的一種形式，但是他的理論不能解釋在現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)用高額退休金誘導(dǎo)工人提前退休的現(xiàn)象。所以說(shuō)，工資和年功工資，都不是企業(yè)對(duì)職工“實(shí)際的或真實(shí)的創(chuàng)造性勞動(dòng)”的報(bào)酬，而是對(duì)職工“期望的創(chuàng)造性勞動(dòng)”或“平均的創(chuàng)造性勞動(dòng)”的報(bào)酬。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭一個(gè)勞動(dòng)力，工資或年功工資，僅僅是對(duì)其創(chuàng)造性的平均值或期望值的報(bào)酬。勞動(dòng)者從“真實(shí)的創(chuàng)造性勞動(dòng)”中獲得財(cái)產(chǎn)的權(quán)力，是通過(guò)其他形式完成的。職工福利是勞動(dòng)者分享“真實(shí)的創(chuàng)造性勞動(dòng)”的最初級(jí)、最簡(jiǎn)單的形式。往往是企業(yè)的效益越高，企業(yè)的利潤(rùn)越多，職工享有的集體福利也越多。但這種對(duì)創(chuàng)造性勞動(dòng)的分享既不是采取契約化的形式，也不是完全透明公開的。更為重要的，這種分享關(guān)系不是線性的正比例的同步增長(zhǎng)關(guān)系。職工福利還不足以保證職工對(duì)從“真實(shí)的創(chuàng)造性勞動(dòng)”中得到財(cái)產(chǎn)的自由權(quán)利。包括利潤(rùn)分享在內(nèi)的，采取了更為透明公開的、更為契約化的、近似于正比例的同步增長(zhǎng)利益關(guān)系的勞動(dòng)者持有企業(yè)股份的人力資源資本化，基本上可以保證職工對(duì)從創(chuàng)造中得到財(cái)產(chǎn)的自由權(quán)利。人力資源資本化就是職工分享企業(yè)的創(chuàng)造，即職工從創(chuàng)造中得到財(cái)產(chǎn)的高級(jí)形式。也只有通過(guò)人力資源的資本化，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，在少量小批的生產(chǎn)方式中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得更大的效益空間和更多的利潤(rùn)收益。

　　四、人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)形式與存在問(wèn)題表1整理和類推了人力資源資本化的三種類型，它們的適用范圍分別是：類型：勞動(dòng)者的人力資源全部資本化僅發(fā)生于特殊情況，如企業(yè)制度的根本變革（工人自治企業(yè)或股份合作制），或者是純粹的理論分析。人力資源全部資本化意味著沒有基本工資，如果企業(yè)因?yàn)樾б娌缓枚荒苤Ц秳趧?dòng)報(bào)酬，工人不能就此狀告企業(yè)。類型：人力資源的增長(zhǎng)部分資本化主要適用于人力資源的增長(zhǎng)部分非常明顯的情況。一是經(jīng)營(yíng)者的人力資源難以準(zhǔn)確界定，增長(zhǎng)潛力較大，因而經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)多采取人力資源增長(zhǎng)部分的資本化，如贈(zèng)予股份或贈(zèng)予股票期權(quán)；二是如果企業(yè)處于高增長(zhǎng)狀態(tài)，則企業(yè)的人力資源具有非常明顯的比較優(yōu)勢(shì)，如高技術(shù)企業(yè)對(duì)員工贈(zèng)予股份或贈(zèng)予股票期權(quán)；三是如果企業(yè)正在準(zhǔn)備對(duì)勞動(dòng)者提高工資（如勞資談判），也說(shuō)明企業(yè)人力資源具有增長(zhǎng)性，但不用提高工資而用給予股票的形式實(shí)現(xiàn)其報(bào)酬；四是利潤(rùn)分成制是調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源增長(zhǎng)部分的方式之一。類型：人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)，是人力資源資本化的重要形式，也是一般人力資源資本化的主要形式。員工用已經(jīng)支付的工資的積累來(lái)購(gòu)買本企業(yè)的股份，是一般人力資源資本化的初期形式，如日本企業(yè)中實(shí)行的職工持股出資辦法；用未來(lái)的工資購(gòu)買企業(yè)的股份是一般人力資源資本化的最新形式，如美國(guó)企業(yè)的貸款實(shí)現(xiàn)職工持股，職工用未來(lái)工資和分紅歸還貸款；中國(guó)企業(yè)用貸款實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者持股，經(jīng)營(yíng)者用未來(lái)的股份分紅歸還貸款；另外，如果政府對(duì)職工持股有稅收上的優(yōu)惠政策，企業(yè)也愿意讓職工持有股份。

　　在人力資源資本化的過(guò)程中有三個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，即虛擬性、動(dòng)態(tài)性、交易性。虛擬貸款、虛擬股份、分配權(quán)，已經(jīng)成為人力資源資本化的新特征。這三個(gè)問(wèn)題是由人力資源自身的動(dòng)態(tài)性（塑性或流動(dòng)性）、非實(shí)體性、主觀差異性所決定的。如美國(guó)企業(yè)采取虛擬貸款的方式實(shí)現(xiàn)員工持股；德國(guó)企業(yè)中有職工購(gòu)買分配權(quán)，分配權(quán)相當(dāng)于短期的虛擬股份；中國(guó)改革中出現(xiàn)的所謂崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以采取員工少量出資的辦法，也可以采取員工不實(shí)際出資的辦法。崗位股介于人力資源的直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)（出資）與人力資源增長(zhǎng)部分資本化（不出資）之間。

　　人力資源資本化的虛擬性，是由人力資源本身不具有實(shí)體性相對(duì)應(yīng)的。人力資源的資本化，就是一個(gè)得到收益權(quán)的過(guò)程。這個(gè)收益權(quán)是人力資源的間接定價(jià)，與物質(zhì)資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡，應(yīng)該沒有任何關(guān)系。但是在現(xiàn)實(shí)中，不論職工出資與否，人力資源的資本化都往往是與物質(zhì)資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的，從而產(chǎn)生一個(gè)人力資源資本化的實(shí)體性問(wèn)題，并引起固化（非動(dòng)態(tài)）問(wèn)題，進(jìn)一步會(huì)產(chǎn)生資源配置效率下降的問(wèn)題。試舉一例：目前，許多企業(yè)在實(shí)行職工持股時(shí)，往往事先就確定了職工持股的總量或總比例，例如職工股占總股本的30%.假定一個(gè)機(jī)械設(shè)備廠，總股本為1000萬(wàn)元（或者說(shuō)，間接定價(jià)的物質(zhì)資源總價(jià)值為1000萬(wàn)元），收益為50萬(wàn)元，收益率為5%，全體員工人數(shù)為110人，職工股為30%，一線操作工人為100人。由于市場(chǎng)原因，目前采取了一班制進(jìn)行生產(chǎn)，適當(dāng)壓縮了生產(chǎn)能力。在今后某一時(shí)期（假定可能是5年左右），市場(chǎng)狀況轉(zhuǎn)好，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)為采取兩班制生產(chǎn)，這時(shí)需要增加100個(gè)一線工人，企業(yè)收益可以由50萬(wàn)元上升到80萬(wàn)元。第一個(gè)問(wèn)題是，新招職工參加不參加職工持股？如果新職工不能參加職工持股，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)內(nèi)部的沖突，影響團(tuán)隊(duì)合作精神。第二個(gè)問(wèn)題是，如果新招職工參加職工持股，股權(quán)從哪里來(lái)？如果是從間接定價(jià)的總價(jià)值為1000萬(wàn)元的物質(zhì)資源中繼續(xù)出讓，那么真正的外部投資人還有多少存留利益？目前外部投資人的收益為50×0.7=35（萬(wàn)元），如果再出讓總股本的30%，外部投資人的收益為80×0.4=32（萬(wàn)元），豈不是不升反降（當(dāng)然外部投資人可能將來(lái)會(huì)得到一定的變現(xiàn)收益，但如果外部投資人不愿意出讓呢）？第三個(gè)問(wèn)題是，如果是固定比例的非動(dòng)態(tài)的職工持股，讓所有的新老職工共享那30%的收益權(quán)，也會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。通過(guò)計(jì)算可以知道，當(dāng)前的職工人均分紅收益為50×0.3÷110≈0.14（萬(wàn)元），擴(kuò)大生產(chǎn)以后的職工人均分紅收益在固定比例時(shí)為80×0.3÷210≈0.11（萬(wàn)元），同樣是不升反降，也會(huì)影響員工的生產(chǎn)積極性。這個(gè)小例子就說(shuō)明了與物質(zhì)資源的所有權(quán)收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的人力資源資本化方式，以及固定比例的人力資源資本化，在操作和運(yùn)行中會(huì)有一定問(wèn)題，從而會(huì)影響企業(yè)的資源配置效率。

　　而虛擬化的人力資源資本化，操作簡(jiǎn)單，可以很好的解決上述問(wèn)題。例如新增職工的收益權(quán)全部來(lái)自于虛擬股份，那么該企業(yè)的實(shí)際物質(zhì)資源占用仍然是1000萬(wàn)元，總分配權(quán)由1000萬(wàn)元增加至1333萬(wàn)元，外部投資人的實(shí)際分配權(quán)比重由現(xiàn)在的0.7下降至0.53（700除以1333）左右，職工的分配由現(xiàn)在的0.3增加至0.46左右，這樣，外部投資人的總收益為80×0.53≈42（萬(wàn)元）左右，上升了7萬(wàn)元，總收益增長(zhǎng)了20%，職工的人均分紅收益為80×0.46÷210≈0.175（萬(wàn)元），上升了0.035萬(wàn)元，分紅收益增長(zhǎng)了25%，是一個(gè)勞資雙贏的結(jié)果。

　　同樣值得關(guān)注的另一點(diǎn)是人力資源資本化中的動(dòng)態(tài)性。人力資源資本化應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)化過(guò)程。企業(yè)員工持有的股份或分配權(quán)，在不同的時(shí)期應(yīng)該是不同的，一方面是指職工每一個(gè)人所持有股份的動(dòng)態(tài)性，另一方面是指職工群體持有的總股份的動(dòng)態(tài)性。企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)單位，在不同時(shí)期需要人力資源是變化的，人力資源的流動(dòng)性則是調(diào)節(jié)人力資源需求的基本手段。另外人力資源本身也有一定的塑性或彈性，人的興趣愛好和主觀能動(dòng)性對(duì)人力資源的提升、增長(zhǎng)、發(fā)揮有重要影響。如果把這種動(dòng)態(tài)性固化，特別是把人力資源群體的資本化總量加以—86—固化，可能是人力資源資本化的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，也是職工持股操作中的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。如以上例子所示，可能會(huì)影響企業(yè)的資源配置效率。

　　人力資源資本化的實(shí)體化必然引起動(dòng)態(tài)性的固化，如果企業(yè)贈(zèng)給一個(gè)技術(shù)人員50萬(wàn)元的真實(shí)股份，這50萬(wàn)元的股份不可能今天成為30萬(wàn)元，明天又變成60萬(wàn)元，動(dòng)態(tài)化是非常困難的；反之，虛擬化則易于動(dòng)態(tài)化，以崗位股為例，因崗設(shè)股、撤崗撤股、在崗有股、離崗無(wú)股，動(dòng)態(tài)化是非常明顯的。這樣，人力資源資本化的虛擬化和動(dòng)態(tài)化，與人力資源資本化的實(shí)體化和固定化相比較，是更為合理的實(shí)現(xiàn)形式。

　　人力資源資本化的交易性是指，由于人力資源所有者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的判斷存在主觀上的差異，所以人力資源的主體或所有者可以在直接定價(jià)和間接定價(jià)兩者間作出選擇，即選擇得到收益權(quán)或放棄變現(xiàn)收益權(quán)。當(dāng)人力資源沒有明顯的增長(zhǎng)性或比較優(yōu)勢(shì)時(shí)，其在選擇得到收益權(quán)時(shí)，應(yīng)該有所支付而不是完全免費(fèi)。當(dāng)人力資源具有明顯的增長(zhǎng)性或比較優(yōu)勢(shì)時(shí)，其在選擇得到收益權(quán)時(shí)，也可以是零支付或完全免費(fèi)，如贈(zèng)予期權(quán)。人力資源資本化之收益權(quán)的選擇、支付與變現(xiàn)是交易性主要內(nèi)容。目前，在人力資源的資本化過(guò)程中，各方面更多地是強(qiáng)調(diào)“金手銬”的積極作用，而忽視了“金手銬”的消極一面，可能妨礙人力資源的流動(dòng)性和重新配置。如果人力資源的資本化具有良好的交易性，那么就不會(huì)妨礙人力資源的流動(dòng)性。

　　下面以集虛擬性、動(dòng)態(tài)性、交易性為一體的德國(guó)企業(yè)中員工購(gòu)買分配權(quán)為實(shí)例，通過(guò)其具體的操作過(guò)程，說(shuō)明人力資源是怎樣借助于分配權(quán)從而由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)的。分配權(quán)是一種企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)報(bào)酬分配形式，或一種管理辦法。分配權(quán)的分配可以在企業(yè)稅前利潤(rùn)中分配并計(jì)入成本。如企業(yè)當(dāng)前的稅前收益為50萬(wàn)元，凈資產(chǎn)或總股本為1000萬(wàn)元，于是稅前收益率為5%，那么一份相當(dāng)于1000元股本的分配權(quán)就以每一年50元的價(jià)格出售給企業(yè)的員工，出售分配權(quán)得到的資金實(shí)際上是一種風(fēng)險(xiǎn)抵押金，放入一個(gè)專門賬戶暫存。假定僅有一個(gè)員工購(gòu)買了今后2年的一份分配權(quán)，企業(yè)得到100元的出售款。那么在年底時(shí)，先假定企業(yè)的效益不變，仍然為50萬(wàn)元，股本1000萬(wàn)元，企業(yè)稅前利潤(rùn)分配是這樣進(jìn)行的：首先可分配收益為50萬(wàn)元加上從專門賬戶中提出的50元（2年中第一年的分配權(quán)的出售款），等于50.05萬(wàn)元的可分配總量，總分配權(quán)為資方的1000萬(wàn)元股本加上員工的分配權(quán)1000元，等于1000.01萬(wàn)元的總分配權(quán)，用50.05除以1000.01，仍然得到5%，于是該員工的分配權(quán)收益為50元，他不盈不虧。企業(yè)也并沒有因此而付出。但是，如果企業(yè)的收益率有所增長(zhǎng)，那么這個(gè)員工就可以得到高于50元的收益；反之，如果企業(yè)的收益率有所下降，則這個(gè)員工的分配權(quán)報(bào)酬就會(huì)低于50元。該員工的分配權(quán)報(bào)酬就是一種間接定價(jià)，其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)資源的一部分的50元直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為分配權(quán)這種間接定價(jià)。在操作中一般要限制每一員工購(gòu)買分配權(quán)的數(shù)量，例如每人每年的最高購(gòu)買量不得超過(guò)當(dāng)年本人工資的30%或50%，同時(shí)在分配權(quán)的售價(jià)上企業(yè)也往往給予員工一定優(yōu)惠，甚至贈(zèng)予員工一定數(shù)量的分配權(quán)。贈(zèng)予分配權(quán)往往與工作崗位的重要性相關(guān)，這就與當(dāng)前一些企業(yè)實(shí)行的崗位股沒有多少差異了。不同的是，德國(guó)企業(yè)中的分配權(quán)的有限期一般短則2年，長(zhǎng)則3～5年，贈(zèng)與或購(gòu)買是逐年滾動(dòng)進(jìn)行。這樣調(diào)整就成為常態(tài)，而固定不變則是特殊形態(tài)。當(dāng)企業(yè)員工購(gòu)買分配權(quán)的人越來(lái)越多時(shí)，就會(huì)形成一種團(tuán)隊(duì)的合作精神，并拉動(dòng)人力資源的提升，從而最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。