李榮融第一次給自己掌管的中央企業(yè)打出了分?jǐn)?shù)，并且開出了賞罰單。

　　包括中石油、中石化和中國電信在內(nèi)的25戶企業(yè)將最高獲得三倍于績效基數(shù)的工資獎勵，而4戶評級最低的央企負責(zé)人將無法獲得除每月固定工資外的任何獎金收入。

　　這是國資委成立兩年半來，第一次公布所轄百余戶央企的年度經(jīng)營業(yè)績，也是國企改革20余年來，首度給這些企業(yè)老總們的能力和工作業(yè)績逐個打分，并依據(jù)分?jǐn)?shù)賞罰分明地兌現(xiàn)薪酬。

　　首度放榜 賞罰分明

　　2005年8月19日下午，北京京西賓館。

　　國務(wù)院國資委主任李榮融在2005年度中央企業(yè)負責(zé)人年中工作會議上，正式公布了179家中央企業(yè)2004年度經(jīng)營業(yè)績，國資委最終為企業(yè)打出了A、B、C、D、E五個等級。

　　李榮融說，通過業(yè)績考核與企業(yè)負責(zé)人收入掛鉤，初步解決了以往國有企業(yè)負責(zé)人績效與薪酬脫節(jié)、企業(yè)負責(zé)人自己給自己定薪酬、而且薪酬從來都只升不降的問題。

　　他說：“一定要按照考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)年度薪酬，尤其是這第一年�！�

　　18個月前，也是在這里，國資委與首批20戶央企“一把手”們簽訂了《年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》。剩下的100余戶企業(yè)也在隨后陸續(xù)完成了責(zé)任書的簽訂。

　　由此開始了國資委給國企“批卷子”的時代。而在此之前的很長時期內(nèi)，“從來都是企業(yè)的‘一把手’們自己給自己‘批卷子’，”一位國資委監(jiān)事會主席對本報記者說，“他們想給自己打多少分就打多少分。誰也不清楚這些人的能力和企業(yè)的真實狀況怎樣�！�

　　但是在經(jīng)過幾輪央企整編重組后，央企已經(jīng)從最初的196家減少到169家，而當(dāng)初與國資委簽下責(zé)任書的企業(yè)有187家。

　　根據(jù)國資委公布的結(jié)果，2004年度，179戶中央企業(yè)中，有25戶企業(yè)超額完成了責(zé)任書中的各項指標(biāo)，獲得A級；有141戶企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)良或良好，順利完成了自己的指標(biāo)目標(biāo)，獲得B級或C級。根據(jù)考核辦法，C與C級以上被視為達標(biāo)。

　　“總體上看企業(yè)的這些成績，有9成的企業(yè)都完成、甚至超額完成了業(yè)績責(zé)任書中既定的指標(biāo)，表現(xiàn)非常好。”專司企業(yè)業(yè)績考核工作的國資委業(yè)績考核局局長李壽生說。

　　根據(jù)考核辦法，25家成績最優(yōu)秀企業(yè)，其負責(zé)人將最少獲得2倍以上的績效基數(shù)獎金；而獲得B、C級的企業(yè)負責(zé)人，能獲得績效獎勵在基數(shù)的1-2倍之間。

　　有9戶沒有完成個別指標(biāo)的企業(yè)被打了D.李壽生說：“主要是因為他們在當(dāng)初制定本企業(yè)的年度業(yè)績目標(biāo)時，對市場的變化情況考慮不足，結(jié)果后來一年的市場發(fā)生了大幅波動，完全在他們的預(yù)期之外，所以導(dǎo)致個別指標(biāo)無論如何也無法完成了。按我們的考核辦法，必須所有指標(biāo)都完成才能打C級與C級以上，所以他們被打了D.”

　　按照考核辦法，獲得D級企業(yè)的負責(zé)人能獲得的績效獎勵將不能超過績效基數(shù)的1倍。

　　4戶企業(yè)因不同程度的存在財務(wù)數(shù)據(jù)不實、企業(yè)的基礎(chǔ)管理薄弱，都無法除具審計結(jié)果的狀況而被評為E級。李壽生說：“這類企業(yè)我們已經(jīng)限期整改，要求他們盡快拿出整改的結(jié)果。”

　　這4家企業(yè)負責(zé)人的績效薪酬將為0.

　　同時，有3戶企業(yè)雖完成、甚至超額完成了業(yè)績指標(biāo)，但因為其在這一年發(fā)生了重大事故，而被處以降級的懲罰。

　　其中，中國中煤能源集團公司因為發(fā)生了重大的安全生產(chǎn)事故，考核結(jié)果從A級被降為B級；中國水利水電建設(shè)集團公司也因發(fā)生重大安全事故，由B級被降為C級；中國南方航空公司由B級被降C級，則是因為該公司發(fā)生了重大的財務(wù)違紀(jì)事件。

　　三年大考在后

　　李榮融在國資委成立之初，就要求相關(guān)司局盡快設(shè)計并制定出對中央企業(yè)的具體考核指標(biāo)與辦法，并指示業(yè)績考核局在選擇考核指標(biāo)時，“不在于多，而在于準(zhǔn)”。

　　為此，國資委相關(guān)司局在起草制定此套考核辦法時，曾6易其稿，最終形成了目前的考核體系與相應(yīng)的獎懲辦法，并于2004年1月正式頒布實施。

　　而為了避免國企領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的收入差距過大，國資委在考核完企業(yè)的業(yè)績后，不得不反復(fù)斟酌對于業(yè)績出色的企業(yè)負責(zé)人的獎勵幅度。

　　李榮融說，比起2004年，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的收入與職工的收入差距大概縮小了0.2個百分點。

　　他表示：“雖然縮小的這個幅度比較小，但終究是沒有擴大這個差距，這有利于保證穩(wěn)定�！�

　　但這項傾注了國資委巨大精力與心思的工作，至今仍飽受各方質(zhì)疑。

　　受國務(wù)院發(fā)展研究中心委托、蒙納士大學(xué)國際公司專家組歷時三個多月完成的一份《國有企業(yè)的財務(wù)與風(fēng)險管理》報告得出的結(jié)論認(rèn)為，“因為業(yè)績責(zé)任書存在的一些內(nèi)在缺陷，其有效性和效率可能達不到國資委的預(yù)期。”

　　而長期關(guān)注并研究國企高管激勵約束機制的陳立華先生說：“如果國資委不區(qū)別所轄企業(yè)在壟斷性領(lǐng)域與充分競爭性領(lǐng)域的巨大不同，而以一刀切的考核指標(biāo)來獎懲不同企業(yè)的負責(zé)人的話，顯而易見是不夠科學(xué)公正的。”陳立華是新華信正略鈞策管理顧問有限公司行業(yè)研究部經(jīng)理。

　　在國資委這次評出的25家A級央企中，中石油、中石化和中國電信都榜上有名。

　　華信惠悅公司大中華區(qū)首席顧問丁敬平博士，在上周接受本報記者采訪時也說，“一套最合理有效的績效與薪酬考核制度，只有在恰當(dāng)?shù)墓�司治理結(jié)構(gòu)中才能發(fā)揮最大的作用。”

　　丁敬平與其同事郭娜小姐于不久前剛剛完成一份長達400頁的《中國國有企業(yè)負責(zé)人績效與薪酬管理研究報告》。報告認(rèn)為，“國資委無法建立起一個‘空中樓閣’似的、沒有公司治理根基的績效薪酬體系�！�

　　丁認(rèn)為，在國資委建立起規(guī)范運作的董事會之前，目前首要可以做的是要保證國企負責(zé)人薪酬制度的規(guī)范化和透明化，同時削減國企老總們的職務(wù)消費，并適當(dāng)試點推行對國企老總們的長期激勵機制。

　　李榮融在公布首份考核結(jié)果時也坦言，由于是第一年實施，帶有一定的過渡性，目前的考核辦法確實存在不完善、不科學(xué)甚至是不合理的地方�！氨热鐗艛嘈孕袠I(yè)與競爭性行業(yè)的區(qū)別問題、少數(shù)企業(yè)薪酬偏高的問題等等，都將在日后逐步完善。而且，在規(guī)范的董事會建立起來以后，國資委的這項工作都將移交給董事會來做，我們就只考慮對于董事會的考核辦法�！崩顦s融說。

　　“第一年小考成績不理想不要氣餒，爭取三年大考時取得好成績�！痹谶@首份榜單公布后，李榮融也特意叮囑所有企業(yè)，無論此次考核如何都要以正確的態(tài)度對待這次的成績及日后的考核，因為“這次年度考核是小考，三年的任期考核才是大考�！�