李榮融第一次給自己掌管的中央企業(yè)打出了分?jǐn)?shù)，并且開出了賞罰單。

　　包括中石油、中石化和中國電信在內(nèi)的25戶企業(yè)將最高獲得三倍于績效基數(shù)的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而4戶評(píng)級(jí)最低的央企負(fù)責(zé)人將無法獲得除每月固定工資外的任何獎(jiǎng)金收入。

　　這是國資委成立兩年半來，第一次公布所轄百余戶央企的年度經(jīng)營業(yè)績，也是國企改革20余年來，首度給這些企業(yè)老總們的能力和工作業(yè)績逐個(gè)打分，并依據(jù)分?jǐn)?shù)賞罰分明地兌現(xiàn)薪酬。

　　首度放榜 賞罰分明

　　2005年8月19日下午，北京京西賓館。

　　國務(wù)院國資委主任李榮融在2005年度中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年中工作會(huì)議上，正式公布了179家中央企業(yè)2004年度經(jīng)營業(yè)績，國資委最終為企業(yè)打出了A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

　　李榮融說，通過業(yè)績考核與企業(yè)負(fù)責(zé)人收入掛鉤，初步解決了以往國有企業(yè)負(fù)責(zé)人績效與薪酬脫節(jié)、企業(yè)負(fù)責(zé)人自己給自己定薪酬、而且薪酬從來都只升不降的問題。

　　他說：“一定要按照考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)年度薪酬，尤其是這第一年�！�

　　18個(gè)月前，也是在這里，國資委與首批20戶央企“一把手”們簽訂了《年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》。剩下的100余戶企業(yè)也在隨后陸續(xù)完成了責(zé)任書的簽訂。

　　由此開始了國資委給國企“批卷子”的時(shí)代。而在此之前的很長時(shí)期內(nèi)，“從來都是企業(yè)的‘一把手’們自己給自己‘批卷子’，”一位國資委監(jiān)事會(huì)主席對(duì)本報(bào)記者說，“他們想給自己打多少分就打多少分。誰也不清楚這些人的能力和企業(yè)的真實(shí)狀況怎樣�！�

　　但是在經(jīng)過幾輪央企整編重組后，央企已經(jīng)從最初的196家減少到169家，而當(dāng)初與國資委簽下責(zé)任書的企業(yè)有187家。

　　根據(jù)國資委公布的結(jié)果，2004年度，179戶中央企業(yè)中，有25戶企業(yè)超額完成了責(zé)任書中的各項(xiàng)指標(biāo)，獲得A級(jí)；有141戶企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)良或良好，順利完成了自己的指標(biāo)目標(biāo)，獲得B級(jí)或C級(jí)。根據(jù)考核辦法，C與C級(jí)以上被視為達(dá)標(biāo)。

　　“總體上看企業(yè)的這些成績，有9成的企業(yè)都完成、甚至超額完成了業(yè)績責(zé)任書中既定的指標(biāo)，表現(xiàn)非常好�！睂Ｋ酒髽I(yè)業(yè)績考核工作的國資委業(yè)績考核局局長李壽生說。

　　根據(jù)考核辦法，25家成績最優(yōu)秀企業(yè)，其負(fù)責(zé)人將最少獲得2倍以上的績效基數(shù)獎(jiǎng)金；而獲得B、C級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，能獲得績效獎(jiǎng)勵(lì)在基數(shù)的1-2倍之間。

　　有9戶沒有完成個(gè)別指標(biāo)的企業(yè)被打了D.李壽生說：“主要是因?yàn)樗麄冊(cè)诋?dāng)初制定本企業(yè)的年度業(yè)績目標(biāo)時(shí)，對(duì)市場(chǎng)的變化情況考慮不足，結(jié)果后來一年的市場(chǎng)發(fā)生了大幅波動(dòng)，完全在他們的預(yù)期之外，所以導(dǎo)致個(gè)別指標(biāo)無論如何也無法完成了。按我們的考核辦法，必須所有指標(biāo)都完成才能打C級(jí)與C級(jí)以上，所以他們被打了D.”

　　按照考核辦法，獲得D級(jí)企業(yè)的負(fù)責(zé)人能獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)將不能超過績效基數(shù)的1倍。

　　4戶企業(yè)因不同程度的存在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不實(shí)、企業(yè)的基礎(chǔ)管理薄弱，都無法除具審計(jì)結(jié)果的狀況而被評(píng)為E級(jí)。李壽生說：“這類企業(yè)我們已經(jīng)限期整改，要求他們盡快拿出整改的結(jié)果�！�

　　這4家企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效薪酬將為0.

　　同時(shí)，有3戶企業(yè)雖完成、甚至超額完成了業(yè)績指標(biāo)，但因?yàn)槠湓谶@一年發(fā)生了重大事故，而被處以降級(jí)的懲罰。

　　其中，中國中煤能源集團(tuán)公司因?yàn)榘l(fā)生了重大的安全生產(chǎn)事故，考核結(jié)果從A級(jí)被降為B級(jí)；中國水利水電建設(shè)集團(tuán)公司也因發(fā)生重大安全事故，由B級(jí)被降為C級(jí)；中國南方航空公司由B級(jí)被降C級(jí)，則是因?yàn)樵摴�司發(fā)生了重大的財(cái)務(wù)違紀(jì)事件。

　　三年大考在后

　　李榮融在國資委成立之初，就要求相關(guān)司局盡快設(shè)計(jì)并制定出對(duì)中央企業(yè)的具體考核指標(biāo)與辦法，并指示業(yè)績考核局在選擇考核指標(biāo)時(shí)，“不在于多，而在于準(zhǔn)”。

　　為此，國資委相關(guān)司局在起草制定此套考核辦法時(shí)，曾6易其稿，最終形成了目前的考核體系與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法，并于2004年1月正式頒布實(shí)施。

　　而為了避免國企領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的收入差距過大，國資委在考核完企業(yè)的業(yè)績后，不得不反復(fù)斟酌對(duì)于業(yè)績出色的企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)幅度。

　　李榮融說，比起2004年，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的收入與職工的收入差距大概縮小了0.2個(gè)百分點(diǎn)。

　　他表示：“雖然縮小的這個(gè)幅度比較小，但終究是沒有擴(kuò)大這個(gè)差距，這有利于保證穩(wěn)定�！�

　　但這項(xiàng)傾注了國資委巨大精力與心思的工作，至今仍飽受各方質(zhì)疑。

　　受國務(wù)院發(fā)展研究中心委托、蒙納士大學(xué)國際公司專家組歷時(shí)三個(gè)多月完成的一份《國有企業(yè)的財(cái)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)管理》報(bào)告得出的結(jié)論認(rèn)為，“因?yàn)闃I(yè)績責(zé)任書存在的一些內(nèi)在缺陷，其有效性和效率可能達(dá)不到國資委的預(yù)期�！�

　　而長期關(guān)注并研究國企高管激勵(lì)約束機(jī)制的陳立華先生說：“如果國資委不區(qū)別所轄企業(yè)在壟斷性領(lǐng)域與充分競(jìng)爭性領(lǐng)域的巨大不同，而以一刀切的考核指標(biāo)來獎(jiǎng)懲不同企業(yè)的負(fù)責(zé)人的話，顯而易見是不夠科學(xué)公正的�！标惲⑷A是新華信正略鈞策管理顧問有限公司行業(yè)研究部經(jīng)理。

　　在國資委這次評(píng)出的25家A級(jí)央企中，中石油、中石化和中國電信都榜上有名。

　　華信惠悅公司大中華區(qū)首席顧問丁敬平博士，在上周接受本報(bào)記者采訪時(shí)也說，“一套最合理有效的績效與薪酬考核制度，只有在恰當(dāng)?shù)墓�司治理結(jié)構(gòu)中才能發(fā)揮最大的作用�！�

　　丁敬平與其同事郭娜小姐于不久前剛剛完成一份長達(dá)400頁的《中國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人績效與薪酬管理研究報(bào)告》。報(bào)告認(rèn)為，“國資委無法建立起一個(gè)‘空中樓閣’似的、沒有公司治理根基的績效薪酬體系�！�

　　丁認(rèn)為，在國資委建立起規(guī)范運(yùn)作的董事會(huì)之前，目前首要可以做的是要保證國企負(fù)責(zé)人薪酬制度的規(guī)范化和透明化，同時(shí)削減國企老總們的職務(wù)消費(fèi)，并適當(dāng)試點(diǎn)推行對(duì)國企老總們的長期激勵(lì)機(jī)制。

　　李榮融在公布首份考核結(jié)果時(shí)也坦言，由于是第一年實(shí)施，帶有一定的過渡性，目前的考核辦法確實(shí)存在不完善、不科學(xué)甚至是不合理的地方�！氨热鐗艛嘈孕袠I(yè)與競(jìng)爭性行業(yè)的區(qū)別問題、少數(shù)企業(yè)薪酬偏高的問題等等，都將在日后逐步完善。而且，在規(guī)范的董事會(huì)建立起來以后，國資委的這項(xiàng)工作都將移交給董事會(huì)來做，我們就只考慮對(duì)于董事會(huì)的考核辦法�！崩顦s融說。

　　“第一年小考成績不理想不要?dú)怵H，爭取三年大考時(shí)取得好成績�！痹谶@首份榜單公布后，李榮融也特意叮囑所有企業(yè)，無論此次考核如何都要以正確的態(tài)度對(duì)待這次的成績及日后的考核，因?yàn)椤斑@次年度考核是小考，三年的任期考核才是大考。”