2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源輔導(dǎo)資料 人力資源管理概述

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　　第四章 人力資源管理概述

　　1. 所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。

　　人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

　　物質(zhì)性：有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。

　　可用性：通過對(duì)體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　有限性：人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

　　2. 人力資源的主要特征：（1）人力資源既有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性；（2）人力資源具有能動(dòng)性；（3）人力資源具有時(shí)效性；（4）人力資源具有社會(huì)性；（5）人力資源具有可變性。

　　（2）能動(dòng)性：人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。能動(dòng)性表現(xiàn)在一下幾方面：①人具有意識(shí)，人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系；②人在生產(chǎn)活動(dòng)中出于主體地位；③人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，人一方面是對(duì)自身的損耗，而更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補(bǔ)償和發(fā)展；④人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的。

　?。?）時(shí)效性：人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期精密相連。必須在人的成年時(shí)期進(jìn)行開發(fā)和利用。

　　3. 人力資源的作用：（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵；（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。

　　4. 人力資源宏觀管理是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

　　人力資源微觀管理是通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　5.人力資源的管理模式：（1）工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式：20世紀(jì)50年代以前。（2）投資模式：20世紀(jì)60-70年代。（3）參與模式：20世紀(jì)80-90年代。（4）高度靈活模式：20世紀(jì)90年代以后。

　?。?）工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式：20世紀(jì)50年代以前。以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。（2）投資模式：20世紀(jì)60-70年代。（3）參與模式：20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對(duì)組織的承諾等。（4）高度靈活模式：20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人民的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒有任何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長(zhǎng)久的發(fā)展。

　　6.斯科特提出的兩個(gè)維度是：（1）人性觀：①理性人②社會(huì)人；（2）環(huán)境觀：①封閉性關(guān)系②開放性關(guān)系。

　　從這兩個(gè)維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個(gè)階段。

　　7. 人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段。

　　人事管理階段：（1）羅伯特。歐文創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

　?。?）泰羅提出了著名的科學(xué)管理四原則：①建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程；②工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔；③將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合；④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。

　　（3）閔斯特伯格三個(gè)方面的內(nèi)容：①最適合的人；②最適合的工作；③最理想的效果。

　?。?）梅約提出了他的人際關(guān)系理論，認(rèn)為：①人是社會(huì)人；②生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響；③除了“正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為；④民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。

　　（5）霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

　　8. 促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類：內(nèi)部因素，即個(gè)性因素；外部因素，即環(huán)境性因素。

　　人力資源管理階段的特色：（1）將人力作為資本來看待；（2）全面重視員工的工作生活質(zhì)量；（3）組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起；所謂無邊界組織是指消除了各個(gè)部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。（4）戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。

　　人力資源管理與人事管理的區(qū)別：（1）產(chǎn)生的時(shí)代背景不同；（2）對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的；（3）基本職能有所不同。

　　9. 現(xiàn)代人力資源管理的特色：人本；互惠；科學(xué)；系統(tǒng)；權(quán)變。

　?。?）采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這一主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)；（2）采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果；（3）采取科學(xué)取向；（4）采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)；（5）采取權(quán)變?nèi)∠?，?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理，辯證地對(duì)待人和工作。

　　10. 人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應(yīng)該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)。

　　吸納功能是基礎(chǔ)，為其他功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件。

　　激勵(lì)功能是核心，是其他功能發(fā)揮作用的最終目的。

　　開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作技能，激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)才會(huì)具備客觀條件，否則會(huì)導(dǎo)致員工“心有余而力不足”。維持功能是保障。

　　11. 人力資源管理的功能體現(xiàn)在七個(gè)方面：（1）人力資源規(guī)劃。對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃等。（2）工作分析；（3）招募與選拔；（4）績(jī)效管理：根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進(jìn)；（5）薪酬管理；（6）培訓(xùn)開發(fā)；（7）員工關(guān)系管理。

　　人力資源管理的地位：（1）要承認(rèn)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分；（2）也要承認(rèn)人力資源管理代表不了企業(yè)管理，并不能解決企業(yè)管理的全部問題。

　　人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：（1）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的：確保人與事的良好匹配，降低員工的流動(dòng)率，促使員工積極努力地工作；（2）人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)依賴于顧客的忠誠度，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也就無法實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效。公正的績(jī)效考核、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、有效的培訓(xùn)開發(fā)以及良好的員工關(guān)系等。（3）人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素；（4）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

　　12. 如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國，從事這一職業(yè)的人一般分為兩類：通才和專才。

　　一般組織需要五個(gè)方面的人力資源管理專家：①招聘和錄用專才；②培訓(xùn)和開發(fā)專家；③報(bào)酬和福利專才；④勞動(dòng)關(guān)系專才；⑤職業(yè)衛(wèi)生、安全和保障專才。

　　13. 小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工。

　　大中型企業(yè)存在的問題：①容易使各個(gè)職能的銜接脫鉤，造成整個(gè)人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)；②沒有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營的支持作用。

　　人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)：（1）服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策和接受申訴等；（2）業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)，例如招聘、薪酬和培訓(xùn)等，對(duì)業(yè)務(wù)中心人員的要求相對(duì)較高；（3）專家中心，相當(dāng)于對(duì)人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等。